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摘要：随着教育改革的不断深入，国家对高校的管理方式将面临重大变革。人力资源与社会保障部已在加紧研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理办法。也就是说高校将逐步实行全员合同聘任制。在办学经费预期不能增长的条件下，高校内部人力资源配置将因此受到影响。高校工资成本控制将面临许多新的问题。本文尝试从分析高校工资构成和高校工资成本控制要素入手，为高校能够有效控制工资成本提供可参考的工作思路。
关键词：高校；工资；成本；控制
一、高校工资成本的概念
王培根先生认为：“教育成本的本质是为使受教育者接受教育服务而耗费的教育资源的价值，它既表现为货币支出形式的教育资源耗费价值，也包括因资源用于教育而造成的价值损失。”对于高校内部资源配置而言，学校投入教育的资源包括两部分：人力资源和物力资源。对人力资源耗费的大部分成本由高校的工资成本构成。由此来讲，高校的工资成本是指受教育者接受教育服务所耗费的劳动力的价值总和。
教育本身就是一种人力资本，特别是在高校。在高校内部资源投入要素中，人力资源投入相比物力资源投入来讲更显重要。高校作为人力资源密集的产业，要履行人才培养和知识创新的职责，教职员工是第一资源。因此，给予高校教职员工较高的工资福利待遇，应作为高校最重要的一项投资来看待。
二、高校工资成本的分类
（一）按照高校二级机构的职能分类
按照高校二级机构职能分工的不同，高校工资成本可分为：专任教师及科研人员工资、行政管理人员工资、教辅人员工资、工勤人员工资、校产人员工资、附设机构人员工资。专任教师及科研人员是高校人员编制的主体，专任教师和科研人员的工资也是高校工资成本的主要构成部分。行政管理人员的工资主要是指高校各个层级领导人员以及高校各职能管理机构中专职管理人员的工资。教辅人员工资主要是指高校图书馆、信息网络中心、计算中心等高校公共服务体系中人员的工资。工勤人员的工资是指没有进行后勤社会化的、现在依然是正式编制的后勤保障人员的工资。需要说明的是，在提供高等教育资源的同时，为了满足社会需求，部分高校依托自己的优质教育资源，还承担了学前教育、义务教育、高中教育、医疗服务等方面的社会责任。这些高校依据以上职能设立的附属机构所产生的资源耗费与高等教育成本的相关度不高，在实际考察高校工资成本时，可不予考虑。
（二）按照高校工资成本的构成要素分类
我国《统计法》中，明确了工资总额的概念，是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工資。但也同时规定：由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保险费、劳动保护费、福利费、解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费用、其他不属于工资的费用。在考察高校工资成本时，需按照成本的本质将以上不计入工资总额的福利性质的支出修正后计入高校工资成本。
按照上面的分类，高校工资成本包括：基本工资、津贴补贴、绩效工资、社会保障费和其他。
1.基本工资。是指高校支付在职职工的岗位工资和薪级工资。年薪制人员和编制外长期聘用人员的工资，按规定核定的部分纳入基本工资。
2.津贴补贴。是指高校根据国家或地方政府的相关规定支付给在职职工的各类津贴补贴。
3.绩效工资。是指高校为在职职工支付的绩效工资。严格意义上讲，高校实行了绩效工资，就不得自行制定津贴补贴名目，给职工发放任何的费用。
4.社会保障费。是指高校为在职职工支付的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险费以及按规定缴纳的住房公积金和实际支付的医疗费用。
5.其他。明确高校工资成本的构成要素，可以考察高校工资成本各要素间的占比关系，为高校工资成本控制提供数据支持。
（三）按照高校工资的来源和性质分类
从单位性质上看，我国高校是公益二类事业单位，到目前为止，其办学经费主要来源于国家拨款。按照高校工资的来源和性质不同，可以将高校工資成本划分为国家承担部分和学校自承担部分。国家承担的部分是由国家财政部门按照现行的事业单位工资制度发放的刚性工资，就是通常意义上的档案工资。在目前，这部分工资依然是高校工资的主要部分，一般由基本工资和国家规定的津贴补贴等构成。高校自承担的部分是由高校自筹资金支付的津贴补贴、绩效工资及社会保障的费用。
按照高校工资的来源分类，可以考察高校工资成本中国家和高校的占比关系，从而可以进一步分析高校将自筹资金投入到教职工工资的可能性。
三、影响高校工资成本的因素
（一）取消高校事业单位编制
我国高校是为社会提供公共服务不以营利为目的的事业单位，一直被纳入国家事业编制管理的范畴。但随着教育改革的不断深入，国家对高校的管理方式面临重大变革，这首先体现在国家政策对高校的人事制度和分配制度的影响上。2016年7月22日，在人力资源与社会保障部的新闻发布会上，新闻发言人表示，正在研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。从新闻的信息分析，所谓“不纳入编制管理”，可以理解为在未来几年国家将会逐步取消事业单位编制。
国家取消高校事业单位编制，也依然会保留高校事业单位性质。而之所以要保留事业单位性质，是因为高校的公益属性。在目前，我国高校还不能完全推向市场化，政府依然是高校教育经费的主要承担者，还要由国家财政进行差额拨款。目前，事业单位的人员编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的重要依据。取消高校的事业单位编制后，国家对高校的差额拨款政策必然会发生改变。拨款政策将有怎样的改变，是社会各界十分关注的问题。同时也有专家担心，如果要让高校自筹资金来支付转制成本、人工成本，教育的费用肯定会大涨，而最终会转移至老百姓身上。 有数据表明，目前中国高校在编教职工有233万余人，对于这部分在编事业单位人员，将实行实名统计，之后随自然减员，逐步收回编制。在全部取消事业单位编制之后，未来高校将会实行全员合同聘任制。高校实行全员合同聘任制，不可避免地将对高校工资成本控制产生重大的政策影响。
（二）老师学生的比例关系
老师与学生的比例关系即师生比，是指全年教师平均数与标准学生数之比。在这里老师是教职工的概念，由專任教师、行政人员、教辅人员、工勤人员组成。因为从广义的角度看，他们从不同的方面承担着教育的职责，工资和福利待遇相同。在进行高校工资成本控制时，用广义的师生比更为合理。
师生比能够很好地反映高校人力资源的利用效率。在学生培养质量相当的前提下，高校师生比值越高，人力资源的利用效率也就越高。在招生规模一定的条件下，高校提高师生比，不一定能提高学生的培养质量，但一定会影响工资成本水平。因此师生比是影响高校工资成本控制的一个重要因素。
（三）专任教师、教辅人员、行政人员和工勤人员的在教职工中占比关系
高校肩负着教学、科研、管理和服务的基本职能，一定数量的行政和工勤人员是非常必要的。但长期以来，我国高校行政化比较严重，再加上计划经济留下的自给自足“小社会化”的后遗症，导致高校内部二级机构繁杂而且设置重叠，从教职工的人员构成上看，出现专任教师、教辅人员、行政人员、工勤人员比例失调的现象。这种现象严重影响高校人力资源的利用效率，是高校进行工资成本控制必须关注的因素。
（四）不同的用工制度和分配方式
随着人事制度改革的不断推进，高校的用工制度和分配方式也发生了很大变化。高校扩招、并校以及教职工正常退休等因素，高校在面临扩充队伍规模和引进人才的时候，会打破传统的单一的事业编制用人制度，采用灵活多元化的用工制度和分配方式。在编制内，首先会保证教学和科研的用人需求。但高校是一个庞大的组织机构，为保证教学和科研的质量，一定比例的引进教辅、行政和工勤人员也是必须的。因此，高校探索编制外的用工制度，合理和适当地聘用编制外的合同制人员，是高校工资成本控制最有效的方式。
四、高等学校工资成本控制
教育提供的服务具有公共产品的属性，与其他的商品有着本质的区别。对于商品而言，单位生产成本越低，产生利润的空间就越大。但教育则不同，从长远的角度看，过于强调成本控制，在一定程度上会影响学生的培养质量，从而失去教育的社会效益。高校在进行工资成本控制的时候，需要明确一点：一定在保证学生培养质量的前提下，谋求工资成本控制的最佳效益，不能以牺牲培养质量为代价。下面从影响高校工资成本控制的几个因素入手，分析高校工资成本控制的方法。
（一）在保证培养质量的前提下提高师生比
按照联合国教科文组织的统计，我国高等教育的师生比水平远远低于国外高校的平均水平。教育部对高校师生比水平的指导意见：“师生比达到1：14为优秀，1：16为良好，1：18为合格”，1：18为黄牌的警告线，超过这一比例会限制高校的招生。在这里，师生比中的老师是指专任教师，而不是广义的教职工概念。从办学成本与效率的角度来看，师生比越高，其办学成本特别是工资成本就会越低，办学的效率也就越高。但相反，办学的质量可能会因此而下降。因此，高校的管理者应在办学成本与办学质量之间寻找一个平衡点。在保证培养质量的前提下，高校根据自身的学生规模，加大教育投入，适当的引进和培养高水平的教师队伍，合理控制师生比，是高校有效控制工资成本的关键点。
（二）精简行政机构，大力推进后勤改革
由于历史和体制的原因，我国高校二级机构的设置存在很多的弊端，隨着教育改革的深入，各种弊端越来越凸现。首先体现在行政管理机构的设置上。高校二级行政管理机构越来越多，但职能交叉甚至重叠，占用人员编制与职数也越来越多，但行政管理的效率反而越来越低。其次体现在后勤等保障机构的管理水平上。近几年，各个高校都不同程度地进行了后勤的社会化改革，但改革的成效却不明显，后勤机构中依然冗员堆积。到目前为止，高校还没有建立起灵活的、科学的用人机制和淘汰机制，使得高校工资成本控制面临瓶颈。高校去行政化，精简行政机构和大力推进后勤改革已经势在必行。
（三）建立多元化的用工制度和分配方式
目前，高校基本上采用事业编制 合同聘用制相结合的用人制度，一些高校还采用了年薪制。对于高校而言，不同的用工制度和分配方式，会相应产生不同的工资成本。一般情况下，事业编制的工资成本远远高于合同聘用制的工资成本；年薪制的工资成本远远高于月薪制的工资成本。从目前教育改革的形势来看，取消事业单位编制应是不久的事情。但取消事业单位编制会有一个适度的缓冲期。在缓冲期间，高校应主动建立灵活多元的用工制度和分配方式，以便适应新的人事制度改革，并在保障高校各项事业持续发展的前提下，有效地控制工资成本。
参考文献：
[1]武雷. 高等教育成本管理理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社， 2016.
[2]杨雷. 中国行政成本控制机制研究-基于预算改革的视角[M].北京：经济科学出版社，2011.
（作者单位：北京师范大学发展规划与学科建设处）
关键词：高校；工资；成本；控制
一、高校工资成本的概念
王培根先生认为：“教育成本的本质是为使受教育者接受教育服务而耗费的教育资源的价值，它既表现为货币支出形式的教育资源耗费价值，也包括因资源用于教育而造成的价值损失。”对于高校内部资源配置而言，学校投入教育的资源包括两部分：人力资源和物力资源。对人力资源耗费的大部分成本由高校的工资成本构成。由此来讲，高校的工资成本是指受教育者接受教育服务所耗费的劳动力的价值总和。
教育本身就是一种人力资本，特别是在高校。在高校内部资源投入要素中，人力资源投入相比物力资源投入来讲更显重要。高校作为人力资源密集的产业，要履行人才培养和知识创新的职责，教职员工是第一资源。因此，给予高校教职员工较高的工资福利待遇，应作为高校最重要的一项投资来看待。
二、高校工资成本的分类
（一）按照高校二级机构的职能分类
按照高校二级机构职能分工的不同，高校工资成本可分为：专任教师及科研人员工资、行政管理人员工资、教辅人员工资、工勤人员工资、校产人员工资、附设机构人员工资。专任教师及科研人员是高校人员编制的主体，专任教师和科研人员的工资也是高校工资成本的主要构成部分。行政管理人员的工资主要是指高校各个层级领导人员以及高校各职能管理机构中专职管理人员的工资。教辅人员工资主要是指高校图书馆、信息网络中心、计算中心等高校公共服务体系中人员的工资。工勤人员的工资是指没有进行后勤社会化的、现在依然是正式编制的后勤保障人员的工资。需要说明的是，在提供高等教育资源的同时，为了满足社会需求，部分高校依托自己的优质教育资源，还承担了学前教育、义务教育、高中教育、医疗服务等方面的社会责任。这些高校依据以上职能设立的附属机构所产生的资源耗费与高等教育成本的相关度不高，在实际考察高校工资成本时，可不予考虑。
（二）按照高校工资成本的构成要素分类
我国《统计法》中，明确了工资总额的概念，是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工資。但也同时规定：由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保险费、劳动保护费、福利费、解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费用、其他不属于工资的费用。在考察高校工资成本时，需按照成本的本质将以上不计入工资总额的福利性质的支出修正后计入高校工资成本。
按照上面的分类，高校工资成本包括：基本工资、津贴补贴、绩效工资、社会保障费和其他。
1.基本工资。是指高校支付在职职工的岗位工资和薪级工资。年薪制人员和编制外长期聘用人员的工资，按规定核定的部分纳入基本工资。
2.津贴补贴。是指高校根据国家或地方政府的相关规定支付给在职职工的各类津贴补贴。
3.绩效工资。是指高校为在职职工支付的绩效工资。严格意义上讲，高校实行了绩效工资，就不得自行制定津贴补贴名目，给职工发放任何的费用。
4.社会保障费。是指高校为在职职工支付的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险费以及按规定缴纳的住房公积金和实际支付的医疗费用。
5.其他。明确高校工资成本的构成要素，可以考察高校工资成本各要素间的占比关系，为高校工资成本控制提供数据支持。
（三）按照高校工资的来源和性质分类
从单位性质上看，我国高校是公益二类事业单位，到目前为止，其办学经费主要来源于国家拨款。按照高校工资的来源和性质不同，可以将高校工資成本划分为国家承担部分和学校自承担部分。国家承担的部分是由国家财政部门按照现行的事业单位工资制度发放的刚性工资，就是通常意义上的档案工资。在目前，这部分工资依然是高校工资的主要部分，一般由基本工资和国家规定的津贴补贴等构成。高校自承担的部分是由高校自筹资金支付的津贴补贴、绩效工资及社会保障的费用。
按照高校工资的来源分类，可以考察高校工资成本中国家和高校的占比关系，从而可以进一步分析高校将自筹资金投入到教职工工资的可能性。
三、影响高校工资成本的因素
（一）取消高校事业单位编制
我国高校是为社会提供公共服务不以营利为目的的事业单位，一直被纳入国家事业编制管理的范畴。但随着教育改革的不断深入，国家对高校的管理方式面临重大变革，这首先体现在国家政策对高校的人事制度和分配制度的影响上。2016年7月22日，在人力资源与社会保障部的新闻发布会上，新闻发言人表示，正在研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。从新闻的信息分析，所谓“不纳入编制管理”，可以理解为在未来几年国家将会逐步取消事业单位编制。
国家取消高校事业单位编制，也依然会保留高校事业单位性质。而之所以要保留事业单位性质，是因为高校的公益属性。在目前，我国高校还不能完全推向市场化，政府依然是高校教育经费的主要承担者，还要由国家财政进行差额拨款。目前，事业单位的人员编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的重要依据。取消高校的事业单位编制后，国家对高校的差额拨款政策必然会发生改变。拨款政策将有怎样的改变，是社会各界十分关注的问题。同时也有专家担心，如果要让高校自筹资金来支付转制成本、人工成本，教育的费用肯定会大涨，而最终会转移至老百姓身上。 有数据表明，目前中国高校在编教职工有233万余人，对于这部分在编事业单位人员，将实行实名统计，之后随自然减员，逐步收回编制。在全部取消事业单位编制之后，未来高校将会实行全员合同聘任制。高校实行全员合同聘任制，不可避免地将对高校工资成本控制产生重大的政策影响。
（二）老师学生的比例关系
老师与学生的比例关系即师生比，是指全年教师平均数与标准学生数之比。在这里老师是教职工的概念，由專任教师、行政人员、教辅人员、工勤人员组成。因为从广义的角度看，他们从不同的方面承担着教育的职责，工资和福利待遇相同。在进行高校工资成本控制时，用广义的师生比更为合理。
师生比能够很好地反映高校人力资源的利用效率。在学生培养质量相当的前提下，高校师生比值越高，人力资源的利用效率也就越高。在招生规模一定的条件下，高校提高师生比，不一定能提高学生的培养质量，但一定会影响工资成本水平。因此师生比是影响高校工资成本控制的一个重要因素。
（三）专任教师、教辅人员、行政人员和工勤人员的在教职工中占比关系
高校肩负着教学、科研、管理和服务的基本职能，一定数量的行政和工勤人员是非常必要的。但长期以来，我国高校行政化比较严重，再加上计划经济留下的自给自足“小社会化”的后遗症，导致高校内部二级机构繁杂而且设置重叠，从教职工的人员构成上看，出现专任教师、教辅人员、行政人员、工勤人员比例失调的现象。这种现象严重影响高校人力资源的利用效率，是高校进行工资成本控制必须关注的因素。
（四）不同的用工制度和分配方式
随着人事制度改革的不断推进，高校的用工制度和分配方式也发生了很大变化。高校扩招、并校以及教职工正常退休等因素，高校在面临扩充队伍规模和引进人才的时候，会打破传统的单一的事业编制用人制度，采用灵活多元化的用工制度和分配方式。在编制内，首先会保证教学和科研的用人需求。但高校是一个庞大的组织机构，为保证教学和科研的质量，一定比例的引进教辅、行政和工勤人员也是必须的。因此，高校探索编制外的用工制度，合理和适当地聘用编制外的合同制人员，是高校工资成本控制最有效的方式。
四、高等学校工资成本控制
教育提供的服务具有公共产品的属性，与其他的商品有着本质的区别。对于商品而言，单位生产成本越低，产生利润的空间就越大。但教育则不同，从长远的角度看，过于强调成本控制，在一定程度上会影响学生的培养质量，从而失去教育的社会效益。高校在进行工资成本控制的时候，需要明确一点：一定在保证学生培养质量的前提下，谋求工资成本控制的最佳效益，不能以牺牲培养质量为代价。下面从影响高校工资成本控制的几个因素入手，分析高校工资成本控制的方法。
（一）在保证培养质量的前提下提高师生比
按照联合国教科文组织的统计，我国高等教育的师生比水平远远低于国外高校的平均水平。教育部对高校师生比水平的指导意见：“师生比达到1：14为优秀，1：16为良好，1：18为合格”，1：18为黄牌的警告线，超过这一比例会限制高校的招生。在这里，师生比中的老师是指专任教师，而不是广义的教职工概念。从办学成本与效率的角度来看，师生比越高，其办学成本特别是工资成本就会越低，办学的效率也就越高。但相反，办学的质量可能会因此而下降。因此，高校的管理者应在办学成本与办学质量之间寻找一个平衡点。在保证培养质量的前提下，高校根据自身的学生规模，加大教育投入，适当的引进和培养高水平的教师队伍，合理控制师生比，是高校有效控制工资成本的关键点。
（二）精简行政机构，大力推进后勤改革
由于历史和体制的原因，我国高校二级机构的设置存在很多的弊端，隨着教育改革的深入，各种弊端越来越凸现。首先体现在行政管理机构的设置上。高校二级行政管理机构越来越多，但职能交叉甚至重叠，占用人员编制与职数也越来越多，但行政管理的效率反而越来越低。其次体现在后勤等保障机构的管理水平上。近几年，各个高校都不同程度地进行了后勤的社会化改革，但改革的成效却不明显，后勤机构中依然冗员堆积。到目前为止，高校还没有建立起灵活的、科学的用人机制和淘汰机制，使得高校工资成本控制面临瓶颈。高校去行政化，精简行政机构和大力推进后勤改革已经势在必行。
（三）建立多元化的用工制度和分配方式
目前，高校基本上采用事业编制 合同聘用制相结合的用人制度，一些高校还采用了年薪制。对于高校而言，不同的用工制度和分配方式，会相应产生不同的工资成本。一般情况下，事业编制的工资成本远远高于合同聘用制的工资成本；年薪制的工资成本远远高于月薪制的工资成本。从目前教育改革的形势来看，取消事业单位编制应是不久的事情。但取消事业单位编制会有一个适度的缓冲期。在缓冲期间，高校应主动建立灵活多元的用工制度和分配方式，以便适应新的人事制度改革，并在保障高校各项事业持续发展的前提下，有效地控制工资成本。
参考文献：
[1]武雷. 高等教育成本管理理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社， 2016.
[2]杨雷. 中国行政成本控制机制研究-基于预算改革的视角[M].北京：经济科学出版社，2011.
（作者单位：北京师范大学发展规划与学科建设处）