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摘要：信息不对称在人力资源管理过程大量存在，极大影响了人力资源管理的效率。本文剖析了人力资源管理招聘过程中的“逆向选择”和人力资源使用过程中的“道德风险”问题，并提出了缓解人力资源信息不对称问题的建议。
关键词：信息不对称；人力资源；信号示意
Abstract: The information asymmetry is very common in the human resources management process, which greatly affects the efficiency of human resource management. This paper analyzes the "adverse selection" and "moral hazard" in human resources management recruiting, and puts forward suggestions concerning how to ease human resources information asymmetry problem.
Key Words: information asymmetry, human resources; signal
中圖分类号：D523文献标识码：A 文章编号：
一、 人力资源中的招聘
（一）招聘的含义
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然 人，比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提，否则，即使皇帝也难以完成招聘的任务，比如崩溃王朝的皇帝。
（二）招聘的构成和途径
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。载体种类较多，口碑或牛皮癣式的纸片，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。
在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成 功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。 招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。
（二）招聘在企业中的运用
招聘的同义词有“引进”，对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则通常用“引进”描述。 企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程. 是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道.每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也不相同.因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求。
此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不相同.每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式,方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才。
还有就是使用猎头公司招聘，著名猎头公司烽火猎头这样解释猎头招聘：使用猎头公司招聘的技巧.对应于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大.因此,在招聘名高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作.但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭.所以,组织在寻找高级人才时首先要做的是,尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格. 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔 的基础。
二、信息不对称理论
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息；市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题。信息不对称是市场经济的弊病，要想减少信息不对称对经济产生的危害，政府应在市场体系中发挥强有力的作用。这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释，并成为现代信息经济学的核心，被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。
三、人力资源信息的不对称现象
（一）才职不对称。主要是指人才素质和与之相对应的职位不匹配，使人力资源不能得到充分发挥，造成人才和岗位的浪费。
（二）差失匹配。在人力资源管理过程中，管理者往往对学历证书、技术等级证书、荣誉证书、执业证书等硬性指标具有偏好，认为具有较多硬性指标的求职者就有较强的能力，造成了部分人员实际能力和所持有证照(受教育程度)差失匹配的现象。
（三）信息错位。在商品买卖过程中，由于商家对商品具有较多的信息，因此，在一定程度上，会出现消费者被商家蒙蔽的现象。人力资源的开发、管理中也具有类似的两面性。单位在组织招收人才时，人才即被视为买卖的对象，双方都有隐蔽性，都有可能出现错位现象。主要表现为供求双方“知差”引起的错位现象和信息导向偏差引起的错位现象。
四、减缓信息不对称的对策和措施
（一）改善信息披露机制，增加市场透明度。改善以往单是靠双方被动亮相自己信息的披露机制，要建立一种使双方在博弈的过程中能主动亮相自己所有信息的机制，增加招聘市场的透明度在招聘者和应聘者之间、在管理者和员工之间建立一种信息沟通渠道，比如中介公司，专门负责为双方提供对方所缺的信息，当然这种中介公司的经营必须相当规范，通过他来搜集市场上招聘双方的信息，从而改善信息严重不对称的局面。
（二）加强法制建设和诚信教育，加大对不诚实行为的惩罚力度。首先要建立一套能够使提供真实信息者获益，造假者付出代价的约束机制，加大执法力度，提高对不诚实行为的惩罚力度。其次是建立和健全信用评价体系，对组织和个人都建立信用档案，使信用评估经常化、制度化，并将信用评估信息及时向外界公布并在诚信档案里做记求，使其人力资本贬值，为不诚实行为付出代价。再次是加强诚信教育，无论是雇主还是雇员都要以诚信的原则参与就业市场，双方尽量显现自己的真实信息，以缓解信息的不对称。
（三）利用堆积岗位对号入座法，形成分离均衡。这是在人才招聘中一种很好的信号甄别办法。
参考文献：
[1]王修来，张玉韬，金洁. 人力资源管理信息不对称现象透视[J].中国人才.2007.
[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社，2009
[3]朱军，童夏雨. 基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究[J]. 杭州师范学院学报.2008
[4]许春利.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J];科技信息(科学教研);2007(15)
[5]陆朝昌;干胜道.信息不对称对企业资金安全影响机理研究[J];合作经济与科技;2007(04)
[6]李娜.对房地产市场中信息不对称问题的研究[J];中国房地产金融;2008(09)
关键词：信息不对称；人力资源；信号示意
Abstract: The information asymmetry is very common in the human resources management process, which greatly affects the efficiency of human resource management. This paper analyzes the "adverse selection" and "moral hazard" in human resources management recruiting, and puts forward suggestions concerning how to ease human resources information asymmetry problem.
Key Words: information asymmetry, human resources; signal
中圖分类号：D523文献标识码：A 文章编号：
一、 人力资源中的招聘
（一）招聘的含义
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然 人，比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提，否则，即使皇帝也难以完成招聘的任务，比如崩溃王朝的皇帝。
（二）招聘的构成和途径
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。载体种类较多，口碑或牛皮癣式的纸片，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。
在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成 功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。 招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。
（二）招聘在企业中的运用
招聘的同义词有“引进”，对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则通常用“引进”描述。 企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程. 是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道.每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也不相同.因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求。
此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不相同.每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式,方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才。
还有就是使用猎头公司招聘，著名猎头公司烽火猎头这样解释猎头招聘：使用猎头公司招聘的技巧.对应于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大.因此,在招聘名高级人才时,一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作.但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭.所以,组织在寻找高级人才时首先要做的是,尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格. 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔 的基础。
二、信息不对称理论
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息；市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题。信息不对称是市场经济的弊病，要想减少信息不对称对经济产生的危害，政府应在市场体系中发挥强有力的作用。这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释，并成为现代信息经济学的核心，被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。
三、人力资源信息的不对称现象
（一）才职不对称。主要是指人才素质和与之相对应的职位不匹配，使人力资源不能得到充分发挥，造成人才和岗位的浪费。
（二）差失匹配。在人力资源管理过程中，管理者往往对学历证书、技术等级证书、荣誉证书、执业证书等硬性指标具有偏好，认为具有较多硬性指标的求职者就有较强的能力，造成了部分人员实际能力和所持有证照(受教育程度)差失匹配的现象。
（三）信息错位。在商品买卖过程中，由于商家对商品具有较多的信息，因此，在一定程度上，会出现消费者被商家蒙蔽的现象。人力资源的开发、管理中也具有类似的两面性。单位在组织招收人才时，人才即被视为买卖的对象，双方都有隐蔽性，都有可能出现错位现象。主要表现为供求双方“知差”引起的错位现象和信息导向偏差引起的错位现象。
四、减缓信息不对称的对策和措施
（一）改善信息披露机制，增加市场透明度。改善以往单是靠双方被动亮相自己信息的披露机制，要建立一种使双方在博弈的过程中能主动亮相自己所有信息的机制，增加招聘市场的透明度在招聘者和应聘者之间、在管理者和员工之间建立一种信息沟通渠道，比如中介公司，专门负责为双方提供对方所缺的信息，当然这种中介公司的经营必须相当规范，通过他来搜集市场上招聘双方的信息，从而改善信息严重不对称的局面。
（二）加强法制建设和诚信教育，加大对不诚实行为的惩罚力度。首先要建立一套能够使提供真实信息者获益，造假者付出代价的约束机制，加大执法力度，提高对不诚实行为的惩罚力度。其次是建立和健全信用评价体系，对组织和个人都建立信用档案，使信用评估经常化、制度化，并将信用评估信息及时向外界公布并在诚信档案里做记求，使其人力资本贬值，为不诚实行为付出代价。再次是加强诚信教育，无论是雇主还是雇员都要以诚信的原则参与就业市场，双方尽量显现自己的真实信息，以缓解信息的不对称。
（三）利用堆积岗位对号入座法，形成分离均衡。这是在人才招聘中一种很好的信号甄别办法。
参考文献：
[1]王修来，张玉韬，金洁. 人力资源管理信息不对称现象透视[J].中国人才.2007.
[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社，2009
[3]朱军，童夏雨. 基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究[J]. 杭州师范学院学报.2008
[4]许春利.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J];科技信息(科学教研);2007(15)
[5]陆朝昌;干胜道.信息不对称对企业资金安全影响机理研究[J];合作经济与科技;2007(04)
[6]李娜.对房地产市场中信息不对称问题的研究[J];中国房地产金融;2008(09)