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摘要：高校教师绩效评价功能异化，评价的激励改进和导向功能得不到发挥是高校绩效评价制度受到人们批判和诘难的根本原因。高校教师绩效评价体系的改革，应以激励作为绩效评价的主要价值取向，构建评价与激励相结合的绩效评价体系。
关键词：大学教师 绩效评价体系 激励理论
中图分类号：G 451.1 文献标识码：A 文章编号：1671-623X(2011)01-0011-04
现代绩效管理理论认为，绩效评价是组织激励机制的外部表现形式，是组织激励机制在管理实践中的行为延伸，绩效评价的首要目的是沟通和激励，而不是简单地沦为衡量员工薪金和职位升降的管理工具。然而，“绩效评价的目标偏离问题广泛地存在于企业和其它组织的管理实践中”，绩效评价的目标管理功能被过分强化，而沟通激励功能则被严重弱化。这种偏离也同样存在于高校教师绩效评价体系当中。高校教师绩效评价被“异化”为奖惩性评价，成为管理和控制教师的一种手段，评价的激励改进和导向功能得不到发挥是高校绩效评价制度一直受到人们的批判和诘难的根本原因。因此，研究借鉴激励理论，构建以人为本的高校教师工作绩效评价体系，使绩效评价成为高校管理体制内的一种激励机制，是高校教师工作绩效评价改革的重要方向。
一、激励的目的：引发积极的目标行为，提高教师工作绩效
管理的基本原理表明，“人的工作绩效是其能力和激励水平(即积极性高低)的乘积，用公式表示：绩效=f(能力x激励)。”这个公式说明工作绩效取决于两个因素：能力水平和激励水平。由于高校教师的能力在选拔聘任阶段有严格的标准，故高校教师工作绩效的高低主要取决于激励水平。激励就是通过外界的刺激引发人的动机，诱导人的行为，使人发挥内在潜力，从而为实现所追求的目标而努力的心理和行为过程。“内部需要是激励过程的起点。只有内部需要和外部激励同时存在，才会产生动机。”
哈佛大学威廉·詹姆斯教授对激励的研究结果表明：如果没有激励，人的潜能只能发挥20％～30％；如果加以激励，人的能力可以发挥到80％～90％，可见激励对于提高工作绩效具有重要作用。将激励用于高校教师管理，就是要调动教师的积极性与创造性，提高工作的效率与效益，产生良好的绩效。而对绩效进行客观公正的评价，又能起到进一步的激励作用。对高校教师的激励，就是通过多种外部诱因满足教师的正当需要，激发其内在动机，引发和维系积极的行为，最终实现组织目标，使组织获得竞争优势。从行为科学的角度看，有效的激励能使教师满足自我需要的动机与组织目标达成一致，为了实现目标，教师对所需要掌握的知识和技能会积极主动地去学习，不断提高自身素质和工作绩效，在实现组织整体目标的过程中实现个人的发展目标。要想构建合理的績效评价体系，发挥评价结果的激励功能，必须首先了解高校教师的需要，然后采取相应的激励措施，才能调动其工作积极性。
二、激励的基础：教师的需要及激励模型
1 高校教师的需要特征分析
亚伯拉罕·马斯洛认为，人同时存在多种需要，但在特定环境中、特定时期，总有某一需要占主导地位，支配人的行为，这被称为主导需要。人的需要结构和主导需要是由人的个性及所处的环境决定的。为寻求适合高校教师的激励方式、手段和强度，有必要对高校教师的需要结构和主导需要进行具体分析。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。首先，作为社会存在的高校教师必然具有物质这个一般性需要，即马斯洛所说的生存、生理需要和安全需要。但是，高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，具有较强的事业心和社会责任感，是某一专业(学科)领域的专家，从事的是自主性、创造性的专业性工作。这些特点形成高校教师心理需要的特殊性：创造和成就需要的强烈性、自尊和荣誉需要的关切性、学习和发展需要的迫切性、自主和公平竞争需要的现实性、社会交往需要的必要性、物质需要的精神丰富性。其次，不同教师之间的需要还具有差异性。一是个性、能力、价值观导致的需要差异。人的个性各不相同，能力也千差万别，价值观更是因人而异。因此，有的教师科研能力较强，有的教师擅长教学；有的教师注重工作本身，等等；二是不同年龄、职称阶段的教师的需要具有差异性。如青年教师参加工作时间短，工作热情高，迫切地要做出成绩并得到领导的认可；中老年教师工作已稳定，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论知识，进一步扩大学术影响，引领学科建设与发展。
2 高校教师绩效的“评价一激励”模型
实践领域较有影响的激励理论包括“期望理论”(维克多·弗鲁姆)、“强化理论”(B.F.斯金纳)、“公平理论”(斯达希·亚当斯)和“目标设置理论”(爱德文·洛克)，这些理论分别从不同的方面对激励进行了研究。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为这些理论的很多思想是互为补充的，只有将各种理论融会贯通，才可以更深刻地理解如何激励个体。因此他将这些理论整合起来，形成了“综合激励理论模型”(见图1)。由图可见，个人努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系。对于努力与绩效之间的关系而言，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，除了要注意组织奖赏的强化作用外，还要注重绩效评估标准的公平、公开和科学性、合理性。最后，奖赏与个人目标的实现方面，需要理论起重要作用。当个人由于其绩效而获得的奖赏能够满足其主导需要并且通过公平性比较感到公平时，他的工作积极性会非常高。
我们认为，综合激励理论模型可以运用于高校教师的绩效评价，改造转化为一种高校教师绩效的“评价一激励”系统(如图2所示)，实现绩效评价与激励机制的有机结合。目的在于将传统的绩效评价理念转变为现代的绩效管理思想，将关注重点从“评价”转变为“管理”。在这个系统中，对高校教师绩效评价的核心目标是行为激励，目的是促使教师个体达到综合高素质、业务高水平、行为高积极性，实现个人目标，最终落实“组织”目标。“评价一激励”模型以绩效评价结果作为组织激励的依据。在评价过程中，通过设定组织的评价目标、确定科学的绩效指标体系，发挥绩效评价的行为引导和正向激励作用；绩效评价之后的激励则考虑教师个体的主导需要及公平性，从而达到促进个人发展和组织发展的双重目标。
三、激励的载体：工作绩效评价体系
根据评价一激励模型图构建高校教师绩效评价体系的核心，是将激励因素渗透到高校教师绩效评价的各个环节，从评价目标的定位、评价内容的选择、评价标准的优化，到与评价对象的沟通、评价结果的反馈。只有将激励作为绩效评价的价值取向，并以具体的激励措施和明显的激励效果作为衡量标准，才能取得具体的成效。 1 设置多元化的评价目标，应对教师的多元激励要求
高校教师绩效评价的目的不外乎两个方面：一是提升高等教育机构的质量，二是增强教师的积极性和工作效率。20世纪80年代林达·达林汉姆德(Linda Darling-Hammond)提出了教师绩效评价的四个基本目标，“即个人职业发展、个人人事判断、学校发展、学校地位判断。”这四个目标正是评价目的的具体表现。由于高等教育质量最终要通过教师的努力来实现，因此增强教师的积极性和工作效率就显得十分重要。如何将学校组织的目标与教师个人的发展目标结合起来，实现双赢，是高校教师评价体系设计时必须考虑的问题。根据目标设置理论，具体的、可以达到的目标才具有激励作用。因此，确定教师的绩效目标时，让教师参与目标设置，按照学校的发展战略和目标要求，确定切实可行的个人目标，是可行的做法。当教师的个人目标同学校目标结合起来时，教师会觉得为达到绩效花时间和精力是值得的，也会用评价来改变他们的行为和业绩。目前高校教师的绩效评价达不到应有的效果主要是因为考评目标单一，所有的教师都用同样的标准，且多年不变，管理者应付了事，教师内心也都认为只是一种形式而已。只有根据不同教师的特点和需要，将四个目标结合起来应用，设置多元评价目标才能发挥评价的作用。首先，学校发展目标可分解为一个个小目标，并与教师的职业发展目标相结合，进而起到激励作用；第二，个人人事判断既要能为学校的人事管理提供决策，也要能给教师以竞争激励；第三，将学校的社会地位和声誉需要转化为教师努力的目标，使学校与教师共同发展，相互促进，把学校地位的提升作为教师的激励因素。
2 评价指标体系定量与定性相结合，反映教师的真实绩效
高校教师绩效评价指标基本上包括四个主要方面：一是师德水平，是否能够为人师表，包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等；二是教学水平，包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等；三是科研水平，包括具有原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等；四是社会活动，包括参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等。这四个方面应根据评价对象的具体情况再做进一步分析，评价时有所侧重。例如，教学型教师工作绩效评价的指标侧重在：教学过程和教学质量两方面，即课堂教学、实践教学、指导毕业生设计、教学工作量、教学方法、教学效果、教学改革等方面；科研型教师工作绩效评价的指标侧重在：承担科研项目；发表论文、科研论著、科研成果奖励、科研专利以及技术转让、学术交流(参加国际、国内会议，指导国内访问学者等)等方面。值得注意的是指标量化程度和价值取向，依照约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论，制度作为参照物会影响人的公平感。只有制定科学的评价指标，定性和定量相结合，注意不同岗位、不同学科的区别和差异，尽量实现制度上的公平，才能发挥导向作用。評价指标体系的设计，理论上并不复杂，但具体运作中却要面对非常复杂的利益诉求和博弈，最终结果不是一个理想的模型，而是谈判和妥协的产物，是获得群体认可的相对公平。
3 建立信息化的评价系统，降低成本提高效率
目前，高校大多沿用传统的教师绩效评价方式，每年要求教师填写“教学、科研人员综合考核登记表”，填报内容包括政治思想表现、教学工作、研究工作、通过鉴定的研究项目，出版的教材和著作、论文等。表中定性的内容占主导，填表之前，教师并不知道努力的方向，以及应该努力的程度，而填表时任由教师根据自己的理解大概填充，无法进行横向对比和纵向对比，也无法跟踪教师绩效的提高程度和学术水平。由于没有计算机系统作为支持，从教师到行政人员都投入了大量的时间和精力，需要人工计算各项工作量，不断审核、修改，最后签名认可。不仅评价成本高，而且评价效率低，所造成的人事管理局面是：一方面学校不了解教师的真实表现和成果水平，另一方面没有促发教师提高教学水平和科研能力的积极性。因此，建立信息化绩效评价系统，开发网上填报、审核的教师管理系统十分必要。在信息化绩效评价系统中，教师只要输入各项工作信息，行政人员在网上审核通过后即可生成打印评价结果表格。信息化绩效评价系统还可实现公示和查询功能，每一位参加绩效评价的教师的评价内容和结果通过网络在学校范围内进行公示。每一位参加绩效评价的教师在评价期内所从事的教学、科研及社会工作都可以在网上被本校教职工查询。通过信息化绩效评价系统，不仅可以有效地降低评价成本提高评价工作的效率，还可以进行横向对比和纵向对比，提高教师的竞争意识，产生强烈的激励作用。
4 健全评价结果的反馈机制，发挥评价的综合效益
评价一激励系统不是一个封闭的系统，而是一个循环开放、持续改进的系统。评价结果是新一轮激励的开始，如何依据评价结果，针对教师的需要采取多样的激励措施，是一个关键环节。首先，要建立健全绩效评价结果的反馈机制，把教师工作绩效评价作为评价主客体沟通、交流、促进教师反思、共商发展策略的有效途径。根据目标设置理论，反馈可以指导行为。这种反馈要求以真实和真诚为基本原则，充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，考虑教师所处的不同发展阶段的不同心理需求，给予积极的肯定与支持。在分析目前所存在的问题的基础上，对未来发展提出明确、具体、有针对性的改进意见、建议和措施；其次，要注意评价结果的使用，发挥绩效评价结果的奖惩作用，促进教师和组织共同发展。评价结果是在认真仔细地与教师本人的发展基础、发展目标相比照之下所形成的分析和判断，而不应看成是简单的物质奖励或惩罚。在此基础上，通过职务晋升、培训教育、专业声誉、物质奖励等多元激励方式来引导教师行为，实现个人与组织共同发展的目标。
四、结束语
综上所述，激励理论是绩效评价的理论基础，评价系统与激励系统互为基础，相互促进。在此基础上，我们试图以激励理论为基础构建高校教师绩效的“评价一激励系统”模型，从而实现评价系统与激励系统的有效整合。需要说明的是，评价系统与激励系统的整合，仅有理论模型是不够的，更重要的是操作方案的设计和具体的制度创新。例如，如何使高校的绩效评价理念转变为现代的绩效管理思想，如何将“评价一激励系统”模型变成具体的评价激励方案在高校付诸实施，都是值得我们继续深入研究的课题。
参考文献
[1]佛洛伦斯·斯通，绩效与奖励管理[M].甘泉，译，北京：华夏出版社，2004.21
[2]袁俊昌，人的管理科学[M].北京：中国经济出版社,2003.599
[3][7]任浩公共组织行为学[M].上海：同济大学出版社,2006.95.10l
[4][5]林伟健，管理心理与激励策略[M].香港：香港金陵书社出版公司，2000.129,149
[6]卢晓中，高等教育概论[M].北京：高等教育出版社,2009.103
[8]斯蒂芬·P·罗宾斯，管理学[M].孙健敏，等译，北京：中国人民大学出版社,2004.467
[9][10]李元元，邱学青，李敏，高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J].中国高校师资研究,2006(3):15,17-18
关键词：大学教师 绩效评价体系 激励理论
中图分类号：G 451.1 文献标识码：A 文章编号：1671-623X(2011)01-0011-04
现代绩效管理理论认为，绩效评价是组织激励机制的外部表现形式，是组织激励机制在管理实践中的行为延伸，绩效评价的首要目的是沟通和激励，而不是简单地沦为衡量员工薪金和职位升降的管理工具。然而，“绩效评价的目标偏离问题广泛地存在于企业和其它组织的管理实践中”，绩效评价的目标管理功能被过分强化，而沟通激励功能则被严重弱化。这种偏离也同样存在于高校教师绩效评价体系当中。高校教师绩效评价被“异化”为奖惩性评价，成为管理和控制教师的一种手段，评价的激励改进和导向功能得不到发挥是高校绩效评价制度一直受到人们的批判和诘难的根本原因。因此，研究借鉴激励理论，构建以人为本的高校教师工作绩效评价体系，使绩效评价成为高校管理体制内的一种激励机制，是高校教师工作绩效评价改革的重要方向。
一、激励的目的：引发积极的目标行为，提高教师工作绩效
管理的基本原理表明，“人的工作绩效是其能力和激励水平(即积极性高低)的乘积，用公式表示：绩效=f(能力x激励)。”这个公式说明工作绩效取决于两个因素：能力水平和激励水平。由于高校教师的能力在选拔聘任阶段有严格的标准，故高校教师工作绩效的高低主要取决于激励水平。激励就是通过外界的刺激引发人的动机，诱导人的行为，使人发挥内在潜力，从而为实现所追求的目标而努力的心理和行为过程。“内部需要是激励过程的起点。只有内部需要和外部激励同时存在，才会产生动机。”
哈佛大学威廉·詹姆斯教授对激励的研究结果表明：如果没有激励，人的潜能只能发挥20％～30％；如果加以激励，人的能力可以发挥到80％～90％，可见激励对于提高工作绩效具有重要作用。将激励用于高校教师管理，就是要调动教师的积极性与创造性，提高工作的效率与效益，产生良好的绩效。而对绩效进行客观公正的评价，又能起到进一步的激励作用。对高校教师的激励，就是通过多种外部诱因满足教师的正当需要，激发其内在动机，引发和维系积极的行为，最终实现组织目标，使组织获得竞争优势。从行为科学的角度看，有效的激励能使教师满足自我需要的动机与组织目标达成一致，为了实现目标，教师对所需要掌握的知识和技能会积极主动地去学习，不断提高自身素质和工作绩效，在实现组织整体目标的过程中实现个人的发展目标。要想构建合理的績效评价体系，发挥评价结果的激励功能，必须首先了解高校教师的需要，然后采取相应的激励措施，才能调动其工作积极性。
二、激励的基础：教师的需要及激励模型
1 高校教师的需要特征分析
亚伯拉罕·马斯洛认为，人同时存在多种需要，但在特定环境中、特定时期，总有某一需要占主导地位，支配人的行为，这被称为主导需要。人的需要结构和主导需要是由人的个性及所处的环境决定的。为寻求适合高校教师的激励方式、手段和强度，有必要对高校教师的需要结构和主导需要进行具体分析。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。首先，作为社会存在的高校教师必然具有物质这个一般性需要，即马斯洛所说的生存、生理需要和安全需要。但是，高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，具有较强的事业心和社会责任感，是某一专业(学科)领域的专家，从事的是自主性、创造性的专业性工作。这些特点形成高校教师心理需要的特殊性：创造和成就需要的强烈性、自尊和荣誉需要的关切性、学习和发展需要的迫切性、自主和公平竞争需要的现实性、社会交往需要的必要性、物质需要的精神丰富性。其次，不同教师之间的需要还具有差异性。一是个性、能力、价值观导致的需要差异。人的个性各不相同，能力也千差万别，价值观更是因人而异。因此，有的教师科研能力较强，有的教师擅长教学；有的教师注重工作本身，等等；二是不同年龄、职称阶段的教师的需要具有差异性。如青年教师参加工作时间短，工作热情高，迫切地要做出成绩并得到领导的认可；中老年教师工作已稳定，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论知识，进一步扩大学术影响，引领学科建设与发展。
2 高校教师绩效的“评价一激励”模型
实践领域较有影响的激励理论包括“期望理论”(维克多·弗鲁姆)、“强化理论”(B.F.斯金纳)、“公平理论”(斯达希·亚当斯)和“目标设置理论”(爱德文·洛克)，这些理论分别从不同的方面对激励进行了研究。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为这些理论的很多思想是互为补充的，只有将各种理论融会贯通，才可以更深刻地理解如何激励个体。因此他将这些理论整合起来，形成了“综合激励理论模型”(见图1)。由图可见，个人努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系。对于努力与绩效之间的关系而言，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，除了要注意组织奖赏的强化作用外，还要注重绩效评估标准的公平、公开和科学性、合理性。最后，奖赏与个人目标的实现方面，需要理论起重要作用。当个人由于其绩效而获得的奖赏能够满足其主导需要并且通过公平性比较感到公平时，他的工作积极性会非常高。
我们认为，综合激励理论模型可以运用于高校教师的绩效评价，改造转化为一种高校教师绩效的“评价一激励”系统(如图2所示)，实现绩效评价与激励机制的有机结合。目的在于将传统的绩效评价理念转变为现代的绩效管理思想，将关注重点从“评价”转变为“管理”。在这个系统中，对高校教师绩效评价的核心目标是行为激励，目的是促使教师个体达到综合高素质、业务高水平、行为高积极性，实现个人目标，最终落实“组织”目标。“评价一激励”模型以绩效评价结果作为组织激励的依据。在评价过程中，通过设定组织的评价目标、确定科学的绩效指标体系，发挥绩效评价的行为引导和正向激励作用；绩效评价之后的激励则考虑教师个体的主导需要及公平性，从而达到促进个人发展和组织发展的双重目标。
三、激励的载体：工作绩效评价体系
根据评价一激励模型图构建高校教师绩效评价体系的核心，是将激励因素渗透到高校教师绩效评价的各个环节，从评价目标的定位、评价内容的选择、评价标准的优化，到与评价对象的沟通、评价结果的反馈。只有将激励作为绩效评价的价值取向，并以具体的激励措施和明显的激励效果作为衡量标准，才能取得具体的成效。 1 设置多元化的评价目标，应对教师的多元激励要求
高校教师绩效评价的目的不外乎两个方面：一是提升高等教育机构的质量，二是增强教师的积极性和工作效率。20世纪80年代林达·达林汉姆德(Linda Darling-Hammond)提出了教师绩效评价的四个基本目标，“即个人职业发展、个人人事判断、学校发展、学校地位判断。”这四个目标正是评价目的的具体表现。由于高等教育质量最终要通过教师的努力来实现，因此增强教师的积极性和工作效率就显得十分重要。如何将学校组织的目标与教师个人的发展目标结合起来，实现双赢，是高校教师评价体系设计时必须考虑的问题。根据目标设置理论，具体的、可以达到的目标才具有激励作用。因此，确定教师的绩效目标时，让教师参与目标设置，按照学校的发展战略和目标要求，确定切实可行的个人目标，是可行的做法。当教师的个人目标同学校目标结合起来时，教师会觉得为达到绩效花时间和精力是值得的，也会用评价来改变他们的行为和业绩。目前高校教师的绩效评价达不到应有的效果主要是因为考评目标单一，所有的教师都用同样的标准，且多年不变，管理者应付了事，教师内心也都认为只是一种形式而已。只有根据不同教师的特点和需要，将四个目标结合起来应用，设置多元评价目标才能发挥评价的作用。首先，学校发展目标可分解为一个个小目标，并与教师的职业发展目标相结合，进而起到激励作用；第二，个人人事判断既要能为学校的人事管理提供决策，也要能给教师以竞争激励；第三，将学校的社会地位和声誉需要转化为教师努力的目标，使学校与教师共同发展，相互促进，把学校地位的提升作为教师的激励因素。
2 评价指标体系定量与定性相结合，反映教师的真实绩效
高校教师绩效评价指标基本上包括四个主要方面：一是师德水平，是否能够为人师表，包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等；二是教学水平，包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等；三是科研水平，包括具有原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等；四是社会活动，包括参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等。这四个方面应根据评价对象的具体情况再做进一步分析，评价时有所侧重。例如，教学型教师工作绩效评价的指标侧重在：教学过程和教学质量两方面，即课堂教学、实践教学、指导毕业生设计、教学工作量、教学方法、教学效果、教学改革等方面；科研型教师工作绩效评价的指标侧重在：承担科研项目；发表论文、科研论著、科研成果奖励、科研专利以及技术转让、学术交流(参加国际、国内会议，指导国内访问学者等)等方面。值得注意的是指标量化程度和价值取向，依照约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论，制度作为参照物会影响人的公平感。只有制定科学的评价指标，定性和定量相结合，注意不同岗位、不同学科的区别和差异，尽量实现制度上的公平，才能发挥导向作用。評价指标体系的设计，理论上并不复杂，但具体运作中却要面对非常复杂的利益诉求和博弈，最终结果不是一个理想的模型，而是谈判和妥协的产物，是获得群体认可的相对公平。
3 建立信息化的评价系统，降低成本提高效率
目前，高校大多沿用传统的教师绩效评价方式，每年要求教师填写“教学、科研人员综合考核登记表”，填报内容包括政治思想表现、教学工作、研究工作、通过鉴定的研究项目，出版的教材和著作、论文等。表中定性的内容占主导，填表之前，教师并不知道努力的方向，以及应该努力的程度，而填表时任由教师根据自己的理解大概填充，无法进行横向对比和纵向对比，也无法跟踪教师绩效的提高程度和学术水平。由于没有计算机系统作为支持，从教师到行政人员都投入了大量的时间和精力，需要人工计算各项工作量，不断审核、修改，最后签名认可。不仅评价成本高，而且评价效率低，所造成的人事管理局面是：一方面学校不了解教师的真实表现和成果水平，另一方面没有促发教师提高教学水平和科研能力的积极性。因此，建立信息化绩效评价系统，开发网上填报、审核的教师管理系统十分必要。在信息化绩效评价系统中，教师只要输入各项工作信息，行政人员在网上审核通过后即可生成打印评价结果表格。信息化绩效评价系统还可实现公示和查询功能，每一位参加绩效评价的教师的评价内容和结果通过网络在学校范围内进行公示。每一位参加绩效评价的教师在评价期内所从事的教学、科研及社会工作都可以在网上被本校教职工查询。通过信息化绩效评价系统，不仅可以有效地降低评价成本提高评价工作的效率，还可以进行横向对比和纵向对比，提高教师的竞争意识，产生强烈的激励作用。
4 健全评价结果的反馈机制，发挥评价的综合效益
评价一激励系统不是一个封闭的系统，而是一个循环开放、持续改进的系统。评价结果是新一轮激励的开始，如何依据评价结果，针对教师的需要采取多样的激励措施，是一个关键环节。首先，要建立健全绩效评价结果的反馈机制，把教师工作绩效评价作为评价主客体沟通、交流、促进教师反思、共商发展策略的有效途径。根据目标设置理论，反馈可以指导行为。这种反馈要求以真实和真诚为基本原则，充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，考虑教师所处的不同发展阶段的不同心理需求，给予积极的肯定与支持。在分析目前所存在的问题的基础上，对未来发展提出明确、具体、有针对性的改进意见、建议和措施；其次，要注意评价结果的使用，发挥绩效评价结果的奖惩作用，促进教师和组织共同发展。评价结果是在认真仔细地与教师本人的发展基础、发展目标相比照之下所形成的分析和判断，而不应看成是简单的物质奖励或惩罚。在此基础上，通过职务晋升、培训教育、专业声誉、物质奖励等多元激励方式来引导教师行为，实现个人与组织共同发展的目标。
四、结束语
综上所述，激励理论是绩效评价的理论基础，评价系统与激励系统互为基础，相互促进。在此基础上，我们试图以激励理论为基础构建高校教师绩效的“评价一激励系统”模型，从而实现评价系统与激励系统的有效整合。需要说明的是，评价系统与激励系统的整合，仅有理论模型是不够的，更重要的是操作方案的设计和具体的制度创新。例如，如何使高校的绩效评价理念转变为现代的绩效管理思想，如何将“评价一激励系统”模型变成具体的评价激励方案在高校付诸实施，都是值得我们继续深入研究的课题。
参考文献
[1]佛洛伦斯·斯通，绩效与奖励管理[M].甘泉，译，北京：华夏出版社，2004.21
[2]袁俊昌，人的管理科学[M].北京：中国经济出版社,2003.599
[3][7]任浩公共组织行为学[M].上海：同济大学出版社,2006.95.10l
[4][5]林伟健，管理心理与激励策略[M].香港：香港金陵书社出版公司，2000.129,149
[6]卢晓中，高等教育概论[M].北京：高等教育出版社,2009.103
[8]斯蒂芬·P·罗宾斯，管理学[M].孙健敏，等译，北京：中国人民大学出版社,2004.467
[9][10]李元元，邱学青，李敏，高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J].中国高校师资研究,2006(3):15,17-18