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【摘要】文章通过对跨文化护理理论的背景、主要概念及理论构架简要阐述,结合护士身心现状，分析护士职业倦怠感产生的原因，探索以跨文化管理理论如何区别对待不同文化背景的护士,更好地满足她们不同的需求,有效地进行跨文化沟通,跨文化激励和跨文化管理等,以达到有效缓解护士职业倦怠感，最大程度地调动护士的工作热情和积极性为目的。
【关键词】跨文化护理理论；护士职业倦怠感
在20 世纪90 年代临床护理在整体护理的基础上更加强调人的整体性，将护理对象视为生物的、心理的、社会的、文化的、發展的人；重视人与环境的相互影响。多元文化护理理论是临床护理实践的依据之一。管理就是服务[1]，护理管理人员应视临床护理人员为照护对象。近年来众多研究表明,护士是一个高职业压力的群体[2]。护士承担巨大的工作压力和精神压力,是职业倦怠的高发人群。职业倦怠[3]又称过度疲劳综合征，是指个体长期处于工作压力下所出现的躯体、情感、认知的综合衰竭状态。在错中复杂的社会文化背景之下，护理管理人员如何调动不同文化背景护理人员的工作积极性,做到面向社会、面向基层,实行多元文化护理管理,成为护理管理者面临的挑战。莱林格的跨文化护理理论为护理管理者提供了实践的理论框架和指南。
1 莱林格跨文化理论的背景、主要概念及理论结构
1.1 莱林格跨文化理论产生的背景护理是一门交叉学科,涵盖了自然科学和社会科学的许多方面,其本身就是多元文化的杂合[4] 。要更好的完善这门学科必然要求有相关的理论做支撑，跨文化理论的产生进一步完善了护理这一学科。众所周知,不同的地域有不同的文化内涵,不同文化背景的人所表现出的行为存在差异性。如果护士能够理解不同文化的精髓,提供与其文化一致的照顾,就会避免被照顾者无助、茫然、失落,甚至愤怒情绪的产生。长期的观察、深入实地的考察、不断的研究为莱琳格的跨文化护理理论奠定了基础,通过不同文化群体需求的差异性分析和比较, 20世纪50年代总结出了这个理论。
1.2 跨文化护理理论的主要概念及理论结构莱林格在长期的实践中,通过对不同文化的研究和比较提出了理论的概念,主要包括文化、文化价值观、文化照顾、文化照顾差异、文化照顾共性、民间/ 专业照顾系统、与文化一致的照顾护理、文化休克、文化强加等。对于概念以及概念之间的相互关系,莱林格则用理论构架：世界观和文化与社会结构层、服务对象层、健康系统层以及护理照顾决策与行动层的“日出模式”。她强调人是生存于不同文化背景下的普遍照护的生物；在不同文化背景下，健康的定义不同，它反映了该文化的特定价值、信念和实践方式；对招呼对象应实施最符合其文化的护理照顾，从而减轻相互间的矛盾。
2护士职业倦怠感产生的原因
2.1个体因素人格特征是职业倦怠一个不可忽视的影响因素,在同一个工作环境中,管理者相同、教育和经验背景相同的个体对相同的的压力源通常有不同的反应,这表明具有某些人格特征的人群容易发生工作倦怠是高发群体。如倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型、逃避型应急策略的人表现较高的工作倦怠。
2.2社会因素
2.2.1工作负荷过重在影响职业倦怠的环境因素方面,倦怠是超负荷工作量,工作压力大的反应。医院护士编制不足,而患者数量、周转率在不断增加,工作量超出几倍,护士严重缺编,长期超负荷工作,生活无规律,易产生身心耗竭综合征;新的医疗管理条例的出台,医疗纠纷日益增加,使护士在身心上承受巨大的压力;医学的发展,高尖技术和先进技术的应用,要求护士必须更新并掌握丰富的理论知识,具备娴熟的操作和急救技能;工作环境无安全感,如针刺伤、接触化疗药品、传染病病种的增多等;护士所从事的工作存在太多的不安全的因素,患者病情发展无规律性,需要护士有较强的应变能力,采取适当的对应措施,长此以往从而导致用心、脑过度,身体的主要器官及精神长期处于非正常负荷状态,容易造成精神疲劳。
2.2.2角色冲突角色冲突也是影响护士职业倦怠的因素,临床工作职则不明确,导致护士从事大量的非护理性工作。并且,护士多为女性,她们既要完成好护士的角色,还要承担起妻子、母亲的角色。“三班倒”工作制严重扰乱了护士身体的生物钟规律,加之没有周末及节假日,对护士家庭生活、社交活动有很大的不良影响,使作为妻子、母亲双重角色的护士产生负疚感,导致家庭不稳定。患者、患者家属、医生及医院管理者,对护士的工作质量提出越来越高的质量要求,使护士感到角色压力越来越重,患者病情复杂、多变,治疗和护理手段越来越复杂,使护士感到缺乏自信和角色不胜任,多种角色过高要求使护士感到力不从心,身心疲惫。医护人员缺乏人际沟通技巧,不满上级工作,与同事之间的冲突也与工作倦怠有一定的关系。角色压力水平越高,护士职业倦怠水平越高[5]。
2.1.4社会地位和社会支持偏低国内护理职业社会地位低下,以医疗为主体,护士继续深造和进修的机会少,工作独立性少,非护理工作量非常大,也是职业倦怠的重要因素,护士高强度的体力和脑力劳动,却缺乏应有的尊重和重视及上级的关心,同时,医院的政策考虑护士方面的利益少,一味要求提高护理质量,而护士待遇没有相应的提高,极易引起护理人员的不满,护士情绪低落,工作无积极性。
2.1.5社会期待值高 自我价值无法实现不良新闻媒体导向,使患者住院报以期待值过高或不信任,对疾病的发生、发展、了解不深,认识不足,认为住院治疗疾病就应该治好;加之消费观念的不同,对护士采取轻视、苛求的态度,给护士造成不良的心理压力。随着医学模式的转变， 护士的角色发生了很大的变化，为了适应工作的需要必须学习更多的新知识和掌握更多的新技能。护士感到自身价值得不到体现，护士得不到理解，工作缺乏成就感，感情经历伤害又无法表达时，对工作满意度下降，长期的感情压抑使其精神耗竭.
3跨文化护理理论对护理管理者的挑战
改善护士职业倦怠，主要的方向应是使护士获得精神和心理上的轻松以及职业价值的认同。这种轻松心理和职业价值的形成，应主要来源于一定范围的护理管理者得管理理念与模式。
3.1护理管理者的理论基础和管理观念跨文化护理理论相对来说是一种比较新的理论,在国内的护理课程设置中很少涉及,导致跨文化管理意识、能力和应用受到局限。在护理管理活动中,如果护理人员的个人文化及习俗得不到理解和尊重,就会对管理者产生抱怨的心理。从而成为有效沟通和管理的障碍,导致一些不必要的冲突,影响组织工作效率。
3.2护理管理者的管理手段和方法护理管理人员大部分是从临床护士中选拔到管理岗位来的管理素质和工作能力都需要有新的提高。医院的每个护理团队都是由具有不同文化背景的护士组成的,护理人员个人的文化背景、价值观等方面的差异,可以形成成员在工作态度、工作方式、个人需求等方面的多样性,甚至由此导致文化冲突[6]。如果护理管理者缺少跨文化管理的知识,就不能有效处理和协调相关问题,从而影响管理效率。如果护理管理者违背文化价值规律进行管理,就可能在组织管理中导致文化强加现象的产生。
3.3对策
3.3.1转变观念继续教育中开设文化护理理论及心理知识相关课程。首先，培养护理管理者努力学习跨文化的知识,扩大自己的视野,增强对文化的敏感性。管理者在实施管理时,要有意识地将跨文化理论运用到管理活动中,将管理模式由传统的单一的、经验式的管理风格。转变为多元的、科学的管理方式。同时，加强护士对重视人文知识的学习，努力学习相关的理论知识，重视学习心理学、心理咨询与心理健康课程，丰富自己的知识和能力， 以达到对自我能力有较好的认同感，减低职业倦怠发生的程度。
3.3.2有效的沟通有效的沟通是进行文化融合,解决文化冲突的有效手段。不管被管理对象来自何种文化背景,受哪种文化的熏陶,都会需要别人的理解和包容,喜欢别人对自己的肯定。作为一个护理管理者,需要有意识的建立各种正式和非正式的,有形和无形的跨文化沟通渠道[6] 。要与护士交心,耐心倾听她们的声音,了解每个护士文化背景,保持良好、通畅的沟通渠道。任何人不能把自己的价值观强加于别人身上。
3.3.3注重人文关怀 护理管理者应全面评估各护理人员的社会环境、性格特征、个性需求等多元化信息。帮助制定各时期职业规划，满足护士自我实现的需求；根据马斯洛的需要层次论，不同时期、不同年资的护士需要的目标不同。对年轻护士为了帮助其实现提高学历层次的理想，可为她提供一切升学考试外出进修的机会；对有特长的护士创造机会，施展才华，如鼓励护士参加摄影、书法、歌咏等活动；对高年资、家庭特殊的护士给予关心帮助，在如节假日、外出度假、家人生病等特殊的时间，护士长应妥善安排班次，解决护士后顾之忧。尽量使护士在工作中得到满意和激励,调动其内在的积极性,激发工作热情。
3.3.4 优化团队建设护士团队的管理者尤其是护士长，是团队建设成功的关键。护理管理者是医疗系统护理整体的核心,一名优秀的护理管理者将能带动整个集体护理素质的提高。通过带动少数护士，逐渐扩大关怀施予者的队伍，最终形成自发自觉、互帮互助、岗位如家的温馨和谐的团队氛围。可采取交谈、电话问候、探望、提供8小时之外的生活帮助、组织家庭聚會等活动，使护士在宽松的环境中愉快工作。
4小结
护士群体是一个职业倦怠发生率较高的特殊的群体，在处理职业倦怠问题时，护理管理者要充分考虑其群体特点，灵活运用跨文化护理理论。使在既定的医疗形势下，力求营造良好氛围全方位、全过程的照护护士，有效减轻护士职业倦怠，保持身心健康。
参考文献
[1]刘启华,王玉玲,郑宜萍.人性化管理在护理管理中的应用.现代护理,2005,11(20):1740-1741
[2]方藕环,董静波,陈国员. 护士工作压力状况调查及相关因素分析[J]. 护理研究, 2008, 22 (8A) : 2002 - 2005.
[3]Pines AM, Burnout. Handbook of Stress: Theoretical and ClinicalAspects[M]. 2nd ed. New York: The Free Press, 1993: 386 - 402.
[4]姜安丽主编护理理论［M］人民卫生出版社 2009.08259-272
[5]杨凤芹.马艳春.赵兰英.杨凤杰年轻护士职业倦怠相关因素及对策中国现代药物应用2009年2月第3卷第3期.Chin J Mod Drug App l, Feb 2009,Vol. 3,No. 3 188-189
[6] 樊继标. 跨文化管理- 本土化策略并非万能良药[J].黑龙江对外贸易,2005 , (3) :13 - 15.
[7] 杨英华主编.护理管理学.北京:人民卫生出版社,2001:87-88.
[8] 徐秀团队建设促进护士职业倦怠改善的思路研究 医学信息2010年05月第23卷第5期Medical Information.May. 2010. Vol. 23. No.5 1337-1338
【关键词】跨文化护理理论；护士职业倦怠感
在20 世纪90 年代临床护理在整体护理的基础上更加强调人的整体性，将护理对象视为生物的、心理的、社会的、文化的、發展的人；重视人与环境的相互影响。多元文化护理理论是临床护理实践的依据之一。管理就是服务[1]，护理管理人员应视临床护理人员为照护对象。近年来众多研究表明,护士是一个高职业压力的群体[2]。护士承担巨大的工作压力和精神压力,是职业倦怠的高发人群。职业倦怠[3]又称过度疲劳综合征，是指个体长期处于工作压力下所出现的躯体、情感、认知的综合衰竭状态。在错中复杂的社会文化背景之下，护理管理人员如何调动不同文化背景护理人员的工作积极性,做到面向社会、面向基层,实行多元文化护理管理,成为护理管理者面临的挑战。莱林格的跨文化护理理论为护理管理者提供了实践的理论框架和指南。
1 莱林格跨文化理论的背景、主要概念及理论结构
1.1 莱林格跨文化理论产生的背景护理是一门交叉学科,涵盖了自然科学和社会科学的许多方面,其本身就是多元文化的杂合[4] 。要更好的完善这门学科必然要求有相关的理论做支撑，跨文化理论的产生进一步完善了护理这一学科。众所周知,不同的地域有不同的文化内涵,不同文化背景的人所表现出的行为存在差异性。如果护士能够理解不同文化的精髓,提供与其文化一致的照顾,就会避免被照顾者无助、茫然、失落,甚至愤怒情绪的产生。长期的观察、深入实地的考察、不断的研究为莱琳格的跨文化护理理论奠定了基础,通过不同文化群体需求的差异性分析和比较, 20世纪50年代总结出了这个理论。
1.2 跨文化护理理论的主要概念及理论结构莱林格在长期的实践中,通过对不同文化的研究和比较提出了理论的概念,主要包括文化、文化价值观、文化照顾、文化照顾差异、文化照顾共性、民间/ 专业照顾系统、与文化一致的照顾护理、文化休克、文化强加等。对于概念以及概念之间的相互关系,莱林格则用理论构架：世界观和文化与社会结构层、服务对象层、健康系统层以及护理照顾决策与行动层的“日出模式”。她强调人是生存于不同文化背景下的普遍照护的生物；在不同文化背景下，健康的定义不同，它反映了该文化的特定价值、信念和实践方式；对招呼对象应实施最符合其文化的护理照顾，从而减轻相互间的矛盾。
2护士职业倦怠感产生的原因
2.1个体因素人格特征是职业倦怠一个不可忽视的影响因素,在同一个工作环境中,管理者相同、教育和经验背景相同的个体对相同的的压力源通常有不同的反应,这表明具有某些人格特征的人群容易发生工作倦怠是高发群体。如倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型、逃避型应急策略的人表现较高的工作倦怠。
2.2社会因素
2.2.1工作负荷过重在影响职业倦怠的环境因素方面,倦怠是超负荷工作量,工作压力大的反应。医院护士编制不足,而患者数量、周转率在不断增加,工作量超出几倍,护士严重缺编,长期超负荷工作,生活无规律,易产生身心耗竭综合征;新的医疗管理条例的出台,医疗纠纷日益增加,使护士在身心上承受巨大的压力;医学的发展,高尖技术和先进技术的应用,要求护士必须更新并掌握丰富的理论知识,具备娴熟的操作和急救技能;工作环境无安全感,如针刺伤、接触化疗药品、传染病病种的增多等;护士所从事的工作存在太多的不安全的因素,患者病情发展无规律性,需要护士有较强的应变能力,采取适当的对应措施,长此以往从而导致用心、脑过度,身体的主要器官及精神长期处于非正常负荷状态,容易造成精神疲劳。
2.2.2角色冲突角色冲突也是影响护士职业倦怠的因素,临床工作职则不明确,导致护士从事大量的非护理性工作。并且,护士多为女性,她们既要完成好护士的角色,还要承担起妻子、母亲的角色。“三班倒”工作制严重扰乱了护士身体的生物钟规律,加之没有周末及节假日,对护士家庭生活、社交活动有很大的不良影响,使作为妻子、母亲双重角色的护士产生负疚感,导致家庭不稳定。患者、患者家属、医生及医院管理者,对护士的工作质量提出越来越高的质量要求,使护士感到角色压力越来越重,患者病情复杂、多变,治疗和护理手段越来越复杂,使护士感到缺乏自信和角色不胜任,多种角色过高要求使护士感到力不从心,身心疲惫。医护人员缺乏人际沟通技巧,不满上级工作,与同事之间的冲突也与工作倦怠有一定的关系。角色压力水平越高,护士职业倦怠水平越高[5]。
2.1.4社会地位和社会支持偏低国内护理职业社会地位低下,以医疗为主体,护士继续深造和进修的机会少,工作独立性少,非护理工作量非常大,也是职业倦怠的重要因素,护士高强度的体力和脑力劳动,却缺乏应有的尊重和重视及上级的关心,同时,医院的政策考虑护士方面的利益少,一味要求提高护理质量,而护士待遇没有相应的提高,极易引起护理人员的不满,护士情绪低落,工作无积极性。
2.1.5社会期待值高 自我价值无法实现不良新闻媒体导向,使患者住院报以期待值过高或不信任,对疾病的发生、发展、了解不深,认识不足,认为住院治疗疾病就应该治好;加之消费观念的不同,对护士采取轻视、苛求的态度,给护士造成不良的心理压力。随着医学模式的转变， 护士的角色发生了很大的变化，为了适应工作的需要必须学习更多的新知识和掌握更多的新技能。护士感到自身价值得不到体现，护士得不到理解，工作缺乏成就感，感情经历伤害又无法表达时，对工作满意度下降，长期的感情压抑使其精神耗竭.
3跨文化护理理论对护理管理者的挑战
改善护士职业倦怠，主要的方向应是使护士获得精神和心理上的轻松以及职业价值的认同。这种轻松心理和职业价值的形成，应主要来源于一定范围的护理管理者得管理理念与模式。
3.1护理管理者的理论基础和管理观念跨文化护理理论相对来说是一种比较新的理论,在国内的护理课程设置中很少涉及,导致跨文化管理意识、能力和应用受到局限。在护理管理活动中,如果护理人员的个人文化及习俗得不到理解和尊重,就会对管理者产生抱怨的心理。从而成为有效沟通和管理的障碍,导致一些不必要的冲突,影响组织工作效率。
3.2护理管理者的管理手段和方法护理管理人员大部分是从临床护士中选拔到管理岗位来的管理素质和工作能力都需要有新的提高。医院的每个护理团队都是由具有不同文化背景的护士组成的,护理人员个人的文化背景、价值观等方面的差异,可以形成成员在工作态度、工作方式、个人需求等方面的多样性,甚至由此导致文化冲突[6]。如果护理管理者缺少跨文化管理的知识,就不能有效处理和协调相关问题,从而影响管理效率。如果护理管理者违背文化价值规律进行管理,就可能在组织管理中导致文化强加现象的产生。
3.3对策
3.3.1转变观念继续教育中开设文化护理理论及心理知识相关课程。首先，培养护理管理者努力学习跨文化的知识,扩大自己的视野,增强对文化的敏感性。管理者在实施管理时,要有意识地将跨文化理论运用到管理活动中,将管理模式由传统的单一的、经验式的管理风格。转变为多元的、科学的管理方式。同时，加强护士对重视人文知识的学习，努力学习相关的理论知识，重视学习心理学、心理咨询与心理健康课程，丰富自己的知识和能力， 以达到对自我能力有较好的认同感，减低职业倦怠发生的程度。
3.3.2有效的沟通有效的沟通是进行文化融合,解决文化冲突的有效手段。不管被管理对象来自何种文化背景,受哪种文化的熏陶,都会需要别人的理解和包容,喜欢别人对自己的肯定。作为一个护理管理者,需要有意识的建立各种正式和非正式的,有形和无形的跨文化沟通渠道[6] 。要与护士交心,耐心倾听她们的声音,了解每个护士文化背景,保持良好、通畅的沟通渠道。任何人不能把自己的价值观强加于别人身上。
3.3.3注重人文关怀 护理管理者应全面评估各护理人员的社会环境、性格特征、个性需求等多元化信息。帮助制定各时期职业规划，满足护士自我实现的需求；根据马斯洛的需要层次论，不同时期、不同年资的护士需要的目标不同。对年轻护士为了帮助其实现提高学历层次的理想，可为她提供一切升学考试外出进修的机会；对有特长的护士创造机会，施展才华，如鼓励护士参加摄影、书法、歌咏等活动；对高年资、家庭特殊的护士给予关心帮助，在如节假日、外出度假、家人生病等特殊的时间，护士长应妥善安排班次，解决护士后顾之忧。尽量使护士在工作中得到满意和激励,调动其内在的积极性,激发工作热情。
3.3.4 优化团队建设护士团队的管理者尤其是护士长，是团队建设成功的关键。护理管理者是医疗系统护理整体的核心,一名优秀的护理管理者将能带动整个集体护理素质的提高。通过带动少数护士，逐渐扩大关怀施予者的队伍，最终形成自发自觉、互帮互助、岗位如家的温馨和谐的团队氛围。可采取交谈、电话问候、探望、提供8小时之外的生活帮助、组织家庭聚會等活动，使护士在宽松的环境中愉快工作。
4小结
护士群体是一个职业倦怠发生率较高的特殊的群体，在处理职业倦怠问题时，护理管理者要充分考虑其群体特点，灵活运用跨文化护理理论。使在既定的医疗形势下，力求营造良好氛围全方位、全过程的照护护士，有效减轻护士职业倦怠，保持身心健康。
参考文献
[1]刘启华,王玉玲,郑宜萍.人性化管理在护理管理中的应用.现代护理,2005,11(20):1740-1741
[2]方藕环,董静波,陈国员. 护士工作压力状况调查及相关因素分析[J]. 护理研究, 2008, 22 (8A) : 2002 - 2005.
[3]Pines AM, Burnout. Handbook of Stress: Theoretical and ClinicalAspects[M]. 2nd ed. New York: The Free Press, 1993: 386 - 402.
[4]姜安丽主编护理理论［M］人民卫生出版社 2009.08259-272
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[6] 樊继标. 跨文化管理- 本土化策略并非万能良药[J].黑龙江对外贸易,2005 , (3) :13 - 15.
[7] 杨英华主编.护理管理学.北京:人民卫生出版社,2001:87-88.
[8] 徐秀团队建设促进护士职业倦怠改善的思路研究 医学信息2010年05月第23卷第5期Medical Information.May. 2010. Vol. 23. No.5 1337-1338