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[摘 要]绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供准确的基础信息。它不但要对员工的绩效进行有效的考核与评价，而且还要对员工自身起到指导、教育、监督、激励、约束等作用，使员工本人和企业都能得到一定发展。
[关键词]绩效考核；晕轮效应；可衡量
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.053
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）04-0068-01
1 绩效考核的概念
1.1 绩效的概念
绩效是指需要经过考核评价的那些工作行为、表现及其结果。对企业而言，绩效是指各项任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工自身而言，绩效是指上级和同事乃至下级对自我的工作情况的评价。
1.2 绩效考核的概念
绩效考核是企业管理人员用科学系统的方法、原理对员工自身的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行考核评价，并参照此标准，判断员工能力是否与岗位要求相匹配。
2 绩效考核的作用
2.1 有利于提高企业的生产率和竞争能力
大多企业都能清醒地认识到员工的绩效对公司生产率和竞争能力所产生的重大影响，并纷纷加强了员工绩效管理工作。根据对所有上市公司的研究调查发现，具有绩效管理系统的企业在利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及生产力等方面，明显优于那些没有建立绩效管理系统的企业。
2.2 为员工的薪酬管理工作提供科学依据
员工个人薪酬水平的高低取决于员工自身的实际业绩，实行多劳多得、少劳少得的公平原则，使员工感到互相平等，进而激发员工的工作积极性。同时，绩效考核结果的应用，为企业制定员工的薪酬方案提供科学依据。
2.3 有利于企业明确培训与开发工作方向
绩效考核工作，能够让企业发现员工与工作标准的差距，使人力资源部门开展必要的培训与开发，以提高员工的工作技能。
2.4 为员工的职务变动提供依据
员工的职务变动包括员工的升职、降职、调岗，以及辞退。绩效考评的结果会客观地反应出员工是否适合岗位的要求，为企业的人事决策工作提供依据或信息。
2.5 有助于员工更好地进行自我管理
通过绩效考核工作，员工明确了工作要求，同时，责任心增强。通过绩效考核工作，企业能发掘员工潜能。通过绩效考核工作，员工能明确自己工作中的优势与不足，在以后工作中扬长避短，使员工的整体工作绩效进一步提高。
3 绩效考核存在的误区
3.1 绩效考核流于形式
有些企业的绩效考核出现这样的情形：收到绩效考核通知，开始制作考核表、发放考核表；员工填写考核表，主管人员收取考核表、评分；人力资源部门存档后绩效考核工作就结束了。至于绩效水平是否能实现，员工的优势与不足是什么，绩效水平能否得到改进和提高等问题似乎没有人关心。
3.2 绩效考核标准不明确
考核结果的好坏，应有一个确定的标准来衡量，但是有的企业的考核目标的制定不太明确，使考评工作陷入困境，无从衡量员工表现的优劣。这种评语式的考核工作是公开式的，明显缺乏客观公正地衡量尺度，定量判断较少，定性判断较多，掺杂的主观类因素太多，以至于不能客观公正地评价一个人表现的好坏，使绩效考核效果大打折扣。
3.3 信息反馈不畅
有的企业进行完绩效考核之后，没有及时反馈绩效考核的结果。这样，员工就很难做出令人满意的改进。绩效考核的最终目的是找出员工在工作中的不足之处，保证员工的工作不偏离既定的绩效目标，所以要及时地将考核结果反馈给员工本人，并听取员工意见，找出改进与提高的办法，实现双赢。
4 绩效考评应遵循的原则
4.1 透明原则
企业在考评之前，应该做充分调查，使员工认识到绩效管理的必要性，并且有清晰的职务说明书作为工作参考，并取得被考核者的一致认同，推进绩效考核的具体实施；要公布绩效考核的具体标准，让员工知道考核的条件与过程，对考核工作产生信任感。
4.2 具体可衡量原则
考核要素的划分和设置要明确，打分标准要清晰，同类同级工作人员的考核标准要统一。考核标准要尽可能数量化，可以了解实际工作的进度或完成情况与工作要求的差距。缺乏明确的绩效标准，等于没有考核标准，就无法得到科学地考核结果，而只能得出一种偏主观的印象。
4.3 反馈原则
绩效考核这一工作不是单纯为了考核而考核，而是需要通过面谈等方式把绩效考核的结果及时反馈给员工本人。考核结果与员工的收入直接挂钩，更重要的是改善员工的绩效，使员工明确工作不足，并不斷进行改善。
4.4 客观、公正原则
企业在制定绩效考评标准细则时，应从客观、公正的角度出发，运用定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求企业在制定绩效考评标准时多采用量化的客观标准，对于定性的绩效考核指标尽量也要做定量的处理，尽量减少个人主观臆断的影响，用事实说话，切忌主观武断。
主要参考文献
[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].第2版.北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[关键词]绩效考核；晕轮效应；可衡量
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.053
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）04-0068-01
1 绩效考核的概念
1.1 绩效的概念
绩效是指需要经过考核评价的那些工作行为、表现及其结果。对企业而言，绩效是指各项任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工自身而言，绩效是指上级和同事乃至下级对自我的工作情况的评价。
1.2 绩效考核的概念
绩效考核是企业管理人员用科学系统的方法、原理对员工自身的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行考核评价，并参照此标准，判断员工能力是否与岗位要求相匹配。
2 绩效考核的作用
2.1 有利于提高企业的生产率和竞争能力
大多企业都能清醒地认识到员工的绩效对公司生产率和竞争能力所产生的重大影响，并纷纷加强了员工绩效管理工作。根据对所有上市公司的研究调查发现，具有绩效管理系统的企业在利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及生产力等方面，明显优于那些没有建立绩效管理系统的企业。
2.2 为员工的薪酬管理工作提供科学依据
员工个人薪酬水平的高低取决于员工自身的实际业绩，实行多劳多得、少劳少得的公平原则，使员工感到互相平等，进而激发员工的工作积极性。同时，绩效考核结果的应用，为企业制定员工的薪酬方案提供科学依据。
2.3 有利于企业明确培训与开发工作方向
绩效考核工作，能够让企业发现员工与工作标准的差距，使人力资源部门开展必要的培训与开发，以提高员工的工作技能。
2.4 为员工的职务变动提供依据
员工的职务变动包括员工的升职、降职、调岗，以及辞退。绩效考评的结果会客观地反应出员工是否适合岗位的要求，为企业的人事决策工作提供依据或信息。
2.5 有助于员工更好地进行自我管理
通过绩效考核工作，员工明确了工作要求，同时，责任心增强。通过绩效考核工作，企业能发掘员工潜能。通过绩效考核工作，员工能明确自己工作中的优势与不足，在以后工作中扬长避短，使员工的整体工作绩效进一步提高。
3 绩效考核存在的误区
3.1 绩效考核流于形式
有些企业的绩效考核出现这样的情形：收到绩效考核通知，开始制作考核表、发放考核表；员工填写考核表，主管人员收取考核表、评分；人力资源部门存档后绩效考核工作就结束了。至于绩效水平是否能实现，员工的优势与不足是什么，绩效水平能否得到改进和提高等问题似乎没有人关心。
3.2 绩效考核标准不明确
考核结果的好坏，应有一个确定的标准来衡量，但是有的企业的考核目标的制定不太明确，使考评工作陷入困境，无从衡量员工表现的优劣。这种评语式的考核工作是公开式的，明显缺乏客观公正地衡量尺度，定量判断较少，定性判断较多，掺杂的主观类因素太多，以至于不能客观公正地评价一个人表现的好坏，使绩效考核效果大打折扣。
3.3 信息反馈不畅
有的企业进行完绩效考核之后，没有及时反馈绩效考核的结果。这样，员工就很难做出令人满意的改进。绩效考核的最终目的是找出员工在工作中的不足之处，保证员工的工作不偏离既定的绩效目标，所以要及时地将考核结果反馈给员工本人，并听取员工意见，找出改进与提高的办法，实现双赢。
4 绩效考评应遵循的原则
4.1 透明原则
企业在考评之前，应该做充分调查，使员工认识到绩效管理的必要性，并且有清晰的职务说明书作为工作参考，并取得被考核者的一致认同，推进绩效考核的具体实施；要公布绩效考核的具体标准，让员工知道考核的条件与过程，对考核工作产生信任感。
4.2 具体可衡量原则
考核要素的划分和设置要明确，打分标准要清晰，同类同级工作人员的考核标准要统一。考核标准要尽可能数量化，可以了解实际工作的进度或完成情况与工作要求的差距。缺乏明确的绩效标准，等于没有考核标准，就无法得到科学地考核结果，而只能得出一种偏主观的印象。
4.3 反馈原则
绩效考核这一工作不是单纯为了考核而考核，而是需要通过面谈等方式把绩效考核的结果及时反馈给员工本人。考核结果与员工的收入直接挂钩，更重要的是改善员工的绩效，使员工明确工作不足，并不斷进行改善。
4.4 客观、公正原则
企业在制定绩效考评标准细则时，应从客观、公正的角度出发，运用定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求企业在制定绩效考评标准时多采用量化的客观标准，对于定性的绩效考核指标尽量也要做定量的处理，尽量减少个人主观臆断的影响，用事实说话，切忌主观武断。
主要参考文献
[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].第2版.北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.