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摘 要：人力资源作为企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。但是目前从人力资源会计计量方面已有的研究成果来看，理论界并没有在计量方法上形成统一意见，而且目前的计量方法存在着可靠性、相关性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。本文主要针对人力资源的计量方法进行分析和讨论。
关键词：企业；人力资源；计量方法；模式；会计
企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
1 人力资源成本计量
人力资源会计是对组织内的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计计量模式有两种：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式，这两种会计计量模式各有其特点和不足。
1.1 取得人力资源支出
会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所订购，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。
1.2 开发人力资源支出
企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。
2 现有的人力资源计量模式
自人力资源会计于20世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值（通常以工资代替）折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型和生产者剩余计量模型。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。
3 人力资源的计量方法
当对人力资源的价值进行一定的计量后，企业就可以利用其结果帮助内部管理。例如将人力资源的成本划分为原始成本与重置成本、可控制成本与不可控制成本、实际成本与标准成本，对人力资源的成本支出进行成本分析，进而进行成本控制。还有，从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。
3.1 成本估计法
这种方法主要是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。常用的模型有工资报酬折现模型和未来工资报酬折现模型。工资报酬折现模型将某一职工的人力资源价值认定为该职工在剩余受雇期内工资报酬的现值。这种计量方法简单的把所有员工的价值都以其工资来衡量但实际上每个人创造的价值都不同，可能高于也可能低于其工资。另外这种方法假定员工在未来的受雇期内职务一直保持不变，这在现实的应用中是不太符合的。未来工资报酬折现模型是对工资报酬折现模型的调整，它充分考虑了职工工资与企业价值之间的关系，在计算职工未来受雇期的工资时加入了效率因素的影响。效率系数F用给定期间内组织盈利水平与本行业平均盈利水平的比值的反序年数加权平均数来表示。采用反序年数加权平均是为了越靠近计算期的投资报酬率之比对影响因子的影响越大。
3.2 随机报酬价值法
这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。
但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。
3.3 商誉法
人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。
3.4 经济价值法
该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。
结束语
随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企業对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。
参考文献
[1]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000（6）.
[2]高峰，王宏辰.人力资源价值计量方法及其适用性分析[J].长沙理工大学学报（社会科学版），2007（3）.
[3]邢启亮，侯平伟.人力资源会计的计量方法探讨[J].河南商业高等专科学校学报，2001，14（3）.
[4]朱煜名，潘泉，郭鹏.人力资源价值模糊综合会计计量方法研究[J].生产力研究，2006（10）.
关键词：企业；人力资源；计量方法；模式；会计
企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
1 人力资源成本计量
人力资源会计是对组织内的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计计量模式有两种：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式，这两种会计计量模式各有其特点和不足。
1.1 取得人力资源支出
会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所订购，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。
1.2 开发人力资源支出
企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。
2 现有的人力资源计量模式
自人力资源会计于20世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值（通常以工资代替）折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型和生产者剩余计量模型。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。
3 人力资源的计量方法
当对人力资源的价值进行一定的计量后，企业就可以利用其结果帮助内部管理。例如将人力资源的成本划分为原始成本与重置成本、可控制成本与不可控制成本、实际成本与标准成本，对人力资源的成本支出进行成本分析，进而进行成本控制。还有，从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。
3.1 成本估计法
这种方法主要是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。常用的模型有工资报酬折现模型和未来工资报酬折现模型。工资报酬折现模型将某一职工的人力资源价值认定为该职工在剩余受雇期内工资报酬的现值。这种计量方法简单的把所有员工的价值都以其工资来衡量但实际上每个人创造的价值都不同，可能高于也可能低于其工资。另外这种方法假定员工在未来的受雇期内职务一直保持不变，这在现实的应用中是不太符合的。未来工资报酬折现模型是对工资报酬折现模型的调整，它充分考虑了职工工资与企业价值之间的关系，在计算职工未来受雇期的工资时加入了效率因素的影响。效率系数F用给定期间内组织盈利水平与本行业平均盈利水平的比值的反序年数加权平均数来表示。采用反序年数加权平均是为了越靠近计算期的投资报酬率之比对影响因子的影响越大。
3.2 随机报酬价值法
这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。
但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。
3.3 商誉法
人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。
3.4 经济价值法
该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。
结束语
随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企業对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。
参考文献
[1]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000（6）.
[2]高峰，王宏辰.人力资源价值计量方法及其适用性分析[J].长沙理工大学学报（社会科学版），2007（3）.
[3]邢启亮，侯平伟.人力资源会计的计量方法探讨[J].河南商业高等专科学校学报，2001，14（3）.
[4]朱煜名，潘泉，郭鹏.人力资源价值模糊综合会计计量方法研究[J].生产力研究，2006（10）.