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摘 要：随着电力体制改革，市场对电力企业的转型要求，以及电力企业的内部挖潜都显得尤为关键。为促进电力企业的发展，必须与时俱进地进行管理人才和高技术人才的培养与补充。总所周知，电力企业是一个特殊的能源企业，其现有人才队伍有着明显的专业特性，更多地专研于电力技术技能方面。而企业业务拓展，跨领域发展等经济行为则显得相对薄弱。基于以上现状，对电力企业人才队伍的培训中存在的问题进行分析，并提出以下“行动学习”的人才队伍培养策略，为电力企业培养人才、促进企业发展提供一定的参考和借鉴。
关键词：行动学习；电力企业；人才培养
随着社会的发展、科学技术的进步，国内政治生态和经济社会的变化，经济新常态、电力体制改革等新的形势、新的要求，都给电力企业提出更高的管理要求。在这种形势下，企业迫切需要通过培训，来提高员工队伍的认识，拓宽大家的视野，更新大家的知识，提升企业员工的整体素质，提高企业的软实力，使企业和员工更好的适应新常态，应对新挑战。
人才是企业发展的核心资源，各行各业对此均投入了不少时间与金钱，电力企业也如此。但从现实效果看，人才的培训能否带来期望的效益，常常是一个颇受质疑的问题。问题的焦点是：什么样的培训是企业真正需要的？怎样的培训才是真正有效的？对于此问题的解析，可以从现在培训的实际问题中得到切入路径。
一、电力企业人才培养中存在的问题
（一）培训方法不到位。在实际培训时，很多时候是授课老师在课堂上照本宣科，或将知识简单罗列，或是按照现有电力企业制定的培训方案、办法或书籍进行授课。反而社会上的新思想、新办法、新技术、新知识没能融入到培训中，融入到工作上，不能进行实践操作，导致员工的实战能力缺钱，实践操作水平比较低下。培训过程中，课堂气氛也非常压抑，调动不起员工的积极性，培训效果不理想。
（二）培训目的不明确。培训的根本目的是对员工的经营管理、专业技术和工作技能进行提升，让员工更好地管理企业、掌握新型技术，巩固谋生技能，促进电力企业发展。对于企业领导者而言，培训的目的更是个人能力、行为以及绩效的改变。然而现在很多培训都像例行公事，没能从根本目的上着眼，从而进行了很多针对性不强或启发性不大的培训。
二、对人才培养根源的思考
（一）还原学习主题。上个世纪60年代，舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本理论，阐明了人力资本对经济增长点价值。教育投入作为一种生产性投入的观点在经济学理论界浮出，在宏观层面上刺激了教育经济学的发展。在微观层面上，企业员工的培训中更早的时候就成为了人力资源开发与管理中的一个重要组成部分。从理论上说，培训被寄予厚望是现代企业发展的一种价值诉求。根本的问题在于我们对主体的学习行为及其能力改变的理解。
（二）还原学习内容。心理学中行为主义、认知学派、人本主义等不同的派别对学习有着不同的研究设计和解释。无论是刺激到反应联结的建立，还是在对环境整体把握中队问题产生的顿悟，最终都涉及到人的变化——动作技能、认知、情感。学习即改变。没有改变，就没有真正的学习；没有深刻的改变，就没有深刻的学习。记住一些条文和原理而不能理解其中的道理，或理解了道理而不能付诸行动，结果只能是一种表浅的学习。
三、对人才培养办法的探索
针对以上人才培养的问题与分析，在对传统学习模式的反思基础上，我们思考引入一种任务导向的深入型学习办法，把任务和学习活动联系起来--“行动学习”。
行动学习法俗称“干中学”，简而言之就是以具体的项目作为载体，即通过让学员参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。这是一个团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程，行动学习是一个创造强有力机遇的管理工具，是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
行动学习是在通过解决现实存在问题的过程中，在不断的发现问题并解决问题的同时提升学员的各项能力，也实现部门、企业绩效的提升。
四、提升电力企业人才培养的具体措施
（一）“混合式”培训
一是混合学习形式。把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来，打破传统培训的模式，结合行动学习办法，将培训与工作相结合，以集中面授与自主学习相搭配。既发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用，又充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。把以往教什么学什么的模式，转变为以解决实际工作问题为目，具体学习研究实际知识的方式。二是混合学习人员。通过将参培人员不同的职务與层级，不同的思想与阅历，通过具体工作任务场景，混合为一，整合一起，形成各司其职，各尽其能的精英联盟，使之效果做到地域涉及全、层级有高低、年龄显跨度，男女各纷呈。三是混合学习成效。俗语有云“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。通过让各精英小组就目前电力企业的热点难点问题展开积极思考与激烈讨论，不同专业知识的碰撞、不同经验阅历的展现、不同声音想法的交流，以实际问题作切入，迸发智慧火花，从而产生新的构思新的办法，更好地为企业的发展作出切实可行的头脑贡献。
（二）干部人才大讲堂
一是拓展人才视野。参照国内外的大论坛形式，邀请不同的专家与听众，从不同的人才需求出发来设置培训的知识和内容。比如，电改紧跟网、省公司调整经营策略和投资策略的步伐，需要我们具备精益化管理思维和一定的财务管理基础知识；又比如，要积极研究、充分运用我们现有的海量客户信息资源，来合理延伸产业链，寻求新的业务增长点，需要我们对大数据分析方法有所掌握；再比如，在互联网技术高度渗透到人们生活生产各方面的今天，如何利用互联网思维创新客户服务模式，推动电网由电力供应向电力服务转变，也需要我们自身具备互联网思维能力……从以上方面出发，设置讲台，邀请听众收听，拓展视野。二是专家上讲台。通过职能部门领导、企业内训师、技术技能专家总结自身的学习经验与管理经验，结合行动学习的理念，让其上讲台做演讲，充分展示其独特的思考成果。而在演讲的准备与发布过程，其实也是对其自身知识的再巩固再教育。通过这种行动学习方式，营造学习型企业的氛围，努力打造一支具有世界眼光，系统思维，创新意识的干部队伍。
五、结语
本文主要对电力企业人才培养中存在的问题进行分析，探索解决人才培训方法不到位、培训目的不明确等问题。并针对培训中出现的问题，结合电力企业发展的趋势，提出引入创新办法—“行动学习”。无论是文中提到的“混合式”培训，还是“干部人才大讲堂”，都是希望员工队伍能将培训中所学习到的知识，认真思考，且以此为起点，形成“学习-工作-学习”的良性模式。层层推进，在工作与学习中，以更专业更深入的思路及办法，有效解实际问题，学以致用，学有所成。
关键词：行动学习；电力企业；人才培养
随着社会的发展、科学技术的进步，国内政治生态和经济社会的变化，经济新常态、电力体制改革等新的形势、新的要求，都给电力企业提出更高的管理要求。在这种形势下，企业迫切需要通过培训，来提高员工队伍的认识，拓宽大家的视野，更新大家的知识，提升企业员工的整体素质，提高企业的软实力，使企业和员工更好的适应新常态，应对新挑战。
人才是企业发展的核心资源，各行各业对此均投入了不少时间与金钱，电力企业也如此。但从现实效果看，人才的培训能否带来期望的效益，常常是一个颇受质疑的问题。问题的焦点是：什么样的培训是企业真正需要的？怎样的培训才是真正有效的？对于此问题的解析，可以从现在培训的实际问题中得到切入路径。
一、电力企业人才培养中存在的问题
（一）培训方法不到位。在实际培训时，很多时候是授课老师在课堂上照本宣科，或将知识简单罗列，或是按照现有电力企业制定的培训方案、办法或书籍进行授课。反而社会上的新思想、新办法、新技术、新知识没能融入到培训中，融入到工作上，不能进行实践操作，导致员工的实战能力缺钱，实践操作水平比较低下。培训过程中，课堂气氛也非常压抑，调动不起员工的积极性，培训效果不理想。
（二）培训目的不明确。培训的根本目的是对员工的经营管理、专业技术和工作技能进行提升，让员工更好地管理企业、掌握新型技术，巩固谋生技能，促进电力企业发展。对于企业领导者而言，培训的目的更是个人能力、行为以及绩效的改变。然而现在很多培训都像例行公事，没能从根本目的上着眼，从而进行了很多针对性不强或启发性不大的培训。
二、对人才培养根源的思考
（一）还原学习主题。上个世纪60年代，舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本理论，阐明了人力资本对经济增长点价值。教育投入作为一种生产性投入的观点在经济学理论界浮出，在宏观层面上刺激了教育经济学的发展。在微观层面上，企业员工的培训中更早的时候就成为了人力资源开发与管理中的一个重要组成部分。从理论上说，培训被寄予厚望是现代企业发展的一种价值诉求。根本的问题在于我们对主体的学习行为及其能力改变的理解。
（二）还原学习内容。心理学中行为主义、认知学派、人本主义等不同的派别对学习有着不同的研究设计和解释。无论是刺激到反应联结的建立，还是在对环境整体把握中队问题产生的顿悟，最终都涉及到人的变化——动作技能、认知、情感。学习即改变。没有改变，就没有真正的学习；没有深刻的改变，就没有深刻的学习。记住一些条文和原理而不能理解其中的道理，或理解了道理而不能付诸行动，结果只能是一种表浅的学习。
三、对人才培养办法的探索
针对以上人才培养的问题与分析，在对传统学习模式的反思基础上，我们思考引入一种任务导向的深入型学习办法，把任务和学习活动联系起来--“行动学习”。
行动学习法俗称“干中学”，简而言之就是以具体的项目作为载体，即通过让学员参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。这是一个团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程，行动学习是一个创造强有力机遇的管理工具，是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
行动学习是在通过解决现实存在问题的过程中，在不断的发现问题并解决问题的同时提升学员的各项能力，也实现部门、企业绩效的提升。
四、提升电力企业人才培养的具体措施
（一）“混合式”培训
一是混合学习形式。把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来，打破传统培训的模式，结合行动学习办法，将培训与工作相结合，以集中面授与自主学习相搭配。既发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用，又充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。把以往教什么学什么的模式，转变为以解决实际工作问题为目，具体学习研究实际知识的方式。二是混合学习人员。通过将参培人员不同的职务與层级，不同的思想与阅历，通过具体工作任务场景，混合为一，整合一起，形成各司其职，各尽其能的精英联盟，使之效果做到地域涉及全、层级有高低、年龄显跨度，男女各纷呈。三是混合学习成效。俗语有云“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。通过让各精英小组就目前电力企业的热点难点问题展开积极思考与激烈讨论，不同专业知识的碰撞、不同经验阅历的展现、不同声音想法的交流，以实际问题作切入，迸发智慧火花，从而产生新的构思新的办法，更好地为企业的发展作出切实可行的头脑贡献。
（二）干部人才大讲堂
一是拓展人才视野。参照国内外的大论坛形式，邀请不同的专家与听众，从不同的人才需求出发来设置培训的知识和内容。比如，电改紧跟网、省公司调整经营策略和投资策略的步伐，需要我们具备精益化管理思维和一定的财务管理基础知识；又比如，要积极研究、充分运用我们现有的海量客户信息资源，来合理延伸产业链，寻求新的业务增长点，需要我们对大数据分析方法有所掌握；再比如，在互联网技术高度渗透到人们生活生产各方面的今天，如何利用互联网思维创新客户服务模式，推动电网由电力供应向电力服务转变，也需要我们自身具备互联网思维能力……从以上方面出发，设置讲台，邀请听众收听，拓展视野。二是专家上讲台。通过职能部门领导、企业内训师、技术技能专家总结自身的学习经验与管理经验，结合行动学习的理念，让其上讲台做演讲，充分展示其独特的思考成果。而在演讲的准备与发布过程，其实也是对其自身知识的再巩固再教育。通过这种行动学习方式，营造学习型企业的氛围，努力打造一支具有世界眼光，系统思维，创新意识的干部队伍。
五、结语
本文主要对电力企业人才培养中存在的问题进行分析，探索解决人才培训方法不到位、培训目的不明确等问题。并针对培训中出现的问题，结合电力企业发展的趋势，提出引入创新办法—“行动学习”。无论是文中提到的“混合式”培训，还是“干部人才大讲堂”，都是希望员工队伍能将培训中所学习到的知识，认真思考，且以此为起点，形成“学习-工作-学习”的良性模式。层层推进，在工作与学习中，以更专业更深入的思路及办法，有效解实际问题，学以致用，学有所成。