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摘 要：伴随着医疗改革事业的深入发展，传统医院岗位的管理模式逐渐凸显出其不足之处，为了能够更好的迎接新的发展机遇和挑战，必须进行改革创新。在公立医院的医改工作中，对于岗位的管理是非常关键的一个环节，在此主要简单的陈述了医院在医改背景下对于岗位管理模式的改革和实践，希望可以给相关医院改革提供一定的借鉴和实践思考。
关键词 ：医改;医院岗位;管理模式;管理制度
随着我国事业单位人事制度改革不断深化，如何有效地执行岗位管理进而促进我国事业单位发展是我国事业单位面临的重要挑战。就我国医院当前现状而言，公立医院急需构建符合自身改革发展需求的聘任制度以及岗位管理制度，这也是细化医院科学管理，深化医院改革工作中的重点部分，这主要是因为公立医院岗位管理直接影响着内部员工工作积极性，一旦岗位管理不够完善，医院内部工作人员整体工作效率以及素质都收到严重影响，医院改革工作质量也将受到很大威胁。
一、 医院岗位管理的相关概述
所谓岗位管理，其指的是以各种生产技术中的劳动者所对应的具体工作岗位为主要研究内容，用科学、合理、有效、系统的方法进行系统的管理。岗位管理内容主要分为：整合岗位信息、岗位调研、岗位评价、岗位特点剖析等，通过研究这些内容可以为相关岗位用人（诸如人员聘用、考核评分、人员培训、人员晋升或调配等）给予相关支持。传统的岗位管理很多时候会存在程序不清、效率不高、人为因素干扰较大以及职责和权利不统一等诸多漏洞。因此，怎样从传统身份管理过渡转变为精细化岗位管理是我国公立医院岗位改革中的重中之重，通过这种方式可以更好的激发医院员工工作积极性、创造性，同时为医院的用人引入相关的竞争机制，这也是在目前医改背景下如何有效构建医院管理新制度的重要措施。
二、 医改背景下医院岗位管理的主要模式
（一） 岗位职责划分明细，不断优化竞聘制度
首先医院应结合岗位具体特点明确相关工作岗位具体职责，通过“人随岗定、清单到岗”明确相关工作人员的具体工作职责，对于岗位的设置要更加科学合理，应该将岗位对应的目标、职责、聘任条件等方面对外公布清楚，通过竞争上岗双向选择的方式择优录取。一般来说，竞聘的程序可以分为以下几个主要流程：个人申报、竞聘演讲、评委评议、党委研究、医院聘任等，然后医院根据内部岗位的需求，对岗位进行分配。医院内部其他岗位也应该采取竞聘上岗的方式，包括行政管理岗位、中层干部岗位等都可实行竞聘上岗的模式。
（二）科学、合理的设置岗位结构
医院在进行岗位结构设置时，应该更加科学合理，除了严格落实我国卫生管理部门推出的相关政策以及部门编制标准以外，还应充分结合医院发展现状明确医院岗位架构与布局。在具体实施过程中，公立医院应始终坚持宏观调控、科学合理的设置岗位的原则，坚持精干高效、平稳实施、稳步推进的原则，坚持合同管理、按岗聘用的原则。
（三）优化绩效管理
在医院岗位管理的过程中，公立医院必须不断优化医院绩效管理，通过构建完善的绩效管理机制以及考核奖惩制度进而提高医院岗位管理水平，例如在晋升临床科主任过程中可以实施年度绩效制度，结合个人年度绩效确定人员晋升，这有利于充分激发医院工作人员的工作积极性。在具体考核过程中，可以结合不同科室主任自身职责、工作量以及任务等来进行量化指标的考核，根据考核的标准来进行薪金的分配，比如当完成了既定的指标或者任务时，医院可以额外颁发2-3倍的年度奖金。对于临床医生来说，可以将病人的接诊治疗满意度以及相关医学专业考核等方面作为考核指标，对于排名前3的可给予部分的奖励性薪金。另外，对于那些给医院做出特殊贡献或者在学科建设工作中发挥重要作用的工作者也应该给予一定的专项奖励。
三、 医院岗位管理模式实践效果
（一）医院职工的工作技能、综合素质等提高效果显著
在我国医院岗位设置的过程中，岗位的职责以及受聘条件都得到了明确的要求，待聘人员也在受聘的过程中给招聘人员展现了其自身的聘任条件和能力，因此后期的岗位工作中，专业技术素质以及科研能力都有明显的提高。在竞聘的过程中，对于量化打分的标准中也涵盖了诸如论文发表、科研专利等加分项，这样极大的鼓舞了医务人员对学术、科研的发表和研究。比如在竞聘管理中将规范化医师培训作为打分项之一，当应聘人员不具有规范化培训能力时直接一票否定。对于一些专业技术人才的应聘时，应更加重视考核其专业技能水平，只有注重实施“一切以病人为中心”的服务理念，才能为自身职业发展提供源源不断的动力，并形成一种“人争先进、事争一流、有旗必扛、逢先必争”的工作导向。
（二）医院人员岗位的配置更加合理
医院岗位管理可以在某些程度上调动员工的工作积极性，同时也可以给员工一种危机意识感，有效的提高员工主人公意识和工作责任感。在医院进行人才聘用时，应制定科学、合理的人才聘用计划，并秉承“以岗定薪、因事设岗、按岗聘用、动态管理”招聘理念，始终落实以聘用专业医疗技术人才为主，以聘用医院管理人员和工勤人员为辅的模式，根据自身实际情况，结合上级颁布文件，合理规划调整岗位配置。在聘用专业医疗技术人才过程中，应对专业技术人员的特点的特点进行深层次的调研和分析，科学合理的设置医院岗位相关结构比例，例如年龄结构、知识结构、专业梯队以及相关工作性质等，这有利于在最大程度上满足医院聘用专业医疗技术人才的实际需求。此外，针对科室无空岗或者岗位编制不足的情况也应进行深度研究，如果是相近专业科室岗位空缺，那么医院可以灵活采取申请转岗聘任的人员并进行双向选择的措施，由医院进行统一调配设置可以确保医院各个科室之间人员流动顺畅。在此背景下医院员工工作创造性和积极性有了很大地提高，同时也可以更好地维护医院内部员工自身利益和实际发展需求，这对于促进医院可持续发展也产生着十分积极的作用，因此，我们可以说这种举措实现了战略双赢。另外，为了更好地促进医院医疗人员能上能下、能进能出，医院可以实施优胜劣汰、竞争上岗的管理模式，这种模式可以有效打破传统的论资排辈以及铁饭碗用人模式，真正的实现了庸者下，能者上，让优秀的专业人才去做专业的事情，进而使得医院人才配置更加完善、科学。
（三）岗位的管理模式更加切合医院自身发展
医院的岗位竞聘管理制度中，应该采用多种模式相互结合，这样可以更加兼顾公平的，公正的原则。在部分岗位择优聘任时，可以采取量化打分，科室整体打分以及竞聘评议的举措对医院相关工作岗位岗位具体权重进行合理设置。对于个人岗位评定时，也是采取综合评价打分的模式，在完成打分后医院应将打分结果进行排序并进行公开。由于不同岗位等级、类别等要求各不相同，因此，医院应拟定荏源聘用岗位等级制度。通过量化岗位指标，可以更好地确保岗位管理的公正性，而且透明化岗位管理也更加具备信服力。在整个人员聘用过程中，医院一定要注意强化监督和管理，重视相关信息的反馈，对于违规招聘或者出现竞聘造假等问题，应该给予严肃的处理，或者成立专门的监管部门对整个岗位的竞聘工作进行监督管理，只有这样才能保证最终的竞聘更加公正、公平。
综上所述，隨着我国医改步伐的深入发展，对于医院岗位管理模式的探讨和实践也引起了诸多的关注和重视。因此，我们应该加强岗位管理模式的创新和发展，打破传统的“铁饭碗”、“论资排辈”等用人弊端，科学合理的规划调整岗位，让专业的人去做专业的事情，只有这样才能为医院的可持续发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]王明丽，王国强，祝勇.基于医改新形式下医院预算管理创新的研究与思考[J].中国医药导报，2018，15（23）：173-177.
[2]崔志芳.医改背景下医院财务管理现状与对策刍议[J].当代会计，2018（05）：68-69.
[3]吕雪梅，张男.医改背景下强化医院财务管理的着眼点分析及对策[J].经济研究导刊，2018（07）：124-125.
[4]章睿.医院财务管理创新发展——医改视角下财务管理精细化问题浅析[J].中国国际财经（中英文），2017（21）：19-20.
[5]马洪瑶，申俊龙，王洪忠.新医改背景下医院行政管理人员素质要求与提升策略[J].中国卫生产业，2017，14（11）：119-120+123.
[6]刘洪玲，王辉明，何惠姗，封晓洁，孙伟.深化医改背景下医院药学发展与药师工作模式探讨[J].中国药学杂志，2015，50（20）：1836-1840.
关键词 ：医改;医院岗位;管理模式;管理制度
随着我国事业单位人事制度改革不断深化，如何有效地执行岗位管理进而促进我国事业单位发展是我国事业单位面临的重要挑战。就我国医院当前现状而言，公立医院急需构建符合自身改革发展需求的聘任制度以及岗位管理制度，这也是细化医院科学管理，深化医院改革工作中的重点部分，这主要是因为公立医院岗位管理直接影响着内部员工工作积极性，一旦岗位管理不够完善，医院内部工作人员整体工作效率以及素质都收到严重影响，医院改革工作质量也将受到很大威胁。
一、 医院岗位管理的相关概述
所谓岗位管理，其指的是以各种生产技术中的劳动者所对应的具体工作岗位为主要研究内容，用科学、合理、有效、系统的方法进行系统的管理。岗位管理内容主要分为：整合岗位信息、岗位调研、岗位评价、岗位特点剖析等，通过研究这些内容可以为相关岗位用人（诸如人员聘用、考核评分、人员培训、人员晋升或调配等）给予相关支持。传统的岗位管理很多时候会存在程序不清、效率不高、人为因素干扰较大以及职责和权利不统一等诸多漏洞。因此，怎样从传统身份管理过渡转变为精细化岗位管理是我国公立医院岗位改革中的重中之重，通过这种方式可以更好的激发医院员工工作积极性、创造性，同时为医院的用人引入相关的竞争机制，这也是在目前医改背景下如何有效构建医院管理新制度的重要措施。
二、 医改背景下医院岗位管理的主要模式
（一） 岗位职责划分明细，不断优化竞聘制度
首先医院应结合岗位具体特点明确相关工作岗位具体职责，通过“人随岗定、清单到岗”明确相关工作人员的具体工作职责，对于岗位的设置要更加科学合理，应该将岗位对应的目标、职责、聘任条件等方面对外公布清楚，通过竞争上岗双向选择的方式择优录取。一般来说，竞聘的程序可以分为以下几个主要流程：个人申报、竞聘演讲、评委评议、党委研究、医院聘任等，然后医院根据内部岗位的需求，对岗位进行分配。医院内部其他岗位也应该采取竞聘上岗的方式，包括行政管理岗位、中层干部岗位等都可实行竞聘上岗的模式。
（二）科学、合理的设置岗位结构
医院在进行岗位结构设置时，应该更加科学合理，除了严格落实我国卫生管理部门推出的相关政策以及部门编制标准以外，还应充分结合医院发展现状明确医院岗位架构与布局。在具体实施过程中，公立医院应始终坚持宏观调控、科学合理的设置岗位的原则，坚持精干高效、平稳实施、稳步推进的原则，坚持合同管理、按岗聘用的原则。
（三）优化绩效管理
在医院岗位管理的过程中，公立医院必须不断优化医院绩效管理，通过构建完善的绩效管理机制以及考核奖惩制度进而提高医院岗位管理水平，例如在晋升临床科主任过程中可以实施年度绩效制度，结合个人年度绩效确定人员晋升，这有利于充分激发医院工作人员的工作积极性。在具体考核过程中，可以结合不同科室主任自身职责、工作量以及任务等来进行量化指标的考核，根据考核的标准来进行薪金的分配，比如当完成了既定的指标或者任务时，医院可以额外颁发2-3倍的年度奖金。对于临床医生来说，可以将病人的接诊治疗满意度以及相关医学专业考核等方面作为考核指标，对于排名前3的可给予部分的奖励性薪金。另外，对于那些给医院做出特殊贡献或者在学科建设工作中发挥重要作用的工作者也应该给予一定的专项奖励。
三、 医院岗位管理模式实践效果
（一）医院职工的工作技能、综合素质等提高效果显著
在我国医院岗位设置的过程中，岗位的职责以及受聘条件都得到了明确的要求，待聘人员也在受聘的过程中给招聘人员展现了其自身的聘任条件和能力，因此后期的岗位工作中，专业技术素质以及科研能力都有明显的提高。在竞聘的过程中，对于量化打分的标准中也涵盖了诸如论文发表、科研专利等加分项，这样极大的鼓舞了医务人员对学术、科研的发表和研究。比如在竞聘管理中将规范化医师培训作为打分项之一，当应聘人员不具有规范化培训能力时直接一票否定。对于一些专业技术人才的应聘时，应更加重视考核其专业技能水平，只有注重实施“一切以病人为中心”的服务理念，才能为自身职业发展提供源源不断的动力，并形成一种“人争先进、事争一流、有旗必扛、逢先必争”的工作导向。
（二）医院人员岗位的配置更加合理
医院岗位管理可以在某些程度上调动员工的工作积极性，同时也可以给员工一种危机意识感，有效的提高员工主人公意识和工作责任感。在医院进行人才聘用时，应制定科学、合理的人才聘用计划，并秉承“以岗定薪、因事设岗、按岗聘用、动态管理”招聘理念，始终落实以聘用专业医疗技术人才为主，以聘用医院管理人员和工勤人员为辅的模式，根据自身实际情况，结合上级颁布文件，合理规划调整岗位配置。在聘用专业医疗技术人才过程中，应对专业技术人员的特点的特点进行深层次的调研和分析，科学合理的设置医院岗位相关结构比例，例如年龄结构、知识结构、专业梯队以及相关工作性质等，这有利于在最大程度上满足医院聘用专业医疗技术人才的实际需求。此外，针对科室无空岗或者岗位编制不足的情况也应进行深度研究，如果是相近专业科室岗位空缺，那么医院可以灵活采取申请转岗聘任的人员并进行双向选择的措施，由医院进行统一调配设置可以确保医院各个科室之间人员流动顺畅。在此背景下医院员工工作创造性和积极性有了很大地提高，同时也可以更好地维护医院内部员工自身利益和实际发展需求，这对于促进医院可持续发展也产生着十分积极的作用，因此，我们可以说这种举措实现了战略双赢。另外，为了更好地促进医院医疗人员能上能下、能进能出，医院可以实施优胜劣汰、竞争上岗的管理模式，这种模式可以有效打破传统的论资排辈以及铁饭碗用人模式，真正的实现了庸者下，能者上，让优秀的专业人才去做专业的事情，进而使得医院人才配置更加完善、科学。
（三）岗位的管理模式更加切合医院自身发展
医院的岗位竞聘管理制度中，应该采用多种模式相互结合，这样可以更加兼顾公平的，公正的原则。在部分岗位择优聘任时，可以采取量化打分，科室整体打分以及竞聘评议的举措对医院相关工作岗位岗位具体权重进行合理设置。对于个人岗位评定时，也是采取综合评价打分的模式，在完成打分后医院应将打分结果进行排序并进行公开。由于不同岗位等级、类别等要求各不相同，因此，医院应拟定荏源聘用岗位等级制度。通过量化岗位指标，可以更好地确保岗位管理的公正性，而且透明化岗位管理也更加具备信服力。在整个人员聘用过程中，医院一定要注意强化监督和管理，重视相关信息的反馈，对于违规招聘或者出现竞聘造假等问题，应该给予严肃的处理，或者成立专门的监管部门对整个岗位的竞聘工作进行监督管理，只有这样才能保证最终的竞聘更加公正、公平。
综上所述，隨着我国医改步伐的深入发展，对于医院岗位管理模式的探讨和实践也引起了诸多的关注和重视。因此，我们应该加强岗位管理模式的创新和发展，打破传统的“铁饭碗”、“论资排辈”等用人弊端，科学合理的规划调整岗位，让专业的人去做专业的事情，只有这样才能为医院的可持续发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]王明丽，王国强，祝勇.基于医改新形式下医院预算管理创新的研究与思考[J].中国医药导报，2018，15（23）：173-177.
[2]崔志芳.医改背景下医院财务管理现状与对策刍议[J].当代会计，2018（05）：68-69.
[3]吕雪梅，张男.医改背景下强化医院财务管理的着眼点分析及对策[J].经济研究导刊，2018（07）：124-125.
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[6]刘洪玲，王辉明，何惠姗，封晓洁，孙伟.深化医改背景下医院药学发展与药师工作模式探讨[J].中国药学杂志，2015，50（20）：1836-1840.