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摘 要：随着大数据信息化时代的到来，企业之间的竞争已经转化为人才的竞争，招聘对于企业发展战略的保障作用日益凸显。随着网络技术的高速发展和电脑在中国的快速普及，网络招聘以其操作便捷、应用广泛、无时间和地域限制、成本低廉等优势成为主流招聘渠道，彰显出其巨大的发展潜力。本文从我国企业应用网络招聘的现状入手，以万科企业股份有限公司的网络招聘为例，针对目前我国企业应用网络招聘过程中存在的信息真假难辨、招聘效率和质量不理想、招聘网站服务功能不健全、监管机制不完善等问题提出对应的策略和建议，以促进我国企业网络招聘的迅速普及。
关键词：网络招聘 应用 问题 对策
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
1 网络招聘概述
1.1 网络招聘的定义
网络招聘，是指以互联网为媒介完成招聘的过程。即企业通过本公司的网站或者招聘网站发布招聘信息，利用搜索引擎等工具接收求职者简历，并对接收到的简历进行筛选，通过远程面试等完成招聘的过程。
1.2 网络招聘的方式
目前，我国企业采用的网络招聘主要有两种方式：一是人才招聘网站。企业在招聘网站上发布岗位信息，收集简历，在招聘网站的协助下完成甄选工作;二是在企业的官网上发布招聘岗位信息，吸引人才来应聘，自行完成网络招募、甄选和录用的全过程。网络招聘作为一种高效、便捷、价廉的招聘方式已经改变了人力资源管理者的工作方式，它节省了时间、物力和人力成本，使招聘效率大幅度提高。
1.3 网络招聘相对于传统招聘的优点
网络招聘是在传统招聘的过程中应用了先进的网络技术发展而来，相对于传统招聘，它的优势显而易见。第一，网络招聘不受时间和地域的限制，覆盖面积广，借助互联网技术，网络招聘能够将触角延伸到世界的每一个角落，具有远程服务的功能;第二，网络招聘可以使招聘双方在不同的时间、空间上进行交互，不必要求绝对一致，加快了信息传递的速度，从而使得招聘工作效率大幅度提升;第三，网络招聘针对性更强、成本更低。网络招聘是供求双方的双向选择，网络招聘的个性化服务减少了招聘过程中的盲目性，节省了企业的人力、物力成本，省去了求职者四处奔波的时间和舟车劳顿之苦。
2 我国网络招聘发展现状
网络招聘最早出现在美国，如今已经成为国外毕业生和社会求职者找工作的优选方式，在西方发达国家早已普及。在中国，随着互联网技术的发展和计算机等硬件设备的广泛应用，网络招聘在北上广深等一线城市已经普及，但是在二三线城市尚处于快速发展阶段。整体来说，目前我国的网络招聘正处于稳定发展期，据相关数据显示，2018年我国网络招聘市场收入达到91.2亿元，预计到2020年营收规模将达到130.1亿元。2011年网络招聘雇主数量仅为134万家，预计到2020年整个网络招聘雇主数量将突破600万，可见网络招聘发展之迅速，由此可见，网络招聘已经被越来越多的企业所重视。
3 我国企业应用网络招聘存在的主要问题
3.1 应用范围受限于基础配套设施和应用能力状况
近年来，尽管网络技术和相关产业链在我国飞速发展，但硬件设施建设和网络覆盖尚未达到100%，随着“宽带中国”战略的实施，预计2020年我国4G网络覆盖率将达到98%，宽带网络基本覆盖中国所有农村。但是，对于偏远地区和山区而言，覆盖力度还不够，薄弱的基础环境制约着发展;即使在基础设施相对完善的城区，中老年人接受新事物的能力也会制约网络招聘的发展;对于文化水平较低的人群而言，利用网络参与招聘的接受能力和操作能力具有一定的局限性;适宜网络招聘的岗位以从事脑力劳动的高薪技术行业为主，对于以体力劳动为主的人群来说，招聘岗位比较单一且有局限性。此外，对于企业而言，虽然大部分企业都实行了网络招聘，但是由于我国总体的网络技术尚不发达，网络招聘工作展开难度较大，无法及时地发布招聘信息并获得求职信息，溝通不畅影响招聘效率和效果。
3.2 招聘网站服务功能不完善
目前，我国网络招聘仍然以前程无忧、中华英才、58同城等大型的专业招聘网站为主，在网络招聘繁荣发展的背后是极低的行业准入门槛和繁杂的广告植入。大多数的招聘网站仅仅只是招聘信息的搬运工，网站自身对于人力资源相关知识储备并不充足，能力有限，无法向企业和求职者个人提供针对性的专业化建议，更没有充分发挥网站作为企业和求职者之间纽带的匹配作用。由于招聘网站的服务缺乏高效的管理体系，导致网页混乱，广告植入，个人信息泄露等问题，制约着网络招聘的发展。
3.3 信息真实度低人才流失率高
先进的网络技术极大地提高了信息传播的速度，企业面对蜂拥而至的数量庞大、质量参差不齐、信息真假难辨的求职简历时，不得不花费大量的精力进行甄选。同时，虚假信息不仅仅指求职者的过度包装，也指企业过度夸大工作环境。双方信息的不对称导致应聘者入职后人岗不匹配的情况，招聘效率与质量不高，使得人才流失率上升，成本随之上升，空置岗位不能及时补充适合人员的同时又有很多求职者就业困难。
4 改进我国企业网络招聘应用的策略
万科企业股份有限公司（以下简称万科）如今已经发展成为国际知名的应用多元化战略，成功跨领域发展的上市公司之一，其三十多年的快速发展离不开大量优秀人才的加盟，而其网络招聘有很多可取之处可供其他企业参考。
4.1 以高度的信息化和专业化标准提升招聘效率
面对缺乏有效的管理机制问题和肆意妄为的网络病毒，万科提高警惕，招收并培养了一批高质量的专业技术人才建立自己的企业网站并研发本企业的网络安全系统，以高度的信息化和专业化标准坚决阻挡广告的侵入，保障了求职者的隐私安全。万科实时动态更新招聘信息，确保招聘活动有序进行。 4.2 根据招聘需求区分招聘渠道
万科细分市场根据不同的需求选择不同的渠道，采用网络招聘与传统招聘优化组合的方式，拓宽招聘范围，提升效果。万科企业招聘采取了线上网络招聘与线下校园招聘相结合的方式;线上招聘采用招聘网站和企业官网相结合的方式，利用专业招聘网站的优势弥补企业自身资源不足的劣势，获取更多的信息;其中万科企业官网招聘分为社会群体招聘和校园招聘两部分，面对社会招聘的是具有一定社会工作经验和岗位偏好的人群，万科采取以职位列表的方式，提供不同的工作地点和职位供求职者选择;面对朝气蓬勃有无限潜力的年轻人，万科以“新动力”校园招聘和“万物生”校园招聘两种不同的职业规划有针对性地招聘专业核心人员和物业管理人员。除此之外，校园招聘与社会招聘相比还多了一个叫做“走进万科”的板块，让学生们充分地了解万科的企业文化、发展历史和产品。万科的网络招聘始终坚持从自身实际出发，合理分类，灵活制定策略，突出实用性和精准性，不盲从，不跟风，塑造自己的特色，将传统的招聘渠道结合网络技术使其发挥最大效用，这方面万科的经验值得所有企业借鉴。
4.3 采取实名制认证确保信息的真实性
针对网络招聘虚假信息的问题，万科一方面采取电子简历和电子面试相结合的招聘方式。招聘时万科企业官网采用注册方式提高求职者的重视程度，以HR简历筛选为基础，挑选出合适的人群，然后主管进行电子面试做深入了解，最后管理层采取面对面交流的方式确保双方达成一致。另一方面，万科坦诚地对待每一位求职者，让双方真正了解彼此。万科纳贤坚持以人为本，强调树立正确的用人理念，尊重并理解每一位求职者的个性需求，重视求职者对企业提出的宝贵意见，树立良好的企业形象。
4.4 强化安全意识和保护措施是关键
网络招聘以其独特的优势显示出其巨大的发展空间，但也存在需要不断发展完善之处。充分地发挥网络招聘的积极作用，除了需要企业方面的努力，更需要个人、招聘网站和相关政府部门的共同努力。
4.4.1 个人层面
对于求职者个人而言，要树立正确的求职观念，不歧视任何职业，保证个人信息的真实准确性才能提高应聘的效率。此外，还要加强对个人信息的保护，求职成功后，及时删除简历信息，避免隐私泄露。
4.4.2 招聘网站層面
招聘网站要及时进行技术革新，不断增强安全防护，保护求职者和企业的隐私。为此，招聘网站应不断强化服务意识，建立个性化需求筛选机制，完善网络招聘的服务功能。网站工作人员要加强人力资源管理相关知识与技能的学习，给予客户更好的应聘体验。针对招聘双方随意不负责任的行为，可以根据市场需求合理定价，提高准入门槛，使供求双方都能正视招聘，保证信息真实安全。
4.4.3 国家政策层面
首先，要健全法律体系，规范管理机构。唯有加强立法才能规范网络环境，使网络招聘有法可依;其次，要加强全民网络健康道德教育，完善监管机制以规范招聘网站、企业及求职者的求职行为，从而提高信息的真实可靠性;最后，加速推进网络安全维护基础设施建设，切实贯彻落实“宽带中国”战略，使得网络招聘快速普及。
5 结语
网络招聘在我国虽然起步较晚，但是发展迅速，并且潜力巨大。随着我国社会的信息化水平不断提升，网络招聘将逐渐成为我国企业招聘的主渠道，在企业战略实施的人力保障方面发挥重要作用。为了充分地发挥其积极作用，我国还需要不断地深入研究，对于网络招聘存在的问题还需要企业、政府部门和全社会的共同努力、共同协调改善。
参考文献
[1]胡瑾，张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化，2019（8）.
[2]马志远.“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究[J].现代营销（信息版），2019（9）.
[3]徐腾，沈航，贾兴飞.新媒体在网络招聘应用中遇到的问题分析及解决方案——以微信公众平台建设为例[J].辽宁经济，2019（3）.
[4]陈建良.企业网络招聘存在的问题及对策[J].中国商论，2017（21）.
[5]王静雅.中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例[J].商场现代化，2019（10）.
[6]刘璇.大数据时代国企网络招聘创新发展研究[J].中国管理信息化，2019（16）.
关键词：网络招聘 应用 问题 对策
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
1 网络招聘概述
1.1 网络招聘的定义
网络招聘，是指以互联网为媒介完成招聘的过程。即企业通过本公司的网站或者招聘网站发布招聘信息，利用搜索引擎等工具接收求职者简历，并对接收到的简历进行筛选，通过远程面试等完成招聘的过程。
1.2 网络招聘的方式
目前，我国企业采用的网络招聘主要有两种方式：一是人才招聘网站。企业在招聘网站上发布岗位信息，收集简历，在招聘网站的协助下完成甄选工作;二是在企业的官网上发布招聘岗位信息，吸引人才来应聘，自行完成网络招募、甄选和录用的全过程。网络招聘作为一种高效、便捷、价廉的招聘方式已经改变了人力资源管理者的工作方式，它节省了时间、物力和人力成本，使招聘效率大幅度提高。
1.3 网络招聘相对于传统招聘的优点
网络招聘是在传统招聘的过程中应用了先进的网络技术发展而来，相对于传统招聘，它的优势显而易见。第一，网络招聘不受时间和地域的限制，覆盖面积广，借助互联网技术，网络招聘能够将触角延伸到世界的每一个角落，具有远程服务的功能;第二，网络招聘可以使招聘双方在不同的时间、空间上进行交互，不必要求绝对一致，加快了信息传递的速度，从而使得招聘工作效率大幅度提升;第三，网络招聘针对性更强、成本更低。网络招聘是供求双方的双向选择，网络招聘的个性化服务减少了招聘过程中的盲目性，节省了企业的人力、物力成本，省去了求职者四处奔波的时间和舟车劳顿之苦。
2 我国网络招聘发展现状
网络招聘最早出现在美国，如今已经成为国外毕业生和社会求职者找工作的优选方式，在西方发达国家早已普及。在中国，随着互联网技术的发展和计算机等硬件设备的广泛应用，网络招聘在北上广深等一线城市已经普及，但是在二三线城市尚处于快速发展阶段。整体来说，目前我国的网络招聘正处于稳定发展期，据相关数据显示，2018年我国网络招聘市场收入达到91.2亿元，预计到2020年营收规模将达到130.1亿元。2011年网络招聘雇主数量仅为134万家，预计到2020年整个网络招聘雇主数量将突破600万，可见网络招聘发展之迅速，由此可见，网络招聘已经被越来越多的企业所重视。
3 我国企业应用网络招聘存在的主要问题
3.1 应用范围受限于基础配套设施和应用能力状况
近年来，尽管网络技术和相关产业链在我国飞速发展，但硬件设施建设和网络覆盖尚未达到100%，随着“宽带中国”战略的实施，预计2020年我国4G网络覆盖率将达到98%，宽带网络基本覆盖中国所有农村。但是，对于偏远地区和山区而言，覆盖力度还不够，薄弱的基础环境制约着发展;即使在基础设施相对完善的城区，中老年人接受新事物的能力也会制约网络招聘的发展;对于文化水平较低的人群而言，利用网络参与招聘的接受能力和操作能力具有一定的局限性;适宜网络招聘的岗位以从事脑力劳动的高薪技术行业为主，对于以体力劳动为主的人群来说，招聘岗位比较单一且有局限性。此外，对于企业而言，虽然大部分企业都实行了网络招聘，但是由于我国总体的网络技术尚不发达，网络招聘工作展开难度较大，无法及时地发布招聘信息并获得求职信息，溝通不畅影响招聘效率和效果。
3.2 招聘网站服务功能不完善
目前，我国网络招聘仍然以前程无忧、中华英才、58同城等大型的专业招聘网站为主，在网络招聘繁荣发展的背后是极低的行业准入门槛和繁杂的广告植入。大多数的招聘网站仅仅只是招聘信息的搬运工，网站自身对于人力资源相关知识储备并不充足，能力有限，无法向企业和求职者个人提供针对性的专业化建议，更没有充分发挥网站作为企业和求职者之间纽带的匹配作用。由于招聘网站的服务缺乏高效的管理体系，导致网页混乱，广告植入，个人信息泄露等问题，制约着网络招聘的发展。
3.3 信息真实度低人才流失率高
先进的网络技术极大地提高了信息传播的速度，企业面对蜂拥而至的数量庞大、质量参差不齐、信息真假难辨的求职简历时，不得不花费大量的精力进行甄选。同时，虚假信息不仅仅指求职者的过度包装，也指企业过度夸大工作环境。双方信息的不对称导致应聘者入职后人岗不匹配的情况，招聘效率与质量不高，使得人才流失率上升，成本随之上升，空置岗位不能及时补充适合人员的同时又有很多求职者就业困难。
4 改进我国企业网络招聘应用的策略
万科企业股份有限公司（以下简称万科）如今已经发展成为国际知名的应用多元化战略，成功跨领域发展的上市公司之一，其三十多年的快速发展离不开大量优秀人才的加盟，而其网络招聘有很多可取之处可供其他企业参考。
4.1 以高度的信息化和专业化标准提升招聘效率
面对缺乏有效的管理机制问题和肆意妄为的网络病毒，万科提高警惕，招收并培养了一批高质量的专业技术人才建立自己的企业网站并研发本企业的网络安全系统，以高度的信息化和专业化标准坚决阻挡广告的侵入，保障了求职者的隐私安全。万科实时动态更新招聘信息，确保招聘活动有序进行。 4.2 根据招聘需求区分招聘渠道
万科细分市场根据不同的需求选择不同的渠道，采用网络招聘与传统招聘优化组合的方式，拓宽招聘范围，提升效果。万科企业招聘采取了线上网络招聘与线下校园招聘相结合的方式;线上招聘采用招聘网站和企业官网相结合的方式，利用专业招聘网站的优势弥补企业自身资源不足的劣势，获取更多的信息;其中万科企业官网招聘分为社会群体招聘和校园招聘两部分，面对社会招聘的是具有一定社会工作经验和岗位偏好的人群，万科采取以职位列表的方式，提供不同的工作地点和职位供求职者选择;面对朝气蓬勃有无限潜力的年轻人，万科以“新动力”校园招聘和“万物生”校园招聘两种不同的职业规划有针对性地招聘专业核心人员和物业管理人员。除此之外，校园招聘与社会招聘相比还多了一个叫做“走进万科”的板块，让学生们充分地了解万科的企业文化、发展历史和产品。万科的网络招聘始终坚持从自身实际出发，合理分类，灵活制定策略，突出实用性和精准性，不盲从，不跟风，塑造自己的特色，将传统的招聘渠道结合网络技术使其发挥最大效用，这方面万科的经验值得所有企业借鉴。
4.3 采取实名制认证确保信息的真实性
针对网络招聘虚假信息的问题，万科一方面采取电子简历和电子面试相结合的招聘方式。招聘时万科企业官网采用注册方式提高求职者的重视程度，以HR简历筛选为基础，挑选出合适的人群，然后主管进行电子面试做深入了解，最后管理层采取面对面交流的方式确保双方达成一致。另一方面，万科坦诚地对待每一位求职者，让双方真正了解彼此。万科纳贤坚持以人为本，强调树立正确的用人理念，尊重并理解每一位求职者的个性需求，重视求职者对企业提出的宝贵意见，树立良好的企业形象。
4.4 强化安全意识和保护措施是关键
网络招聘以其独特的优势显示出其巨大的发展空间，但也存在需要不断发展完善之处。充分地发挥网络招聘的积极作用，除了需要企业方面的努力，更需要个人、招聘网站和相关政府部门的共同努力。
4.4.1 个人层面
对于求职者个人而言，要树立正确的求职观念，不歧视任何职业，保证个人信息的真实准确性才能提高应聘的效率。此外，还要加强对个人信息的保护，求职成功后，及时删除简历信息，避免隐私泄露。
4.4.2 招聘网站層面
招聘网站要及时进行技术革新，不断增强安全防护，保护求职者和企业的隐私。为此，招聘网站应不断强化服务意识，建立个性化需求筛选机制，完善网络招聘的服务功能。网站工作人员要加强人力资源管理相关知识与技能的学习，给予客户更好的应聘体验。针对招聘双方随意不负责任的行为，可以根据市场需求合理定价，提高准入门槛，使供求双方都能正视招聘，保证信息真实安全。
4.4.3 国家政策层面
首先，要健全法律体系，规范管理机构。唯有加强立法才能规范网络环境，使网络招聘有法可依;其次，要加强全民网络健康道德教育，完善监管机制以规范招聘网站、企业及求职者的求职行为，从而提高信息的真实可靠性;最后，加速推进网络安全维护基础设施建设，切实贯彻落实“宽带中国”战略，使得网络招聘快速普及。
5 结语
网络招聘在我国虽然起步较晚，但是发展迅速，并且潜力巨大。随着我国社会的信息化水平不断提升，网络招聘将逐渐成为我国企业招聘的主渠道，在企业战略实施的人力保障方面发挥重要作用。为了充分地发挥其积极作用，我国还需要不断地深入研究，对于网络招聘存在的问题还需要企业、政府部门和全社会的共同努力、共同协调改善。
参考文献
[1]胡瑾，张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化，2019（8）.
[2]马志远.“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究[J].现代营销（信息版），2019（9）.
[3]徐腾，沈航，贾兴飞.新媒体在网络招聘应用中遇到的问题分析及解决方案——以微信公众平台建设为例[J].辽宁经济，2019（3）.
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[5]王静雅.中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例[J].商场现代化，2019（10）.
[6]刘璇.大数据时代国企网络招聘创新发展研究[J].中国管理信息化，2019（16）.