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摘要：建筑业公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市建筑公司内薪酬差距和公司绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文认为，我国上市建筑业公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。
关键词:薪酬差距 公司绩效 实证分析
0 引言
据我国建筑业1998——2002年统计数据显示：利润率基本在1.2%——2%，利润率仍然很低。从表面来看，当前，建筑业呈现一种比较明显的“矛盾胶着”状态。一方面在过去及将来建筑市场总量呈持续发展态势，大多数建筑企业在近两年都得到总量增长的利益，市场份额有了明显的增长；另一方面，建筑企业似乎对这一好消息感受不深，在市场份额增长的同时，始终受利润下降、竞争加剧、风险扩大等因素的困扰，感受到一种深层次的焦虑。总体来看，建筑企业的施工任务明显增加，但亏损面依然比较大。据我国建筑业2000——2002年统计：亏损企业比例高达18%——19%。本文为什么要选择建筑公司，是因为建筑业企业一向是利润率比较低，为了改进建筑施工单位的现状，对其薪酬管理进行研究，希望能找到解决这个瓶颈的方法和途径。
大量外文文献研究了高级管理层的货币补偿水平，但只有少量文献研究了公司的薪酬差距问题(Siege 和Hambrick1996)。一个公司的薪酬差距的主要衡量指标前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别。本文试图对我国上市建筑业公司薪酬差距问题做出研究，其目的是检验我国上市公司薪酬差距和公司绩效之间的关系，进而分析薪酬差距形成的影响因素，检验行为理论和锦标赛理论在我国上市公司的适用性，并最终做出结论性评价。
1 理论分析
西方学者从不同角度解释和评价了薪酬差距，比较有代表性的两种理论是行为理论和锦标赛理论。
1.1 锦标赛理论 经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为(Jensen和Meckling，1976)。锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了直接研究，并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释(Rosen，1986)。在现实生活中，薪酬差距较大的现象普遍存在，正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻番了。”标准经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，因此很难在传统边际分析的框架内对这种现象做出解释。但是，如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛(sequential elimination tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单。然而，由于监控难度因企业而异(Jensen和Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高，薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大，同时CEO和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大(Rosen，1986;赵增耀，2002)。
总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。
1.2 行为理论 行为理论关于公平分配的一个重要分支——相对剥削理论认为：管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生(Cowherd和Levine，1992)。CEO薪酬差距的重要性就在于高管团队成员和公司其他管理人员会做出不同层级之间的比较，从而做出是否被剥削的判断，并进而影响到高管团队的合作与负面行为。
除了层级间的比较以外，相对剥削理论认为剥削还和产出和投入(比如努力程度、技能等)之间的比较有关。由于偏好产出公平分配，以及对自身能力和产出的过高估计，一般管理人员往往会弱化投入差别的影响(Martin，1981)。另外，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，因此雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断，因此，即使薪酬差距由生產率的不同造成，也有可能招致不满(Cowherd和Levine，1992)。因此剥削理论认为即使CEO比其他高管团队成员做出了更多的贡献，CEO薪酬差距也会给非CEO成员带来不公平的感觉。
行为理论的另外一个分支——组织政治学理论也得出了类似的结论。该理论认为，激励中非CEO高管团队成员一般面临以下选择:①他们的总体努力水平选择；②将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择；③他们的政治行为选择(Milgrom和Roberts，1988)。薪酬差距所以重要是因为它会影响每一个选择。大薪酬差距会增加下属的努力水平(选择1)，但是他们是通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现的(选择2)，同时还会增加从事政治阴谋的可能性(选择3)。因此组织政治学者认为当团队工作变得重要时，政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。该理论认为，对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距，甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下(Milgrom和Roberts，1988)。
由于相对剥削理论和组织政治学理论强调个体对薪酬的反应，因此这两种理论是“后摄性”的。而行为理论中的分配偏好理论则更加强调事前的薪酬决定，即个体行为的“前摄性”。该理论认为薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定(Greenberg，1987)，原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满者的指责和压力——这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”(Leventhaletal.，1980)。分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。该理论做过一些实证研究并得出结论说，在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬:①当维持社会和睦很重要时；②当个人边际贡献难以测算时；③当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时；④当团队合作变得重要时(Leventhaletal.1980)。
综上所述，行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。
2 文献综述
国内学者开展薪酬差距的研究相对于国外还处于起步阶段。林浚清等(2003)以1999年、2000年数据为样本检验了我国高管团队内薪酬差距与公司绩效之间的关系时，发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正相关关系。陈震(2006)将上市公司区分成长性不同的两组样本，发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系，低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。Lin，Shen和Su(2005)以1999-2002年间450家上市公司4759名高管为样本，检验发现:薪酬随着经理在公司级别的提高而增加;更大的薪酬离散带来更好的业绩。可见，这些文献一致的结论是我国上市公司高管的薪酬差距符合锦标赛理论。
张正堂、李欣(2007)基于竞赛理论和行为理论两种理论得出高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间关系的竞争性假说，并采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标来衡量高层管理团队核心成员之间的薪酬差距。结果发现，两个薪酬差距都对企业绩效有负向的影响关系，符合行为理论的预期。张正堂(2007)又采用两种绝对薪酬差距的衡量方法，探讨整个高管团队的薪酬差距与企业绩效之间的关系，研究结果仍然发现，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。
3 数据及模型设定
3.1 本文从CSMAR中分析2000－2007年建筑业公司的数据，最终取2007年34家建筑业公司的数据来分析薪酬差距对企业绩效的影响，由于前三名高管的平均薪酬低于员工平均薪酬的有6家企业，最后得到28家企业的数据来分析此问题。这个过程中也考虑过T年的薪酬差距对T+1年绩效的影响，但回归结果表示不显著，因此取得建筑业上市公司最多也是最近年份也就是2007年的數据对此问题进行分析。
薪酬差距有绝对差距和相对差距，从回归结果看，其绝对差距对公司绩效的影响更显著些。公司绩效用净资产收益率来度量。
高管团队与普通员工之间相对薪酬差距(XDCJ)=管理团队平均薪酬/员工平均薪酬
高管团队与普通员工之间绝对薪酬差距(JDCJ)=管理团队平均薪酬-员工平均薪酬
薪酬差距和公司绩效间的线性估计如下：
4 结论及建议
从回归结果可以看出，绝对薪酬差距对企业绩效的影响更为显著，而且其回归结果也非常良好，因此知道公司的薪酬差距对公司业绩有一定程度的影响，他符合锦标赛理论。因此建筑业公司为了提高利润率或企业绩效，可以适当的提高薪酬差距，以维持足够的锦标赛激励能量。
同时，本文也存在一定的不足，本文并没有计算出在什么样的薪酬差距才是最适当的。也没有考虑薪酬差距与公司规模之间的关系。
参考文献：
[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.2003：高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究.第4期.
[2]张正堂.2007：高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角.南开管理评论.第2期.
[3]张正堂.2008：企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究.会计研究.第9期.
[4]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.2004：上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究.运筹与管理.第12期.
[5]卢锐.2007：管理层权力、薪酬差距与绩效.南方经济.第7期.
关键词:薪酬差距 公司绩效 实证分析
0 引言
据我国建筑业1998——2002年统计数据显示：利润率基本在1.2%——2%，利润率仍然很低。从表面来看，当前，建筑业呈现一种比较明显的“矛盾胶着”状态。一方面在过去及将来建筑市场总量呈持续发展态势，大多数建筑企业在近两年都得到总量增长的利益，市场份额有了明显的增长；另一方面，建筑企业似乎对这一好消息感受不深，在市场份额增长的同时，始终受利润下降、竞争加剧、风险扩大等因素的困扰，感受到一种深层次的焦虑。总体来看，建筑企业的施工任务明显增加，但亏损面依然比较大。据我国建筑业2000——2002年统计：亏损企业比例高达18%——19%。本文为什么要选择建筑公司，是因为建筑业企业一向是利润率比较低，为了改进建筑施工单位的现状，对其薪酬管理进行研究，希望能找到解决这个瓶颈的方法和途径。
大量外文文献研究了高级管理层的货币补偿水平，但只有少量文献研究了公司的薪酬差距问题(Siege 和Hambrick1996)。一个公司的薪酬差距的主要衡量指标前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别。本文试图对我国上市建筑业公司薪酬差距问题做出研究，其目的是检验我国上市公司薪酬差距和公司绩效之间的关系，进而分析薪酬差距形成的影响因素，检验行为理论和锦标赛理论在我国上市公司的适用性，并最终做出结论性评价。
1 理论分析
西方学者从不同角度解释和评价了薪酬差距，比较有代表性的两种理论是行为理论和锦标赛理论。
1.1 锦标赛理论 经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为(Jensen和Meckling，1976)。锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了直接研究，并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释(Rosen，1986)。在现实生活中，薪酬差距较大的现象普遍存在，正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻番了。”标准经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，因此很难在传统边际分析的框架内对这种现象做出解释。但是，如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛(sequential elimination tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单。然而，由于监控难度因企业而异(Jensen和Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高，薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大，同时CEO和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大(Rosen，1986;赵增耀，2002)。
总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。
1.2 行为理论 行为理论关于公平分配的一个重要分支——相对剥削理论认为：管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生(Cowherd和Levine，1992)。CEO薪酬差距的重要性就在于高管团队成员和公司其他管理人员会做出不同层级之间的比较，从而做出是否被剥削的判断，并进而影响到高管团队的合作与负面行为。
除了层级间的比较以外，相对剥削理论认为剥削还和产出和投入(比如努力程度、技能等)之间的比较有关。由于偏好产出公平分配，以及对自身能力和产出的过高估计，一般管理人员往往会弱化投入差别的影响(Martin，1981)。另外，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，因此雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断，因此，即使薪酬差距由生產率的不同造成，也有可能招致不满(Cowherd和Levine，1992)。因此剥削理论认为即使CEO比其他高管团队成员做出了更多的贡献，CEO薪酬差距也会给非CEO成员带来不公平的感觉。
行为理论的另外一个分支——组织政治学理论也得出了类似的结论。该理论认为，激励中非CEO高管团队成员一般面临以下选择:①他们的总体努力水平选择；②将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择；③他们的政治行为选择(Milgrom和Roberts，1988)。薪酬差距所以重要是因为它会影响每一个选择。大薪酬差距会增加下属的努力水平(选择1)，但是他们是通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现的(选择2)，同时还会增加从事政治阴谋的可能性(选择3)。因此组织政治学者认为当团队工作变得重要时，政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。该理论认为，对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距，甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下(Milgrom和Roberts，1988)。
由于相对剥削理论和组织政治学理论强调个体对薪酬的反应，因此这两种理论是“后摄性”的。而行为理论中的分配偏好理论则更加强调事前的薪酬决定，即个体行为的“前摄性”。该理论认为薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定(Greenberg，1987)，原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满者的指责和压力——这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”(Leventhaletal.，1980)。分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。该理论做过一些实证研究并得出结论说，在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬:①当维持社会和睦很重要时；②当个人边际贡献难以测算时；③当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时；④当团队合作变得重要时(Leventhaletal.1980)。
综上所述，行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。
2 文献综述
国内学者开展薪酬差距的研究相对于国外还处于起步阶段。林浚清等(2003)以1999年、2000年数据为样本检验了我国高管团队内薪酬差距与公司绩效之间的关系时，发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正相关关系。陈震(2006)将上市公司区分成长性不同的两组样本，发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系，低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。Lin，Shen和Su(2005)以1999-2002年间450家上市公司4759名高管为样本，检验发现:薪酬随着经理在公司级别的提高而增加;更大的薪酬离散带来更好的业绩。可见，这些文献一致的结论是我国上市公司高管的薪酬差距符合锦标赛理论。
张正堂、李欣(2007)基于竞赛理论和行为理论两种理论得出高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间关系的竞争性假说，并采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标来衡量高层管理团队核心成员之间的薪酬差距。结果发现，两个薪酬差距都对企业绩效有负向的影响关系，符合行为理论的预期。张正堂(2007)又采用两种绝对薪酬差距的衡量方法，探讨整个高管团队的薪酬差距与企业绩效之间的关系，研究结果仍然发现，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的。
3 数据及模型设定
3.1 本文从CSMAR中分析2000－2007年建筑业公司的数据，最终取2007年34家建筑业公司的数据来分析薪酬差距对企业绩效的影响，由于前三名高管的平均薪酬低于员工平均薪酬的有6家企业，最后得到28家企业的数据来分析此问题。这个过程中也考虑过T年的薪酬差距对T+1年绩效的影响，但回归结果表示不显著，因此取得建筑业上市公司最多也是最近年份也就是2007年的數据对此问题进行分析。
薪酬差距有绝对差距和相对差距，从回归结果看，其绝对差距对公司绩效的影响更显著些。公司绩效用净资产收益率来度量。
高管团队与普通员工之间相对薪酬差距(XDCJ)=管理团队平均薪酬/员工平均薪酬
高管团队与普通员工之间绝对薪酬差距(JDCJ)=管理团队平均薪酬-员工平均薪酬
薪酬差距和公司绩效间的线性估计如下：
4 结论及建议
从回归结果可以看出，绝对薪酬差距对企业绩效的影响更为显著，而且其回归结果也非常良好，因此知道公司的薪酬差距对公司业绩有一定程度的影响，他符合锦标赛理论。因此建筑业公司为了提高利润率或企业绩效，可以适当的提高薪酬差距，以维持足够的锦标赛激励能量。
同时，本文也存在一定的不足，本文并没有计算出在什么样的薪酬差距才是最适当的。也没有考虑薪酬差距与公司规模之间的关系。
参考文献：
[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.2003：高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究.第4期.
[2]张正堂.2007：高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角.南开管理评论.第2期.
[3]张正堂.2008：企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究.会计研究.第9期.
[4]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.2004：上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究.运筹与管理.第12期.
[5]卢锐.2007：管理层权力、薪酬差距与绩效.南方经济.第7期.