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培训需求分析在提高企业培训有效性方面起着十分重要的作用，培训需求分析是培训流程管理中的起点，也是有效开展培训工作的前提条件。本文阐述了培训需求分析的基本思路，分析了培训需求分析的内容及具体流程，结合企业现实提出企业培训分析的重点以及注意事项，为企业使用培训需求分析提供了借鉴。
培训需求分析 基本思路
内容 方法 重点
培训需求分析对企业培训工作的作用至关重要。做好需求分析，可以使培训具有成功的可能性。培训需求分析既是培训工作的起点，也是培训效果考查的依据。
培训需求分析的基本思路
（1）查找差距
培训需求分析的基本目标就是确认绩效差距，即确认现实状况与应有状况之间的差距。差距的确认包含3个环节，其一是对所需态度、知识和能力进行分析，即理想的态度、知识、能力的标准或模型是什么；其二是对现实的态度、知识，能力状况进行分析；其三是将两者进行比较，确认差距。
培训需求分析应从寻找差距入手，这是因为，只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进目标，进而才能确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
（2）分析差距原因
发现绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须进一步分析产生差距的原因，因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除，有的绩效差距属于环境、技术设备或激励机制的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工确实是知识、技能、态度等方面存在不足的情况下，培训才是必要的。
（3）确定解决方案
找出了产生差距的原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因，既可采用培训方法，也可采用非培训方法，当然还可以采用培训与非培训相结合的方法来解决问题，具体选用哪种方法，需要根据绩效差距原因的分析结果来确定。
（4）企业变化分析
企业中持续的、动态的变化随时都在发生。当企业发生变革时，往往都会产生直接或间接的培训需求，此时培训管理人员需要及时把握这种变化的趋势，有前瞻性地安排适应这种变化的培训规划。
培训需求分析的内容
培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析3个层面的内容。
（1）组织分析
组织分析是指通过对组织的目标、资源、环境等因素进行分析，准确地找出组织中存在的问题，即现有状况与应有状况间的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的方法。
组织分析需要依据公司经营战略的要求去进行，它决定着相应的培训内容，为培训提供可以利用的资源，并可获得管理者和员工对培训活动的支持。清晰明确的组织目标，可以为培训规划指明方向。进行组织分析是为了确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。组织分析主要从企业战略导向分析、企业资源分析、管理者和受训者对培训活动的态度。
企业战略导向分析。明确清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起着决定性作用，组织目标决定培訓目标。以某企业战略导向分析为例，在战略层面要思考和解决以下几个问题，建立需求分析模型：
理清楚这些问题后，对应制定相应的培训计划或措施，光有这些分析还不够，同时要进行企业资源分析。没有资源支持，培训目标就难以实现。企业资源分析包括培训经费、培训时间及培训相关专业知识分析。
管理者和受训者对培训活动的态度。培训成功否，关键就在于管理者和受训者对培训活动的参与是否有正确的态度。管理者如果不愿意指导受训者把其从培训中学到的知识、技能等运用到共做实际中去，并为受训者提供实践机会。
（2）任务分析
进行任务分析时，首先需要确定员工需要完成哪些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。工作任务可以通过岗位说明书和工作规范来完成。首先选择待分析的工作岗位，列出工作岗位所需执行的任务清单。主要通过访谈、现场观察等方式进行，也可以和其他任务分析人员共同讨论确定岗位任务清单。对清单进行审核，以保证其有效性。明确胜任每项任务所需态度、知识和技能。获取有关工作所必备的基本技能要求是工作任务分析的核心。对于比较规范的企业，这项工作开展起来比较简单，因为这一项工作的实质可以理解为员工能力素质模型或者胜任力模型。
（3）人员分析
进行人员分析的目的是判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能不足，还是员工工作动机方面的问题，或者是工作岗位设计本身有问题，以及工具设备等硬件问题。如果知识技能上的不足，培训可以直接给予接洽支持，进而即可确定谁需要和应该接受什么样的培训。但若是其它原因导致业绩低落，培训就不是解决问题的最佳途径了。
进行人员分析时，应首先明确培训是为解决人员问题的最优方案。此时需要考虑的内容有员工效率问题是否存在危机？员工是否知道应如何有效地工作？绩效目标是否明确，是否有绩效反馈？激励机制是否合理？是否有其他方式替代培训来解决问题？效果如何？
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来了解存在的问题及原因所在。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效及工作能力，主要分析项包括个人考核绩效记录、员工自我评价、知识技能测验，员工态度评价等。
进行培训需求分析，需要做好组织层面的分析、任务层面你的分析以及人员层面的分析。具体地说，培训需求分析的过程就是分析和确定组织与员工的现状与六项内容要求之间的差距，进而对这些差距进行剥离，找出培训可以解决的问题，设计相关的培训支持项目。这六项内容包括企业组织战略与企业文化、企业年度经营目标、工作目标与岗位职责、竞争对手优势、企业核心能力、个人发展规划。 培训需求分析的方法
企业在进行培训分析时，应当依据科学方法完成。企业中常用的培训需求方法有观察法、问卷法、访谈法、测验法、记录报告法、自我评价法、文献调研的的等。
（1）观察法
培训人员到工作岗位上去了解员工的具体情况，从而获得培训需求的最原始的一手资料。使用观察法做培训需求分析，应保证观察者标准的一致性，并将结果做出记录。观察记录表可以帮助培训人员更好地分析和汇总所看到的情况，并可使调研工作有据可依。
（2）问卷法
问卷法是培训需求分析中使用最普遍的一种调研方法，它是一种将所要了解和分析的问题设计成问卷，由相关人员填写，最终问卷的情况作出分析判断的方法。调查标的设计应当具有合理性和可操作性，否则就会流于形式，很难获知真正的需求，同时还会伤害到员工参加培训的積极性。
（3）访谈法
即通过对人员的访谈来了解培训需求情况。访谈分为个别访谈和集体访谈两种方式。这是企业目前比较常用的需求调研方法，尤其适用于对高层管理者的培训需求的了解。对高层管理者进行访谈时，应注意明确调查目的；制定访谈提纲；预约时间并提前发送访谈提纲；组织访谈小组并做好分工；访谈小组最好由2-3人组成，有人负责主提问，有人完成记录；按约访谈，访谈时间通常为1小时左右，访谈小组整理访谈记录，并对调研结果进行研讨和汇总。
以上三种方法是企业常用的培训需求分析的方法。
企业培训需求分析的重点及注意事项
首先，对培训需求做到全局把握。培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。
其次，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。
最后，进行培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。
综上所述，企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。培训需求分析是培训管理工作的重点和难点所在。做为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，企业的努力只能达到事倍功半的效果。
[1]胡君辰、郑绍濂主编，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，2006年7月第三版。
[2]魏文静编著，《人力资源管理实用必备全书》，经济科学出版社。
[3]张志鸿，李俊庆，刘燕斌主编，《现代培训管理实务》，北京：当代中国出版社，1998.
培训需求分析 基本思路
内容 方法 重点
培训需求分析对企业培训工作的作用至关重要。做好需求分析，可以使培训具有成功的可能性。培训需求分析既是培训工作的起点，也是培训效果考查的依据。
培训需求分析的基本思路
（1）查找差距
培训需求分析的基本目标就是确认绩效差距，即确认现实状况与应有状况之间的差距。差距的确认包含3个环节，其一是对所需态度、知识和能力进行分析，即理想的态度、知识、能力的标准或模型是什么；其二是对现实的态度、知识，能力状况进行分析；其三是将两者进行比较，确认差距。
培训需求分析应从寻找差距入手，这是因为，只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进目标，进而才能确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
（2）分析差距原因
发现绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须进一步分析产生差距的原因，因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除，有的绩效差距属于环境、技术设备或激励机制的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工确实是知识、技能、态度等方面存在不足的情况下，培训才是必要的。
（3）确定解决方案
找出了产生差距的原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因，既可采用培训方法，也可采用非培训方法，当然还可以采用培训与非培训相结合的方法来解决问题，具体选用哪种方法，需要根据绩效差距原因的分析结果来确定。
（4）企业变化分析
企业中持续的、动态的变化随时都在发生。当企业发生变革时，往往都会产生直接或间接的培训需求，此时培训管理人员需要及时把握这种变化的趋势，有前瞻性地安排适应这种变化的培训规划。
培训需求分析的内容
培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析3个层面的内容。
（1）组织分析
组织分析是指通过对组织的目标、资源、环境等因素进行分析，准确地找出组织中存在的问题，即现有状况与应有状况间的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的方法。
组织分析需要依据公司经营战略的要求去进行，它决定着相应的培训内容，为培训提供可以利用的资源，并可获得管理者和员工对培训活动的支持。清晰明确的组织目标，可以为培训规划指明方向。进行组织分析是为了确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。组织分析主要从企业战略导向分析、企业资源分析、管理者和受训者对培训活动的态度。
企业战略导向分析。明确清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起着决定性作用，组织目标决定培訓目标。以某企业战略导向分析为例，在战略层面要思考和解决以下几个问题，建立需求分析模型：
理清楚这些问题后，对应制定相应的培训计划或措施，光有这些分析还不够，同时要进行企业资源分析。没有资源支持，培训目标就难以实现。企业资源分析包括培训经费、培训时间及培训相关专业知识分析。
管理者和受训者对培训活动的态度。培训成功否，关键就在于管理者和受训者对培训活动的参与是否有正确的态度。管理者如果不愿意指导受训者把其从培训中学到的知识、技能等运用到共做实际中去，并为受训者提供实践机会。
（2）任务分析
进行任务分析时，首先需要确定员工需要完成哪些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。工作任务可以通过岗位说明书和工作规范来完成。首先选择待分析的工作岗位，列出工作岗位所需执行的任务清单。主要通过访谈、现场观察等方式进行，也可以和其他任务分析人员共同讨论确定岗位任务清单。对清单进行审核，以保证其有效性。明确胜任每项任务所需态度、知识和技能。获取有关工作所必备的基本技能要求是工作任务分析的核心。对于比较规范的企业，这项工作开展起来比较简单，因为这一项工作的实质可以理解为员工能力素质模型或者胜任力模型。
（3）人员分析
进行人员分析的目的是判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能不足，还是员工工作动机方面的问题，或者是工作岗位设计本身有问题，以及工具设备等硬件问题。如果知识技能上的不足，培训可以直接给予接洽支持，进而即可确定谁需要和应该接受什么样的培训。但若是其它原因导致业绩低落，培训就不是解决问题的最佳途径了。
进行人员分析时，应首先明确培训是为解决人员问题的最优方案。此时需要考虑的内容有员工效率问题是否存在危机？员工是否知道应如何有效地工作？绩效目标是否明确，是否有绩效反馈？激励机制是否合理？是否有其他方式替代培训来解决问题？效果如何？
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来了解存在的问题及原因所在。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效及工作能力，主要分析项包括个人考核绩效记录、员工自我评价、知识技能测验，员工态度评价等。
进行培训需求分析，需要做好组织层面的分析、任务层面你的分析以及人员层面的分析。具体地说，培训需求分析的过程就是分析和确定组织与员工的现状与六项内容要求之间的差距，进而对这些差距进行剥离，找出培训可以解决的问题，设计相关的培训支持项目。这六项内容包括企业组织战略与企业文化、企业年度经营目标、工作目标与岗位职责、竞争对手优势、企业核心能力、个人发展规划。 培训需求分析的方法
企业在进行培训分析时，应当依据科学方法完成。企业中常用的培训需求方法有观察法、问卷法、访谈法、测验法、记录报告法、自我评价法、文献调研的的等。
（1）观察法
培训人员到工作岗位上去了解员工的具体情况，从而获得培训需求的最原始的一手资料。使用观察法做培训需求分析，应保证观察者标准的一致性，并将结果做出记录。观察记录表可以帮助培训人员更好地分析和汇总所看到的情况，并可使调研工作有据可依。
（2）问卷法
问卷法是培训需求分析中使用最普遍的一种调研方法，它是一种将所要了解和分析的问题设计成问卷，由相关人员填写，最终问卷的情况作出分析判断的方法。调查标的设计应当具有合理性和可操作性，否则就会流于形式，很难获知真正的需求，同时还会伤害到员工参加培训的積极性。
（3）访谈法
即通过对人员的访谈来了解培训需求情况。访谈分为个别访谈和集体访谈两种方式。这是企业目前比较常用的需求调研方法，尤其适用于对高层管理者的培训需求的了解。对高层管理者进行访谈时，应注意明确调查目的；制定访谈提纲；预约时间并提前发送访谈提纲；组织访谈小组并做好分工；访谈小组最好由2-3人组成，有人负责主提问，有人完成记录；按约访谈，访谈时间通常为1小时左右，访谈小组整理访谈记录，并对调研结果进行研讨和汇总。
以上三种方法是企业常用的培训需求分析的方法。
企业培训需求分析的重点及注意事项
首先，对培训需求做到全局把握。培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。
其次，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。
最后，进行培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。
综上所述，企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。培训需求分析是培训管理工作的重点和难点所在。做为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，企业的努力只能达到事倍功半的效果。
[1]胡君辰、郑绍濂主编，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，2006年7月第三版。
[2]魏文静编著，《人力资源管理实用必备全书》，经济科学出版社。
[3]张志鸿，李俊庆，刘燕斌主编，《现代培训管理实务》，北京：当代中国出版社，1998.