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【摘要】由于计时岗位绩效成果多表现在“质”和“效”的层面，不易量化和评价，计时岗位的绩效管理应与岗位序列有效结合起来，在对计时岗位进行合理序列划分的基础上，进而依据各序列特点明确绩效指标的设置方向和重心。
【关键词】计时岗位；岗位序列；绩效指标；设置方向
一、计时岗位分序列设置绩效指标的目的和意义
所谓计时岗位，是指按照工作时间计发工资的一类岗位统称。在人力资源管理实践中，根据岗位的工作内容、工作性质，划分不同的岗位序列，对岗位实施分类管理，以实现人力资源的各项职能。计时岗位一般分为管理、支持和技术等三大序列。岗位序列划分是人力资源管理基础工作之一。设置科学合理的岗位序列可有效提升人力资源管理工作的效率和质量，具体表现在以下方面：
岗位序列管理是细化薪酬制度的基础。工作中可根据序列的不同，在薪酬体系中设计不同的薪酬制度，比如管理序列采用年薪制，支持序列采用岗位业绩工资制等。
岗位序列有助于员工发展通道的设计。在员工的职业生涯规划方面，根据员工的个人特长及未来的发展规划，可选择不同的序列进行发展，而在同一序列内又可设计若干上升空间，为员工提供充足的发展空间。
通过岗位序列设置，可有效对岗位进行清晰的界定与分类，在绩效管理工作中采取差异化的管理。针对不同岗位序列的设置不同的指标类别和内容，并提炼出不同的设置要求和实施原则。
二、计时岗位绩效指标的现状分析
目前，对岗位进行序列划分、按序管理已成为人力资源从业人员的共识，但岗位序列的在人力资源中应用仍有存在局限性。当前主要应用在薪酬设计、培训发展、任职资格等方面。在绩效管理方面，两者的结合甚少，几乎没有。
当前，计时岗位设置的绩效指标一般从任务绩效和能力态度两个方向出发，在任务绩效指标方面会考虑到定量和定性指标的差异。但这种设置没有体现出计时岗位序列间的差异，忽略了各序列的特点。因此，基于岗位序列的计时岗位绩效管理还存在很大的不足，这也是本文研究的重点，即希望从岗位序列角度来分析究计时岗位绩效指标的设置方向。
三、基于岗位序列的绩效指标设置要求
现按计时岗位的一般序列分类，分别就三个序列的特点对绩效指标设置进行逐一分析。
1.管理序列
管理序列是指从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗理解是“手下有兵”的人，在企业中主要承担计划、组织、领导、控制等管理职责的岗位。
由于管理序列更多关注计划、组织、领导和控制等结果性指标的达成，加上过程指标需要详细具体的过程管理记录，过多的过程指标会是一种资源浪费。因此，该序列岗位绩效指标应偏重于结果性指标，过程类指标不宜过多。
以结果为导向的绩效指标应从公司和部门KPI指标中层层分解而来，因此该序列的绩效指标一定要支持部门和公司的战略，具有上下的延续性、一致性和互补性，且多表现为量化指标。
内容上，绩效指标应体现出计划、组织、领导、控制等职能，重点放在管理提升上，围绕规范、提升和创新等内容设置绩效目标。
2.支持序列
支持序列是指具有一定专業技能和知识，能够独立或合作完成某一项职能工作的岗位。绩效评价不仅关注四大基本管理职能的达成，更须关注指导、监督、督促执行、辅助、支持等职责的发挥。
由于该序列是一类具备专业技术和业务管理能力的复合型岗位，因此绩效指标应从结果性指标和行为性指标两个方向设置。职级的不同，两种指标的权重也不同。职级越低，结果性指标的权重越小，行为指标权重越大。
结果性指标应依据所承担的不同角色分别设置。对于“独立”开展的工作，应依据岗位职责和业务流程节点明确规定的标准和规范来设置，以量化指标为主。“合作”类工作，应围绕整体目标，逐项分解细化各项指标，落实到各岗位，确保指标不遗漏、不重叠。该类指标能量化的，应量化；不能量化的，应对指标进行详细的定性描述。
由于支持序列的部分工作成果不能当期表现或不能全面表现，也不是由其努力程度直接决定的，这就需要设置行为指标。对员工行为的考核可通过设置关键行为指标（KBI）来实现。设置的员工行为指标权重应依据企业的特点、发展阶段，一般不超过40%，以免喧宾夺主。
3.技术序列
技术序列是指需具备一定专业技术知识，从事技术工作的基层岗位。由于岗位具有一定的技术要求，绩效评价应围绕专业技能以及技术转化能力来实施。
该序列是一类典型的下山型的岗位，即技能、解决问题的能力要求高于岗位所承担责任要求。因此，绩效指标应围绕四个方向设置。①技术应用类。重点考察技术岗位的工作设计、规范操作及工作中表现出的对技术理解等。②技术创新类。技术创新是该序列的核心要求。③成本费用类。任何技术活动都应有成本意识，设置的指标应包括成本和费用类指标。④成果转化类。技术成果转化是该序列的最高要求，同时也是岗位人员技术能力的综合反映。另外，技术序列绩效指标的设置还应考虑长期与短期的有机结合，针对专业性强、过程难以监控等特点，可采用目标管理和项目管理的方式，将技术任务细化和分段，分步设置。同时，在还应将能力、态度、潜力等素质指标作为辅助性指标，以全面客观地评价该序列的绩效。
四、结论
综上所述，管理序列应将公司和部门分解来的结果性指标作为设置的重点；支持序列在关注结果性指标的同时，应逐步建立和完善行为性指标体系；技术序列应围绕业务技能、专业能力、技术应用等方面设置绩效指标。最后，无论哪个序列，都应设置员工发展、学习成长类指标，以体现绩效管理对员工发展的关注和支持。
参考文献：
[1]方振邦，王国良.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[J].中国人力资源开发，2005.1
[2]行金玲.研发人员绩效考核指标体系与实证研究[J].科学管理研究，2008.12
【关键词】计时岗位；岗位序列；绩效指标；设置方向
一、计时岗位分序列设置绩效指标的目的和意义
所谓计时岗位，是指按照工作时间计发工资的一类岗位统称。在人力资源管理实践中，根据岗位的工作内容、工作性质，划分不同的岗位序列，对岗位实施分类管理，以实现人力资源的各项职能。计时岗位一般分为管理、支持和技术等三大序列。岗位序列划分是人力资源管理基础工作之一。设置科学合理的岗位序列可有效提升人力资源管理工作的效率和质量，具体表现在以下方面：
岗位序列管理是细化薪酬制度的基础。工作中可根据序列的不同，在薪酬体系中设计不同的薪酬制度，比如管理序列采用年薪制，支持序列采用岗位业绩工资制等。
岗位序列有助于员工发展通道的设计。在员工的职业生涯规划方面，根据员工的个人特长及未来的发展规划，可选择不同的序列进行发展，而在同一序列内又可设计若干上升空间，为员工提供充足的发展空间。
通过岗位序列设置，可有效对岗位进行清晰的界定与分类，在绩效管理工作中采取差异化的管理。针对不同岗位序列的设置不同的指标类别和内容，并提炼出不同的设置要求和实施原则。
二、计时岗位绩效指标的现状分析
目前，对岗位进行序列划分、按序管理已成为人力资源从业人员的共识，但岗位序列的在人力资源中应用仍有存在局限性。当前主要应用在薪酬设计、培训发展、任职资格等方面。在绩效管理方面，两者的结合甚少，几乎没有。
当前，计时岗位设置的绩效指标一般从任务绩效和能力态度两个方向出发，在任务绩效指标方面会考虑到定量和定性指标的差异。但这种设置没有体现出计时岗位序列间的差异，忽略了各序列的特点。因此，基于岗位序列的计时岗位绩效管理还存在很大的不足，这也是本文研究的重点，即希望从岗位序列角度来分析究计时岗位绩效指标的设置方向。
三、基于岗位序列的绩效指标设置要求
现按计时岗位的一般序列分类，分别就三个序列的特点对绩效指标设置进行逐一分析。
1.管理序列
管理序列是指从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗理解是“手下有兵”的人，在企业中主要承担计划、组织、领导、控制等管理职责的岗位。
由于管理序列更多关注计划、组织、领导和控制等结果性指标的达成，加上过程指标需要详细具体的过程管理记录，过多的过程指标会是一种资源浪费。因此，该序列岗位绩效指标应偏重于结果性指标，过程类指标不宜过多。
以结果为导向的绩效指标应从公司和部门KPI指标中层层分解而来，因此该序列的绩效指标一定要支持部门和公司的战略，具有上下的延续性、一致性和互补性，且多表现为量化指标。
内容上，绩效指标应体现出计划、组织、领导、控制等职能，重点放在管理提升上，围绕规范、提升和创新等内容设置绩效目标。
2.支持序列
支持序列是指具有一定专業技能和知识，能够独立或合作完成某一项职能工作的岗位。绩效评价不仅关注四大基本管理职能的达成，更须关注指导、监督、督促执行、辅助、支持等职责的发挥。
由于该序列是一类具备专业技术和业务管理能力的复合型岗位，因此绩效指标应从结果性指标和行为性指标两个方向设置。职级的不同，两种指标的权重也不同。职级越低，结果性指标的权重越小，行为指标权重越大。
结果性指标应依据所承担的不同角色分别设置。对于“独立”开展的工作，应依据岗位职责和业务流程节点明确规定的标准和规范来设置，以量化指标为主。“合作”类工作，应围绕整体目标，逐项分解细化各项指标，落实到各岗位，确保指标不遗漏、不重叠。该类指标能量化的，应量化；不能量化的，应对指标进行详细的定性描述。
由于支持序列的部分工作成果不能当期表现或不能全面表现，也不是由其努力程度直接决定的，这就需要设置行为指标。对员工行为的考核可通过设置关键行为指标（KBI）来实现。设置的员工行为指标权重应依据企业的特点、发展阶段，一般不超过40%，以免喧宾夺主。
3.技术序列
技术序列是指需具备一定专业技术知识，从事技术工作的基层岗位。由于岗位具有一定的技术要求，绩效评价应围绕专业技能以及技术转化能力来实施。
该序列是一类典型的下山型的岗位，即技能、解决问题的能力要求高于岗位所承担责任要求。因此，绩效指标应围绕四个方向设置。①技术应用类。重点考察技术岗位的工作设计、规范操作及工作中表现出的对技术理解等。②技术创新类。技术创新是该序列的核心要求。③成本费用类。任何技术活动都应有成本意识，设置的指标应包括成本和费用类指标。④成果转化类。技术成果转化是该序列的最高要求，同时也是岗位人员技术能力的综合反映。另外，技术序列绩效指标的设置还应考虑长期与短期的有机结合，针对专业性强、过程难以监控等特点，可采用目标管理和项目管理的方式，将技术任务细化和分段，分步设置。同时，在还应将能力、态度、潜力等素质指标作为辅助性指标，以全面客观地评价该序列的绩效。
四、结论
综上所述，管理序列应将公司和部门分解来的结果性指标作为设置的重点；支持序列在关注结果性指标的同时，应逐步建立和完善行为性指标体系；技术序列应围绕业务技能、专业能力、技术应用等方面设置绩效指标。最后，无论哪个序列，都应设置员工发展、学习成长类指标，以体现绩效管理对员工发展的关注和支持。
参考文献：
[1]方振邦，王国良.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[J].中国人力资源开发，2005.1
[2]行金玲.研发人员绩效考核指标体系与实证研究[J].科学管理研究，2008.12