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摘要：“用人不疑”是我国传统的用人之道，但实践证明，用“疑”的态度建立约束机制，用“疑”的态度加强控制管理是必要的。“用人要疑”才是当今“人才强国”战略下的现实的、科学的、实事求是的用人之道。任何管理职能的实施，都是由结构化的智能群体承担，这就必然涉及一个用人问题。作为一个管理者，首先应做到合理用人。
关键词：用人之道；用人不疑；疑人不用；用人要疑
任何管理职能的实施，都是由结构化的智能群体承担，这就必然涉及用人问题。作为一个管理者，首先应做到合理用人。关于用人，“知人善任”、“人岗匹配”、“疑人不用”、“用人不疑”等都是我国传统的用人之道，其中，“用人不疑”更是我国由来已久、深入人心的用人之 道。
“用人不疑”之说，出自战国时期魏国君主魏文侯使用乐羊为将攻打中山国所发生的一个用人故事。魏文侯力排众议，任乐羊为帅。乐羊攻打中山久围不下，在各种猜忌情况下，魏文侯坚持用人不疑，对乐羊坚信不疑，委以重任。乐羊后来凯旋，魏文侯赏赐乐羊一只箱子，箱内装有乐羊攻打中山时朝中对乐羊的各种非议、中伤乐羊的奏折和密件。魏文侯此举，令乐羊深受感动。此故事就成了从古至今的用人不疑的范例典故。然而这只是充满了诗意的一面。这个典故中被引用者有意或无意地掩盖了非常残酷的另一面。据《战国策》记载：乐羊攻打中山国时，其子正在中山国供职。中山国君将乐羊之子残害后，将乐羊之子尸体煮成肉羹送给乐羊吃。而乐羊竟“坐于幕下面啜之，尽一杯”，此行为，获得了魏文侯的信任（“乐羊以之故，而食其子肉”）。乐羊夺取中山后，魏文侯虽“赏其功”也没忘其事，“其子肉尚食之，其谁不食”。这似乎更合乎魏文侯之心态。也许正因为此缘故，乐羊也再三辞谢魏文侯的封官封地。可见，在用者与被用者之间，难逃一个“疑”字。此例事并非个别，因为历代的统治者都十分重视对官吏的监控，即使是对正在受重用的将相，也是恩威并重，专设的监督机构有增无减。应当承认，古训“用人不疑”之说，反映了古人的政治智慧。一方面，在战事纵横、强以兼人、弱以图存的形势下，确需要济世之才；另一方面，战事频仍，交通不便，信息闭塞，将在外不由帅，事不由己，其间存在诸多无法预料、难以约束的因素。魏文侯为保证其政治目标的实现，在箭已离弦的情况下，只有力排众议，坚决任用乐羊为帅，化可变因素为不变因素，这才是稳定内部阵营的明智之举。其中成功之事例经过加工取舍，反过来又有力地支持了这种政治智慧。
“用人不疑，疑人不用”，似乎是千年不易的至理名言。应当承认，在世事兴衰更替中做到用人不疑实属不易。但如果将之作为用人之道的最高境界，则是一种误导。因为，“用人不疑”之说，本身就值得怀疑。何谓“用人”，用者与被用者是不同类型的主体，上下有别，怎能保持互不设防？利用与被利用又是一种利益关系，有利就合，无利则分，时过境迁，怎不生疑？用人不疑作为对怀疑心理之否定，恰恰说明，怀疑心已经存在，否则何须通过“用人不疑”之说，加以排除？从哲理上讲，“不疑”是相对的，“疑”是绝对的。在很多情况下，“不疑”只是暂时的，有时甚至只是一种假象，“疑”才是一种长期的客观存在。在各种利益冲突中，“疑”是合理的，“不疑”才有点不可思议。
因此，我们应当大力提倡从“用人不疑”到“用人要疑”。“用人要疑”就是指要始终保持“怀疑”的态度用人。这包括两方面的含义，一方面不能放任下属，一方面要防微杜渐。俗话说“人无完人”，只要是工作、生活在社会群体中的人，就难免会有这样那样的缺陷。大撒手似的用人方式只会导致管理混乱。实践证明，传统观念提倡用人不疑，应该说这只是对“完美”的一种渴望，是每位用人者渴望达到的境界，实则不科学。对下属要存“疑”，对交给下属的工作也要存“疑”，以“疑”的态度来建立必要的约束机制，以“疑”的态度来提高管理者对全局的控制力，以“疑”的态度来促进管理工作。
当然，“疑者勿任，任者无疑”，这也是古训，也有一定的道理。在用人之道上，其用意是好的，但是对其逻辑上的正确性有三点值得怀疑：①用人者轻信闲言碎语，心怀妒忌固然不对，而把关键岗位上一个人才的命运寄望在长官意志驱使之间，在许多情况下是靠不住的。谁能保证用人者在任何情况下都保持稳定的无波动的情绪而不受新的利益导向的影响呢？②此种思路带有浓厚的人身依附色彩。因为，无论是知人善任的长官意志还是反复无常的长官意志，均是人治。③在选用人员的这一环节上，坚持“用人不疑、疑人不用”是对的，但是不能以此代替对被用人的使用的全过程，即不能以此排斥被用人使用过程中其他环节，例如监督等的作用。在用人的过程中，既要用其所长，即所谓用人不疑，又要避其所短，即所谓不放心之处，这才是科学的、实事求是的态度。在一定的历史时期，履行职务的人之“德”或许用不着怀疑，但不能保证其“才”必然能够适应变化了的新形势，反过来也如此。至少在现代政治中，用人不疑的授权环节与质疑程度应当并存，对在位者的不信任用不着遮遮掩掩。至于大权在握，被委以重任的人，如一些企业的老总，在行使职权时因受到制约感到不方便，频有烦言，用“用人不疑”之说来对抗监督举措，这正是应当努力克服的。
目前，国家大力提倡“人才强国”战略，在使用人才的大问题上，也绝不能只停留在古训的“用人不疑”之约上。道德约束和情感维系固然可贵，但体制与制度的制约作用更为重要。建立约束机制是用人要疑的具体化和物化，用以保证这“疑”的全面贯彻并有效发挥作用。胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中说过：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，就是要我们进一步加大对权力的制约，把好用人的监督关口，按照胡锦涛总书记讲过的“加强干部选拔任用工作的全程监督”，创新管理，建立法人治理结构，就是要用体制和制度管人。毋庸讳言，这样的体制与制度都在一定程度上体现了对被用者的“怀疑”，对被用者存有充分的质疑空间。对每一个被用者而言，这种“疑”却也是公平合理的。因为它不是对被用者的无端猜疑，而是根据历史经验，事先设立的管人理事的规则，体现了权力民主化的历史趋势。
在现实生活中确也存在着“疑人要用、用人要疑”的现象。用人单位与被用者之间，常常处于尴尬的境地。要摆脱这种境地的困扰，只有揭开“用”与“疑”的深宫内幕，彻底根除暗箱操作。按照胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中所讲的“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”和“加强干部选拔任用工作的全过程监督”，坚持用人与疑人科学并存。用人，理直气壮，疑人，理所当然。两者皆有规矩，相互依存，相互促进。按照胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中所讲过的“坚持正确的用人导向”，“提高选用人公信度”，用人通过如校务公开、厂务公开、村务公开的阳光办法，以还被用者一个清白，给众人一个明白，把需用之人选准，把被用之人用好。
作者单位：西南科技大学人事处
参考文献：
[1]纲目.全面突破用人界限[M].北京:中国纺织出版社,2002:167-172.
[2]刘向,缪文远译.战国策[M].北京:中华书局,2006:245-267.
关键词：用人之道；用人不疑；疑人不用；用人要疑
任何管理职能的实施，都是由结构化的智能群体承担，这就必然涉及用人问题。作为一个管理者，首先应做到合理用人。关于用人，“知人善任”、“人岗匹配”、“疑人不用”、“用人不疑”等都是我国传统的用人之道，其中，“用人不疑”更是我国由来已久、深入人心的用人之 道。
“用人不疑”之说，出自战国时期魏国君主魏文侯使用乐羊为将攻打中山国所发生的一个用人故事。魏文侯力排众议，任乐羊为帅。乐羊攻打中山久围不下，在各种猜忌情况下，魏文侯坚持用人不疑，对乐羊坚信不疑，委以重任。乐羊后来凯旋，魏文侯赏赐乐羊一只箱子，箱内装有乐羊攻打中山时朝中对乐羊的各种非议、中伤乐羊的奏折和密件。魏文侯此举，令乐羊深受感动。此故事就成了从古至今的用人不疑的范例典故。然而这只是充满了诗意的一面。这个典故中被引用者有意或无意地掩盖了非常残酷的另一面。据《战国策》记载：乐羊攻打中山国时，其子正在中山国供职。中山国君将乐羊之子残害后，将乐羊之子尸体煮成肉羹送给乐羊吃。而乐羊竟“坐于幕下面啜之，尽一杯”，此行为，获得了魏文侯的信任（“乐羊以之故，而食其子肉”）。乐羊夺取中山后，魏文侯虽“赏其功”也没忘其事，“其子肉尚食之，其谁不食”。这似乎更合乎魏文侯之心态。也许正因为此缘故，乐羊也再三辞谢魏文侯的封官封地。可见，在用者与被用者之间，难逃一个“疑”字。此例事并非个别，因为历代的统治者都十分重视对官吏的监控，即使是对正在受重用的将相，也是恩威并重，专设的监督机构有增无减。应当承认，古训“用人不疑”之说，反映了古人的政治智慧。一方面，在战事纵横、强以兼人、弱以图存的形势下，确需要济世之才；另一方面，战事频仍，交通不便，信息闭塞，将在外不由帅，事不由己，其间存在诸多无法预料、难以约束的因素。魏文侯为保证其政治目标的实现，在箭已离弦的情况下，只有力排众议，坚决任用乐羊为帅，化可变因素为不变因素，这才是稳定内部阵营的明智之举。其中成功之事例经过加工取舍，反过来又有力地支持了这种政治智慧。
“用人不疑，疑人不用”，似乎是千年不易的至理名言。应当承认，在世事兴衰更替中做到用人不疑实属不易。但如果将之作为用人之道的最高境界，则是一种误导。因为，“用人不疑”之说，本身就值得怀疑。何谓“用人”，用者与被用者是不同类型的主体，上下有别，怎能保持互不设防？利用与被利用又是一种利益关系，有利就合，无利则分，时过境迁，怎不生疑？用人不疑作为对怀疑心理之否定，恰恰说明，怀疑心已经存在，否则何须通过“用人不疑”之说，加以排除？从哲理上讲，“不疑”是相对的，“疑”是绝对的。在很多情况下，“不疑”只是暂时的，有时甚至只是一种假象，“疑”才是一种长期的客观存在。在各种利益冲突中，“疑”是合理的，“不疑”才有点不可思议。
因此，我们应当大力提倡从“用人不疑”到“用人要疑”。“用人要疑”就是指要始终保持“怀疑”的态度用人。这包括两方面的含义，一方面不能放任下属，一方面要防微杜渐。俗话说“人无完人”，只要是工作、生活在社会群体中的人，就难免会有这样那样的缺陷。大撒手似的用人方式只会导致管理混乱。实践证明，传统观念提倡用人不疑，应该说这只是对“完美”的一种渴望，是每位用人者渴望达到的境界，实则不科学。对下属要存“疑”，对交给下属的工作也要存“疑”，以“疑”的态度来建立必要的约束机制，以“疑”的态度来提高管理者对全局的控制力，以“疑”的态度来促进管理工作。
当然，“疑者勿任，任者无疑”，这也是古训，也有一定的道理。在用人之道上，其用意是好的，但是对其逻辑上的正确性有三点值得怀疑：①用人者轻信闲言碎语，心怀妒忌固然不对，而把关键岗位上一个人才的命运寄望在长官意志驱使之间，在许多情况下是靠不住的。谁能保证用人者在任何情况下都保持稳定的无波动的情绪而不受新的利益导向的影响呢？②此种思路带有浓厚的人身依附色彩。因为，无论是知人善任的长官意志还是反复无常的长官意志，均是人治。③在选用人员的这一环节上，坚持“用人不疑、疑人不用”是对的，但是不能以此代替对被用人的使用的全过程，即不能以此排斥被用人使用过程中其他环节，例如监督等的作用。在用人的过程中，既要用其所长，即所谓用人不疑，又要避其所短，即所谓不放心之处，这才是科学的、实事求是的态度。在一定的历史时期，履行职务的人之“德”或许用不着怀疑，但不能保证其“才”必然能够适应变化了的新形势，反过来也如此。至少在现代政治中，用人不疑的授权环节与质疑程度应当并存，对在位者的不信任用不着遮遮掩掩。至于大权在握，被委以重任的人，如一些企业的老总，在行使职权时因受到制约感到不方便，频有烦言，用“用人不疑”之说来对抗监督举措，这正是应当努力克服的。
目前，国家大力提倡“人才强国”战略，在使用人才的大问题上，也绝不能只停留在古训的“用人不疑”之约上。道德约束和情感维系固然可贵，但体制与制度的制约作用更为重要。建立约束机制是用人要疑的具体化和物化，用以保证这“疑”的全面贯彻并有效发挥作用。胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中说过：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，就是要我们进一步加大对权力的制约，把好用人的监督关口，按照胡锦涛总书记讲过的“加强干部选拔任用工作的全程监督”，创新管理，建立法人治理结构，就是要用体制和制度管人。毋庸讳言，这样的体制与制度都在一定程度上体现了对被用者的“怀疑”，对被用者存有充分的质疑空间。对每一个被用者而言，这种“疑”却也是公平合理的。因为它不是对被用者的无端猜疑，而是根据历史经验，事先设立的管人理事的规则，体现了权力民主化的历史趋势。
在现实生活中确也存在着“疑人要用、用人要疑”的现象。用人单位与被用者之间，常常处于尴尬的境地。要摆脱这种境地的困扰，只有揭开“用”与“疑”的深宫内幕，彻底根除暗箱操作。按照胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中所讲的“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”和“加强干部选拔任用工作的全过程监督”，坚持用人与疑人科学并存。用人，理直气壮，疑人，理所当然。两者皆有规矩，相互依存，相互促进。按照胡锦涛总书记在中国共产党十七大报告中所讲过的“坚持正确的用人导向”，“提高选用人公信度”，用人通过如校务公开、厂务公开、村务公开的阳光办法，以还被用者一个清白，给众人一个明白，把需用之人选准，把被用之人用好。
作者单位：西南科技大学人事处
参考文献：
[1]纲目.全面突破用人界限[M].北京:中国纺织出版社,2002:167-172.
[2]刘向,缪文远译.战国策[M].北京:中华书局,2006:245-267.