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俗语讲：铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期，同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年，各行各业均呈现出回暖复苏之势，相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才，另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职，作为企业人力资源管理人员，我们将如何应对?
做好离职面谈，分析离职原因
人往高处走，企业和员工具有双向选择的自由。面对员工离职，HR应第一时间向离职员工所在部门了解情况，然后与离职员工面谈。从员工流动情况分析看，主动申请离职的员工多数具有较高的文化素质、较强的工作能力、掌握专业技术、在人力资源市场上具有一定的竞争力，这样的员工离职往往会对企业造成一定的损失。通过离职面谈，不但可以掌握员工离职的真正原因，也有助于分析企业内部管理制度、运行流程等方面存在的问题，因为离职的员工大都能给出客观公正的评价。
在离职面谈中要注意：最好由离职员工所在部门的经理和人力资源部门经理一同进行，首先表达出挽留员工的愿望，这样能够更加真诚、全面而深入地进行交流。面谈是平等的交流，而不是单方的批评和指责，此时企业一方更多的应该是倾听。
在面谈中，离职员工的部门经理要从工作职责、工作内容、部门工作环境、团队氛围以及自身管理风格上了解员工的看法和意见。人力资源部经理要重点从相关人力资源制度、企业价值文化上去发现探究员工离职原因，让员工坦率地说出自己的意见。最后将面谈内容进行整理分析，呈报公司高管层。
检查是否与企业签订有专项协议
员工提出离职后，人力资源部应及时检查员工与企业签订的劳动合同，特别是检查员工是否与企业签订了《培训协议》、《竞业限制协议》等专项协议。如果员工与企业有签订专项协议，应对离职员工进行提醒。《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”如员工坚持离职，企业要在合法合理的范围内按照国家相关法律法规进行办理。
在竞业限制方面要注意：在员工办理离职手续后，在竞业限制期限内企业要按月给予劳动者经济补偿。同时，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。为确保员工没有违反竞业限制约定，企业可以让离职员工按月提供存档单位开具的证明或社保机构开具的社会保险缴费单位证明，确认离职员工未前往竞业限制企业后，企业再行支付经济补偿。
做好离职手续办理工作
员工离职后，HR要照人力资源管理流程为员工办理离职手续，提醒并协助部门做好离职员工的工作交接。同时做好员工档案的转递、社会保险关系的转移等工作。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
有些大型的集团企业经常会有集团下属不同主体的子公司间的员工调转，从劳动关系的意义上讲，这也涉及到离职手续的办理。办理内部调转手续时候要注意：企业要制作内部员工调转登记表，要求内部调动员工按照调转表上的流程按部门办理调转手续，并且每个环节的经手人在办理完毕有关事务后要签名确认。内部调转流程结束后，人力资源部要及时将员工内部调转申请、调转记录以及相关调转材料(如商调函、解除劳动合同证明书等)整理归档，并及时处理好内部调转员工的社保关系转移，以免影响员工的社会保险接续，对员工造成不必要的麻烦。
为了防止日后发生劳动争议，企业可以制作解除劳动合同协议书，写明由员工主动提出解除劳动合同、按规定企业可不予支付经济补偿金、相关工作交接在几日内办理完毕等内容。员工办理完离职手续后，企业与其签署此协议书，作为双方离职手续办理完毕的证明。
及时储备人才、替补空缺岗位
员工的离职往往是突发的，企业很难能提前预知，因此员工离职后会造成岗位的空缺。特别核心员工离职，企业可能无法立刻找到可替补的合适人选，这就势必会影响企业内部的整体运转。为有效防范和应对员工离职所造成的危机，企业应做好后备人才的储备和内部人才的培养，在人员编制已满的情况下进行部门内部人员的岗位轮换、岗位实习等都是有益的尝试。
友善处理与离职员工的关系
当一个员工主动离开企业的时候，多少会存在对企业的不满。心理学认为，人处于一个群体中因归属的需要和企业无形的约束力都会去维护企业的声誉。这就是我们往往会看到自己可以说自己企业不好，但当另一个企业的人说自己企业不好的时候我们就会反驳的原因。当员工离开企业后，这种归属需要和约束力将消失，可能会有意无意地影响到企业的名声。从另一个角度来讲，现代社会人脉关系至关重要，即使是离职的员工，虽然不再是企业的成员，但依然可以成为企业的朋友。因此，在员工离职整个过程中应始终以友善的态度处理事务，让离职员工感受到温暖，这样做不仅可以充分体现企业人性化的一面，还可能为企业赢得更高的声誉。
任何事物都有其两面性。员工离职，有得有失。只要我们既是企业管理者的参谋和协助者，又是离职员工的服务者和倾听者，就会做好矛盾转化工作，使员工离职由失变得，或至少是得失相当。
做好离职面谈，分析离职原因
人往高处走，企业和员工具有双向选择的自由。面对员工离职，HR应第一时间向离职员工所在部门了解情况，然后与离职员工面谈。从员工流动情况分析看，主动申请离职的员工多数具有较高的文化素质、较强的工作能力、掌握专业技术、在人力资源市场上具有一定的竞争力，这样的员工离职往往会对企业造成一定的损失。通过离职面谈，不但可以掌握员工离职的真正原因，也有助于分析企业内部管理制度、运行流程等方面存在的问题，因为离职的员工大都能给出客观公正的评价。
在离职面谈中要注意：最好由离职员工所在部门的经理和人力资源部门经理一同进行，首先表达出挽留员工的愿望，这样能够更加真诚、全面而深入地进行交流。面谈是平等的交流，而不是单方的批评和指责，此时企业一方更多的应该是倾听。
在面谈中，离职员工的部门经理要从工作职责、工作内容、部门工作环境、团队氛围以及自身管理风格上了解员工的看法和意见。人力资源部经理要重点从相关人力资源制度、企业价值文化上去发现探究员工离职原因，让员工坦率地说出自己的意见。最后将面谈内容进行整理分析，呈报公司高管层。
检查是否与企业签订有专项协议
员工提出离职后，人力资源部应及时检查员工与企业签订的劳动合同，特别是检查员工是否与企业签订了《培训协议》、《竞业限制协议》等专项协议。如果员工与企业有签订专项协议，应对离职员工进行提醒。《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”如员工坚持离职，企业要在合法合理的范围内按照国家相关法律法规进行办理。
在竞业限制方面要注意：在员工办理离职手续后，在竞业限制期限内企业要按月给予劳动者经济补偿。同时，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。为确保员工没有违反竞业限制约定，企业可以让离职员工按月提供存档单位开具的证明或社保机构开具的社会保险缴费单位证明，确认离职员工未前往竞业限制企业后，企业再行支付经济补偿。
做好离职手续办理工作
员工离职后，HR要照人力资源管理流程为员工办理离职手续，提醒并协助部门做好离职员工的工作交接。同时做好员工档案的转递、社会保险关系的转移等工作。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
有些大型的集团企业经常会有集团下属不同主体的子公司间的员工调转，从劳动关系的意义上讲，这也涉及到离职手续的办理。办理内部调转手续时候要注意：企业要制作内部员工调转登记表，要求内部调动员工按照调转表上的流程按部门办理调转手续，并且每个环节的经手人在办理完毕有关事务后要签名确认。内部调转流程结束后，人力资源部要及时将员工内部调转申请、调转记录以及相关调转材料(如商调函、解除劳动合同证明书等)整理归档，并及时处理好内部调转员工的社保关系转移，以免影响员工的社会保险接续，对员工造成不必要的麻烦。
为了防止日后发生劳动争议，企业可以制作解除劳动合同协议书，写明由员工主动提出解除劳动合同、按规定企业可不予支付经济补偿金、相关工作交接在几日内办理完毕等内容。员工办理完离职手续后，企业与其签署此协议书，作为双方离职手续办理完毕的证明。
及时储备人才、替补空缺岗位
员工的离职往往是突发的，企业很难能提前预知，因此员工离职后会造成岗位的空缺。特别核心员工离职，企业可能无法立刻找到可替补的合适人选，这就势必会影响企业内部的整体运转。为有效防范和应对员工离职所造成的危机，企业应做好后备人才的储备和内部人才的培养，在人员编制已满的情况下进行部门内部人员的岗位轮换、岗位实习等都是有益的尝试。
友善处理与离职员工的关系
当一个员工主动离开企业的时候，多少会存在对企业的不满。心理学认为，人处于一个群体中因归属的需要和企业无形的约束力都会去维护企业的声誉。这就是我们往往会看到自己可以说自己企业不好，但当另一个企业的人说自己企业不好的时候我们就会反驳的原因。当员工离开企业后，这种归属需要和约束力将消失，可能会有意无意地影响到企业的名声。从另一个角度来讲，现代社会人脉关系至关重要，即使是离职的员工，虽然不再是企业的成员，但依然可以成为企业的朋友。因此，在员工离职整个过程中应始终以友善的态度处理事务，让离职员工感受到温暖，这样做不仅可以充分体现企业人性化的一面，还可能为企业赢得更高的声誉。
任何事物都有其两面性。员工离职，有得有失。只要我们既是企业管理者的参谋和协助者，又是离职员工的服务者和倾听者，就会做好矛盾转化工作，使员工离职由失变得，或至少是得失相当。