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【摘要】本文探讨了员工个体特征、组织特征和既有评价对员工职业发展的影响。多元回归模型结果表明:员工个体特征对于促进其职业发展之间形成了良好的关系;组织特征对员工职业发展影响显著;员工对既有工作评价对员工职业发展的影响可以起综合反映,并藉此积极影响个人在组织中的职业选择。
【关键词】企业员工 职业发展 因子分析
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
金融危机导致组织内外部竞争的加剧,组织内的雇员则可能处于被解雇或失业的境地,出于对企业能否提供持久的工作的忧虑,员工更加关注自己的职业前景。但是,企业员工职业发展状况如何?不同因素对员工职业生涯发展内容的影响有何区别?如何整合组织发展和员工职业发展以实现双方的共赢互利发展?为了解这些规律,本文分别分析个体特征、组织特征以及员工既有工作评价对员工职业发展的影响程度
1 变量的设定
本研究采用问卷调查收集资料,在西部十省(区)中选择了重庆、云南、四川、新疆、内蒙古、陕西等省市中有代表性的企业共十二家进行了问卷调查,本次抽样采取的多段抽样与等比抽样相结合的方式,共发放问卷1000份,回收有效问卷915份。
1.1 自变量的设定
影响因素重点选取个体特征的工龄、工作岗位、文化程度、到现企业工作时间等;组织特征主要选取企业所有制形式、企业规模、上市与否、面临的风险等方面;既有工作评价主要选取对组织管理评价、对培训的认可、对企业人力资源管理评价等。
1.2 因变量的设定
构建职业发展内容重要性的综合变量,选择问题“假设让您重新选择工作,您认为哪些因素最重要”中的领导人格魅力、工作挑战性、职位稳定性、企业品牌、公平环境、充分发挥才能、收入水平、晋升机会等八个变量,在进行变量整理时,对于答案用代码表示的问题,将反映职业发展内容较重要的答案用较小的代码表示,将反映职业发展内容不重要的答案用较大的代码表示。这样,综合变量的值越大,代表职业发展内容越不重要。通过SPSS的因子分析, KMO检验指标为0.762,其显著性水平P=0.0000<0.0001,说明因子分析的结果可以接受。在8个公共因子中,提取前6个公共因子,以使其能够解释原始变量信息总量的85.88%。因子分析计算出的每一个因子得分分别记为fl1、fl2、fl3……fl6,以前六个因子的方差贡献率为系数,加权平均可以得出每个样本“职业发展内容重要性”的综合得分(score1):Score=(32.648×fl1+13.790×fl2+12.028×fl3+9.945×fl4+9.119×fl5+8.351×fl6/85.880。
2 影响职业发展重要性的相关因素分析
2.1 模型构建
排除自变量有缺失值的观测量,得到样本数为855个。采用“向后剔除法(Backward)”的变量分析方式,先建立全模型,然后根据设置的判据,每次剔除一个使方差分析中的F值最小的自变量,直到回归方程中不再含有不符合判据的自变量为止。在这个过程中,我们选择了全模型和最后模型两个模型进行比较,两个模型都以“职业发展内容重要性”为因变量构造多元线性回归分析模型:模型1选择了全部自变量,模型2剔除X2、X3、X4、X5、X6、X9、X17七个使方差分析中的F值最小的自变量后所得,使符合判据的对因变量贡献最大的自变量进入回归方程。统计如下:
2.2 多元回归模型分析:
从回归结果可以看出,两个模型的拟合度较好,调整后的方差分别是0.616、0.634,都通过了总体方差检验,这说明两个模型在总体上是有意义的。回归系数在0.1以下的显著水平下对职业发展内容重要性有显著影响主要变量有:
以上分析表明:个体特征、组织特征和员工的既有工作评价对职业发展内容重要性选择的影响均达到显著水平。需要注意的是,以上三个方面中的某些因素(如:进企业时间、人均抚养家庭人数)与假设不相吻合,反而是工龄、培训频率等因素的影响显著。
(1)个体特征与职业发展内容。员工工龄对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值分别是0.001和0.000,回归系数分别是0.556、0.669。员工工龄越长,对职业发展内容的重要性越不关注。
员工文化程度的高低对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.342、-0.451,且都为负数。因为文化程度越高,越会关注职业发展,越会关注职业发展内容重要的重要与否。
(2)组织特征与职业发展内容。上市与否和企业规模对职业发展内容重要性的看法有显著影响,回归系数均为负数。说明企业的上市对加强企业的职业发展与管理有较大的促进作用。企业规模越小,员工对职业发展内容的重要性越关注。
企业风险紧迫程度对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.124、-0.127,且都为负数。说明员工认为企业风险越不紧迫,对职业发展内容的重要性越看重;企业的技术水平、技术人员、管理人员、生产能力、市场开发、产品结构越有优势,员工越看重职业发展内容的重要性。
培训频率对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.143、-0.126,且都为负数。员工参加培训的频率越高,对职业发展内容的重要性越看重。
(3)既有工作评价与职业发展内容。企业管理评价对职业发展内容重要性的有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值达到了0.001以下,回归系数分别是0.105、0.139;企业人力资源管理评价对职业发展内容重要性的有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值达到了0.001以下,回归系数分别是0.173、0.121。两个综合自变量的回归结果都显示,企业管理评价的高低对员工全面的理解和发展自身的总和素质有着明显的促进作用,与员工自身素质的提升存在着线性正相关关系。
3 促进企业员工职业发展建议
根据以上分析以及主要结论,我们认为,促进企业员工职业发展应注重以下方面:
首先,建立合理的岗位轮换机制,增加员工企业内部的职业发展通道。建立规范的岗位轮换制度,严格岗位轮换原则,内部轮岗与外部轮岗相结合,明确合理的轮岗周期,从制度上克服轮岗可能给企业发展和员工职业发展带来的负面效果,让员工公平公正地获得岗位轮换的机会。将岗位轮换和人力资源管理中的绩效考评、职位晋升、薪酬福利紧密结合,使员工树立个体职业发展符合企业发展规划的意识,增强员工和企业的可持续性发展能力[1]。
其次,加强企业人才队伍建设,提高组织的职业发展平台。胡锦涛总书记深刻指出,国以才立,政以才治,业以才兴。企业要有核心竞争力,靠什么能做到?很重要的一点就是企业要提高人力资源整体素质[2]。逐步形成以职业发展为导向,以能力建设为重点,强调职业道德和职业水平,符合企业实际的人力资源素质培训体系、培训模式和竞争选拔体系,构建优秀的人才脱颖而出人力资源竞争环境。
再次,促进企业的稳步发展,使员工的职业发展和企业同步健康发展。职业生涯规划是企业人力资源管理的重要内容,做好职业生涯规划是吸引、培养、留住人才的重要手段[3]。企业规划就是根据企业的发展步骤使“才尽其用”,而做好个人职业规划就是要“人尽其才”,企业只有将合适的人放到合适的岗位上,才能使企业发展规划和个人职业规划协调统一,才能使员工的职业发展和企业同步健康发展!
最后,强化员工的风险教育,增强员工的职业发展的积极性。进行危机教育,增强危机意识,不仅是员工职业发展的需要,也是企业发展过程中应对各种风险的需要[4]。企业要不断的进行危机意识的培训教育,通过不断的学习,使员工全员的危机意识不断提高并内化为抵御企业危机的行动能力,让员工在面对危机时有章可循,临危不乱,从容应变。从而改变公众对企业的印象并增加其对企业未来的信心。
参考文献
[1] 施恩著,仇海清译.职业的有效管理[M].北京:生活读书新知三联书店,2003,P210-213.
[2] 龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系[J].心理学报,2002,34(2):183-191.
[3] 刘军,宋继文,吴隆增.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报,2008,40(2):201-209.
[4] 谢员,龙立荣.组织员工发展阶段的实证研究[J].中国地质大学学报(社会科学版)2008,5:86-90.
【关键词】企业员工 职业发展 因子分析
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
金融危机导致组织内外部竞争的加剧,组织内的雇员则可能处于被解雇或失业的境地,出于对企业能否提供持久的工作的忧虑,员工更加关注自己的职业前景。但是,企业员工职业发展状况如何?不同因素对员工职业生涯发展内容的影响有何区别?如何整合组织发展和员工职业发展以实现双方的共赢互利发展?为了解这些规律,本文分别分析个体特征、组织特征以及员工既有工作评价对员工职业发展的影响程度
1 变量的设定
本研究采用问卷调查收集资料,在西部十省(区)中选择了重庆、云南、四川、新疆、内蒙古、陕西等省市中有代表性的企业共十二家进行了问卷调查,本次抽样采取的多段抽样与等比抽样相结合的方式,共发放问卷1000份,回收有效问卷915份。
1.1 自变量的设定
影响因素重点选取个体特征的工龄、工作岗位、文化程度、到现企业工作时间等;组织特征主要选取企业所有制形式、企业规模、上市与否、面临的风险等方面;既有工作评价主要选取对组织管理评价、对培训的认可、对企业人力资源管理评价等。
1.2 因变量的设定
构建职业发展内容重要性的综合变量,选择问题“假设让您重新选择工作,您认为哪些因素最重要”中的领导人格魅力、工作挑战性、职位稳定性、企业品牌、公平环境、充分发挥才能、收入水平、晋升机会等八个变量,在进行变量整理时,对于答案用代码表示的问题,将反映职业发展内容较重要的答案用较小的代码表示,将反映职业发展内容不重要的答案用较大的代码表示。这样,综合变量的值越大,代表职业发展内容越不重要。通过SPSS的因子分析, KMO检验指标为0.762,其显著性水平P=0.0000<0.0001,说明因子分析的结果可以接受。在8个公共因子中,提取前6个公共因子,以使其能够解释原始变量信息总量的85.88%。因子分析计算出的每一个因子得分分别记为fl1、fl2、fl3……fl6,以前六个因子的方差贡献率为系数,加权平均可以得出每个样本“职业发展内容重要性”的综合得分(score1):Score=(32.648×fl1+13.790×fl2+12.028×fl3+9.945×fl4+9.119×fl5+8.351×fl6/85.880。
2 影响职业发展重要性的相关因素分析
2.1 模型构建
排除自变量有缺失值的观测量,得到样本数为855个。采用“向后剔除法(Backward)”的变量分析方式,先建立全模型,然后根据设置的判据,每次剔除一个使方差分析中的F值最小的自变量,直到回归方程中不再含有不符合判据的自变量为止。在这个过程中,我们选择了全模型和最后模型两个模型进行比较,两个模型都以“职业发展内容重要性”为因变量构造多元线性回归分析模型:模型1选择了全部自变量,模型2剔除X2、X3、X4、X5、X6、X9、X17七个使方差分析中的F值最小的自变量后所得,使符合判据的对因变量贡献最大的自变量进入回归方程。统计如下:
2.2 多元回归模型分析:
从回归结果可以看出,两个模型的拟合度较好,调整后的方差分别是0.616、0.634,都通过了总体方差检验,这说明两个模型在总体上是有意义的。回归系数在0.1以下的显著水平下对职业发展内容重要性有显著影响主要变量有:
以上分析表明:个体特征、组织特征和员工的既有工作评价对职业发展内容重要性选择的影响均达到显著水平。需要注意的是,以上三个方面中的某些因素(如:进企业时间、人均抚养家庭人数)与假设不相吻合,反而是工龄、培训频率等因素的影响显著。
(1)个体特征与职业发展内容。员工工龄对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值分别是0.001和0.000,回归系数分别是0.556、0.669。员工工龄越长,对职业发展内容的重要性越不关注。
员工文化程度的高低对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.342、-0.451,且都为负数。因为文化程度越高,越会关注职业发展,越会关注职业发展内容重要的重要与否。
(2)组织特征与职业发展内容。上市与否和企业规模对职业发展内容重要性的看法有显著影响,回归系数均为负数。说明企业的上市对加强企业的职业发展与管理有较大的促进作用。企业规模越小,员工对职业发展内容的重要性越关注。
企业风险紧迫程度对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.124、-0.127,且都为负数。说明员工认为企业风险越不紧迫,对职业发展内容的重要性越看重;企业的技术水平、技术人员、管理人员、生产能力、市场开发、产品结构越有优势,员工越看重职业发展内容的重要性。
培训频率对职业发展内容重要性的看法有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值都达到了0.001以下,回归系数分别是-0.143、-0.126,且都为负数。员工参加培训的频率越高,对职业发展内容的重要性越看重。
(3)既有工作评价与职业发展内容。企业管理评价对职业发展内容重要性的有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值达到了0.001以下,回归系数分别是0.105、0.139;企业人力资源管理评价对职业发展内容重要性的有显著影响,在模型1和模型2中,此变量的P值达到了0.001以下,回归系数分别是0.173、0.121。两个综合自变量的回归结果都显示,企业管理评价的高低对员工全面的理解和发展自身的总和素质有着明显的促进作用,与员工自身素质的提升存在着线性正相关关系。
3 促进企业员工职业发展建议
根据以上分析以及主要结论,我们认为,促进企业员工职业发展应注重以下方面:
首先,建立合理的岗位轮换机制,增加员工企业内部的职业发展通道。建立规范的岗位轮换制度,严格岗位轮换原则,内部轮岗与外部轮岗相结合,明确合理的轮岗周期,从制度上克服轮岗可能给企业发展和员工职业发展带来的负面效果,让员工公平公正地获得岗位轮换的机会。将岗位轮换和人力资源管理中的绩效考评、职位晋升、薪酬福利紧密结合,使员工树立个体职业发展符合企业发展规划的意识,增强员工和企业的可持续性发展能力[1]。
其次,加强企业人才队伍建设,提高组织的职业发展平台。胡锦涛总书记深刻指出,国以才立,政以才治,业以才兴。企业要有核心竞争力,靠什么能做到?很重要的一点就是企业要提高人力资源整体素质[2]。逐步形成以职业发展为导向,以能力建设为重点,强调职业道德和职业水平,符合企业实际的人力资源素质培训体系、培训模式和竞争选拔体系,构建优秀的人才脱颖而出人力资源竞争环境。
再次,促进企业的稳步发展,使员工的职业发展和企业同步健康发展。职业生涯规划是企业人力资源管理的重要内容,做好职业生涯规划是吸引、培养、留住人才的重要手段[3]。企业规划就是根据企业的发展步骤使“才尽其用”,而做好个人职业规划就是要“人尽其才”,企业只有将合适的人放到合适的岗位上,才能使企业发展规划和个人职业规划协调统一,才能使员工的职业发展和企业同步健康发展!
最后,强化员工的风险教育,增强员工的职业发展的积极性。进行危机教育,增强危机意识,不仅是员工职业发展的需要,也是企业发展过程中应对各种风险的需要[4]。企业要不断的进行危机意识的培训教育,通过不断的学习,使员工全员的危机意识不断提高并内化为抵御企业危机的行动能力,让员工在面对危机时有章可循,临危不乱,从容应变。从而改变公众对企业的印象并增加其对企业未来的信心。
参考文献
[1] 施恩著,仇海清译.职业的有效管理[M].北京:生活读书新知三联书店,2003,P210-213.
[2] 龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系[J].心理学报,2002,34(2):183-191.
[3] 刘军,宋继文,吴隆增.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报,2008,40(2):201-209.
[4] 谢员,龙立荣.组织员工发展阶段的实证研究[J].中国地质大学学报(社会科学版)2008,5:86-90.