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[摘要]金山区作为上海市郊制造业基地，“柔性”引才已成为人才引进的一种重要方式，这与金山区区情以及人才需求结构是密切相关的。通过对上海金山区的实地调研、访谈以及相关案例研究，对上海市郊制造业基地——金山区“柔性”引才在主体、岗位类别、形式、来源、途径等方面的特征和存在的问题进行实证分析，建议从完善人才引进机制、创建平台、引进与培养并重、营造环境等方面来健全、完善“柔性”引才。
[关键词]柔性引才；不平衡；机制；平台；环境
[中图分类号]F7245[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0050-03
人才是兴国之本、富民之基、发展之源，是科技创新、经济发展、社会进步的探索者、实践者、推进者。作为上海市郊的金山区，随着“杭州湾北岸先进制造业基地”的定位以及产业结构的进一步优化，目前已确立了八大先进制造业产业集群的发展格局。这些特殊的区情使得金山区对先进制造业人才和科技创新型人才的需求越来越迫切。人才储备不足、大量岗位人才缺口，这些问题已经成为制约金山区发展的重要瓶颈。因此，探索多种、灵活形式的人才引进机制已势在必行，“柔性”引才以其引进方式的灵活性适应了金山区人才引进的需求。
柔性引才，与刚性引才相对，是指在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。柔性引才主要是以才智并进、智力兼职、人才租赁、短期服务、项目承包、技术入股等方式出现的人才流动形式。鼓励企业引进高层次创新人才来开展科技讲座、难题攻关、项目合作、技术咨询等短期服务。柔性引才的优点不言而喻：能在短时间内以较低的用人成本为用人单位提供所需的人才资源；但由于其时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。
目前，柔性引才的模式主要有“产学研”主体之间的柔性引才（包括聘任流动模式、项目合作模式、咨询流动模式、交换流动模式）、人才租赁模式、“二次开发”（主要指对离退休技术人才、管理人才的再利用）模式三种。
1沪郊柔性引才的实证分析
本文根据2013年4—5月在上海市金山区的问卷调查（发放问卷150份左右，回收100份左右，调查对象主要是国有企业、非公企业和学校、医院等事业单位）和访谈，从柔性引才主体、岗位类别、形式、来源、途径等方面的特征和存在的问题对金山区柔性引才的现状进行了归纳、分析。
11柔性引才的主体
根据调查问卷和访谈，金山区柔性引才的主体主要是非公企业（包括私营企业、外商独资、中外合资企业等）和事业单位（包括学校、医院、社区卫生服务中心等）两大性质的主体单位。其中，就柔性引才的单位数量而言，非公企业中有64%的企业实施了柔性引才，事业单位中有36%的单位实施了柔性引才；就柔性引才的人数而言，非公企业柔性引才的人数占我区柔性引才总人数的72%，事业单位柔性引才的人数占比28%。因此，从以上数据可以得出结论：金山区柔性引才主要集中在非公企业。这个特征既与金山区外资、合资制造业企业较多的区情有关，也反映了金山区柔性引才主体的不平衡现象，即非公企业以柔性引才为主，而政府主导的企业或有官方背景单位则倾向于通过刚性引才的方式招揽人才。对于这个不平衡现象我们应该全面地来看：一方面是国企、国有单位用人观念僵化、承受风险能力差，非公企业用人机制灵活、用人理念开放的表现，另一方面也与国企、国有单位承担社会公共责任（如提供公共服务、稳定就业等）较大，工作内容更具长期性、系统性的客观现实是分不开的。
12柔性引才的岗位类别
根据调查问卷和访谈，柔性引进的人才主要以技术研发、经营管理、咨询顾问、技术指导、学科带头人和科研课题方面的人才为主，其中，技术研发、经营管理占总体岗位类别的比重超过50%。这是由金山区产业布局决定的：目前金山区已经建立新材料产业、绿色创意印刷产业、新能源产业、生物医药产业、重大装备产业、汽车及关键零部件产业、食品加工产业、精细化工产业八大产业集群，这些先进制造业偏研发和经营管理，通过柔性引才可以很好地弥补专职人才短缺现象。这也反映了金山区在柔性引才岗位类别方面的不平衡现象：咨询顾问、学科带头人等非生产性行业、领域柔性引才较少或没有。
13柔性引才的形式
根据调查问卷和访谈，柔性引才的形式主要以人才租赁、技术入股、项目合作、产品研发和专家顾问为主，其中，以人才租赁作为柔性引才方式的单位数目占比最高，达到38%，其次为技术入股和项目合作，占比达到31%。这与人才租赁低成本、针对手续简便、针对性和可靠性强的优点是分不开的，而技术入股和项目合作是由金山区先进制造业产业布局决定的。但这也反映了金山区柔性引才形式的不平衡现象，即重技术、项目形式引进，轻产品研发和专家顾问引进形式。
14柔性引才的来源
根据调查问卷和访谈，柔性引才的主要来源为高等院校、科研院所、国有企业和上级单位，其中，以科研院所作为柔性引才来源的单位数目占比高达44%，其次是从国有企业柔性引进人才，这些企业数目占比33%。这与我区柔性引才岗位类别以技术研发和经营管理为主直接相关：科研院所以技术研发见长，而国有企业的经营管理人才在外资和合资企业做兼职是普遍现象。柔性引才以科研院所和国有企业为主渠道的现象也反映了金山区柔性引才来源的不平衡现象。
15柔性引才的途径
根据调查问卷和访谈，柔性引才的途径主要为熟人推荐、网络招聘或猎头公司、政府人才服务部门推荐和上级部门推荐，其中，有69%的柔性引才单位是通过熟人推荐的，而通过网络或猎头公司招聘的只有25%。通过熟人引才可以降低引进成本，“血缘”、“地缘”、“业缘”、“学缘”，是中国人极为重视的人际关系资源，借助情感交流、友情链接、事业合作等脉络可以使柔性引进人才队伍得以发展壮大；但也存在弊端：通过熟人推荐形式引进的人才可能与用人单位的需求不匹配，同时有悖于公正、公平的用人机制、用人环境的塑造。 2柔性引才存在的问题
21柔性引才对于解决高层次人才短缺的作用有限
根据调查问卷和访谈，认为“柔性引才有助于解决单位高层次人才短缺”的单位数目占38%，认为“柔性引才对于解决单位高层次人才短缺是否可行视实际情况而定”的单位占59%。说明柔性引才对于解决金山区高层次人才短缺的作用有限，因为高层次人才的短缺不是结构性的短缺（即刚性引才的短缺或柔性引才的短缺），而是总体数量上的短缺，特别是专业技术方面的科技研发人才的短缺。
22柔性引才需求缺口大
根据调查问卷和访谈，“今后有柔性引才需求”的单位数目占被调查单位总数的52%，且对专业技术方面人才的需求占“有柔性引才需求”单位的82%。这说明，金山区目前对专业技术人才的柔性引进需求，特别是教育、医疗卫生以及科技人才的柔性引进需求缺口大，这也是未来柔性引才的主攻方向。
23柔性引才面临困难和瓶颈
根据调查问卷和访谈，金山区在柔性引才方面遇到的最大困难为“人才认定困难”和“缺少引进渠道和引进平台方面的信息支持”，其次为“资金短缺”和“政策瓶颈”。
3柔性引才的国内外经验及对金山区的启示
柔性引才——“不求所有，但求所用”，作为一种灵活务实、富有弹性的人才引进方式，不仅在笃信实用主义的美国早被采用，近年来也在国内的一些地区先行先试，取得较好成效，尤其在高新企业、科研、教育等领域应用较为普遍。以下选取美国、宁波、昆山三地的案例，总结反思它们的经验及启示。
31美国：引才不论国籍，斯坦福教授兼职硅谷
人才的柔性引进，不仅为美国节约了大量的教育培训费用，而且可以直接创造大量的财富和利润。因此，他们采取各种手段吸引外国人才。在科学研究方面，美国积极实施《共同教育和文化交流》计划，通过各种形式邀请外国专家学者到美国访学，从事研究工作。
在产业发展方面，针对国内技术工人不足的问题，美国从1992年就开始推动临时工作签证（H-1B）计划，方便企业到海外市场招募具有特殊专长的外国劳工。随着高新技术产业发展浪潮的到来，美国政府自20世纪90年代以来，还先后三次增加临时工作签证（H-1B）的名额。
此外，美国产学研结合紧密，兼职教师比例相当高，校企之间的人才柔性流动明显。在美国，大学教师一般是不允许到外面的公司从事“专职”工作的；但是他们走出去，到企业中“兼职”却受到鼓励。
启示：金山区是否可以考虑以不同形式，柔性引进一些科研工作者从事兼职工作；在人事和户籍制度上，也应该有更适合金山区情的更为弹性的制度。
32昆山：技术合作攻关，产品委托设计，专利技术入股昆山作为江苏经济发展的一个样本，其成就的取得与其实施“借脑袋”的柔性引才工程和打造区域性人才高地的努力是分不开的。
在昆企业十分重视产品技术的合作攻关。江苏AB集团前身是一家乡镇企业，早在1987年就与中国纺织大学（现东华大学）合作攻关，开发出了抗菌保健织品，投放市场后曾一炮打响。近几年，这家企业又与北京服装学院建立战略合作关系，并同意大利著名企业联手，成立AB泽尔比印染有限公司，采用环保染料攻关符合生态要求的内衣面料，产品远销国内外。
产品委托开发设计，又是昆山企业柔性引才的一个重要形式。昆山凯宫机械有限公司在开发机电一体化的精梳机、条并卷机的过程中，聘请西安交大2名电子传真专业人才、1名博士后、1名博士，还聘请到中国科学院院士、原中国纺织科学院院长梅自强教授担任技术顾问，采用委托设计、合作攻关的办法，成功开发出了具有凯宫自主知识产权的高速新型纺织机械，成为国内市场的一匹黑马，曾一度引起不小轰动。
在柔性引才的劳动报酬方面，昆山采取了“专利技术入股”的办法。所谓“专利技术入股”，就是企业与拥有专利、技术的专业科技人员实行密切合作，由企业投资、科技人员以其专利、技术入股，参与收益分配。
启示：技术合作与产品委托设计，是柔性引才“内外部结合”两种很好的方式；另外，在柔性引才的“收益分配”上，“专利技术入股”为金山区提供了有益的尝试。
33宁波：借壳引智，项目用智，平台聚智
借壳引智——举行“院士专家宁波行”活动。2007年至2010年年底，宁波通过“院士专家宁波行”活动，共实施“院士企业行”活动16期，征集1500余项企业技术创新难题，邀请120多位院士、200多位高校和科研院所专家深入企业开展技术咨询、诊断和服务。
项目用智——放大“院士工作站”效用。宁波依托“院士工作站”这一平台，以产学研合作项目为纽带，引导两院院士及其创新团队直接帮助企业解决科技创新中的实际问题，避免“引而不用”等情况。
平台聚智——2008年，宁波市专门成立“宁波院士服务和咨询中心”，作为与院士的联络和有效开展院士企业行、院士论坛、院士工作站等系列智力服务活动的常设机构，为宁波市院士工作的常态化、规范化提供了组织保障。
启示：宁波的借壳引智、项目用智、平台聚智，都为人才的柔性引进提供了框架支撑。金山区在人才的柔性引进方面，应加强顶层设计，着眼长远，重视细节，构建柔性引才的完备体制与机制。
4沪郊柔性引才的政策建议
通过以上对上海市金山区柔性引才现状的实证分析以及国内外成功经验的剖析，本文认为应该从以下几个方面来健全和完善。
41完善人才引进机制
前文的分析表明，金山区柔性引才存在机制方面问题：如柔性引才以熟人推荐为主、柔性引才面临人才认定困难等等。要解决这些人才引进机制方面的问题，一方面要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别；运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。另一方面要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配；鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。 42创建人才引进平台
金山区柔性引才还存在缺少引进平台的问题。目前金山区正处于化工产业转型升级、集聚发展以及战略性新兴产业培育阶段，不断完备的科研工作平台以及大量的实践项目都为柔性人才引进提供技术试验田。人才引进平台的创建依赖于与科研院所、高校合作。目前，上海市各科研院所和高校拥有雄厚的人才和智力优势，同时他们也有许多科技成果需要与生产和项目对接，实现成果转化。金山区可以通过“企业出项目、科研院所（高校）出智力”的模式进行联合项目开发，或将研究开发工作委托给科研院所（高校），这些都是实现柔性引才、引智的有效形式。
总而言之，要通过“平台+项目+人才”三结合的模式，实现柔性人才“引得进，用得好，留得住”的目标。
43引进人才与培养人才并重
由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用：柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。
44营造良好的用人环境
要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。用人环境一般分为硬环境和软环境，硬环境一般指工作条件、收入待遇等等；软环境则包括政策环境、服务环境和人文环境等。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。
参考文献：
[1]樊德举新形势下加强柔性引才工作的路径选择[N].中国组织人事报，2011-05-27（6）.
[2]方长林，顾厚德柔性引才在昆山[J].苏南科技开发，2007（3）：35-36
[3]梁伟，钱爱民宁波柔性引智的四大模式[J].政策瞭望，2012（10）：44-45
[4]汤云良以“柔性引才”服务产业创新[N].中国组织报，2011-12-16（3）.
[5]田子俊如何用好“柔性”人才[J].领导科学，2007（20）：33-34
[6]徐国庆美国人才柔性流动对我国高职高专实施人才战略的启示[J].黑龙江高教研究，2011（12）：38-40
[基金项目]本文系上海市金山区人力资源和社会保障局2013年度课题。
[作者简介]陈光普（1987—），男，汉族，安徽舒城人，中共上海市金山区委党校教师，硕士研究生，2012年毕业于中国社会科学院。
[关键词]柔性引才；不平衡；机制；平台；环境
[中图分类号]F7245[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0050-03
人才是兴国之本、富民之基、发展之源，是科技创新、经济发展、社会进步的探索者、实践者、推进者。作为上海市郊的金山区，随着“杭州湾北岸先进制造业基地”的定位以及产业结构的进一步优化，目前已确立了八大先进制造业产业集群的发展格局。这些特殊的区情使得金山区对先进制造业人才和科技创新型人才的需求越来越迫切。人才储备不足、大量岗位人才缺口，这些问题已经成为制约金山区发展的重要瓶颈。因此，探索多种、灵活形式的人才引进机制已势在必行，“柔性”引才以其引进方式的灵活性适应了金山区人才引进的需求。
柔性引才，与刚性引才相对，是指在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。柔性引才主要是以才智并进、智力兼职、人才租赁、短期服务、项目承包、技术入股等方式出现的人才流动形式。鼓励企业引进高层次创新人才来开展科技讲座、难题攻关、项目合作、技术咨询等短期服务。柔性引才的优点不言而喻：能在短时间内以较低的用人成本为用人单位提供所需的人才资源；但由于其时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。
目前，柔性引才的模式主要有“产学研”主体之间的柔性引才（包括聘任流动模式、项目合作模式、咨询流动模式、交换流动模式）、人才租赁模式、“二次开发”（主要指对离退休技术人才、管理人才的再利用）模式三种。
1沪郊柔性引才的实证分析
本文根据2013年4—5月在上海市金山区的问卷调查（发放问卷150份左右，回收100份左右，调查对象主要是国有企业、非公企业和学校、医院等事业单位）和访谈，从柔性引才主体、岗位类别、形式、来源、途径等方面的特征和存在的问题对金山区柔性引才的现状进行了归纳、分析。
11柔性引才的主体
根据调查问卷和访谈，金山区柔性引才的主体主要是非公企业（包括私营企业、外商独资、中外合资企业等）和事业单位（包括学校、医院、社区卫生服务中心等）两大性质的主体单位。其中，就柔性引才的单位数量而言，非公企业中有64%的企业实施了柔性引才，事业单位中有36%的单位实施了柔性引才；就柔性引才的人数而言，非公企业柔性引才的人数占我区柔性引才总人数的72%，事业单位柔性引才的人数占比28%。因此，从以上数据可以得出结论：金山区柔性引才主要集中在非公企业。这个特征既与金山区外资、合资制造业企业较多的区情有关，也反映了金山区柔性引才主体的不平衡现象，即非公企业以柔性引才为主，而政府主导的企业或有官方背景单位则倾向于通过刚性引才的方式招揽人才。对于这个不平衡现象我们应该全面地来看：一方面是国企、国有单位用人观念僵化、承受风险能力差，非公企业用人机制灵活、用人理念开放的表现，另一方面也与国企、国有单位承担社会公共责任（如提供公共服务、稳定就业等）较大，工作内容更具长期性、系统性的客观现实是分不开的。
12柔性引才的岗位类别
根据调查问卷和访谈，柔性引进的人才主要以技术研发、经营管理、咨询顾问、技术指导、学科带头人和科研课题方面的人才为主，其中，技术研发、经营管理占总体岗位类别的比重超过50%。这是由金山区产业布局决定的：目前金山区已经建立新材料产业、绿色创意印刷产业、新能源产业、生物医药产业、重大装备产业、汽车及关键零部件产业、食品加工产业、精细化工产业八大产业集群，这些先进制造业偏研发和经营管理，通过柔性引才可以很好地弥补专职人才短缺现象。这也反映了金山区在柔性引才岗位类别方面的不平衡现象：咨询顾问、学科带头人等非生产性行业、领域柔性引才较少或没有。
13柔性引才的形式
根据调查问卷和访谈，柔性引才的形式主要以人才租赁、技术入股、项目合作、产品研发和专家顾问为主，其中，以人才租赁作为柔性引才方式的单位数目占比最高，达到38%，其次为技术入股和项目合作，占比达到31%。这与人才租赁低成本、针对手续简便、针对性和可靠性强的优点是分不开的，而技术入股和项目合作是由金山区先进制造业产业布局决定的。但这也反映了金山区柔性引才形式的不平衡现象，即重技术、项目形式引进，轻产品研发和专家顾问引进形式。
14柔性引才的来源
根据调查问卷和访谈，柔性引才的主要来源为高等院校、科研院所、国有企业和上级单位，其中，以科研院所作为柔性引才来源的单位数目占比高达44%，其次是从国有企业柔性引进人才，这些企业数目占比33%。这与我区柔性引才岗位类别以技术研发和经营管理为主直接相关：科研院所以技术研发见长，而国有企业的经营管理人才在外资和合资企业做兼职是普遍现象。柔性引才以科研院所和国有企业为主渠道的现象也反映了金山区柔性引才来源的不平衡现象。
15柔性引才的途径
根据调查问卷和访谈，柔性引才的途径主要为熟人推荐、网络招聘或猎头公司、政府人才服务部门推荐和上级部门推荐，其中，有69%的柔性引才单位是通过熟人推荐的，而通过网络或猎头公司招聘的只有25%。通过熟人引才可以降低引进成本，“血缘”、“地缘”、“业缘”、“学缘”，是中国人极为重视的人际关系资源，借助情感交流、友情链接、事业合作等脉络可以使柔性引进人才队伍得以发展壮大；但也存在弊端：通过熟人推荐形式引进的人才可能与用人单位的需求不匹配，同时有悖于公正、公平的用人机制、用人环境的塑造。 2柔性引才存在的问题
21柔性引才对于解决高层次人才短缺的作用有限
根据调查问卷和访谈，认为“柔性引才有助于解决单位高层次人才短缺”的单位数目占38%，认为“柔性引才对于解决单位高层次人才短缺是否可行视实际情况而定”的单位占59%。说明柔性引才对于解决金山区高层次人才短缺的作用有限，因为高层次人才的短缺不是结构性的短缺（即刚性引才的短缺或柔性引才的短缺），而是总体数量上的短缺，特别是专业技术方面的科技研发人才的短缺。
22柔性引才需求缺口大
根据调查问卷和访谈，“今后有柔性引才需求”的单位数目占被调查单位总数的52%，且对专业技术方面人才的需求占“有柔性引才需求”单位的82%。这说明，金山区目前对专业技术人才的柔性引进需求，特别是教育、医疗卫生以及科技人才的柔性引进需求缺口大，这也是未来柔性引才的主攻方向。
23柔性引才面临困难和瓶颈
根据调查问卷和访谈，金山区在柔性引才方面遇到的最大困难为“人才认定困难”和“缺少引进渠道和引进平台方面的信息支持”，其次为“资金短缺”和“政策瓶颈”。
3柔性引才的国内外经验及对金山区的启示
柔性引才——“不求所有，但求所用”，作为一种灵活务实、富有弹性的人才引进方式，不仅在笃信实用主义的美国早被采用，近年来也在国内的一些地区先行先试，取得较好成效，尤其在高新企业、科研、教育等领域应用较为普遍。以下选取美国、宁波、昆山三地的案例，总结反思它们的经验及启示。
31美国：引才不论国籍，斯坦福教授兼职硅谷
人才的柔性引进，不仅为美国节约了大量的教育培训费用，而且可以直接创造大量的财富和利润。因此，他们采取各种手段吸引外国人才。在科学研究方面，美国积极实施《共同教育和文化交流》计划，通过各种形式邀请外国专家学者到美国访学，从事研究工作。
在产业发展方面，针对国内技术工人不足的问题，美国从1992年就开始推动临时工作签证（H-1B）计划，方便企业到海外市场招募具有特殊专长的外国劳工。随着高新技术产业发展浪潮的到来，美国政府自20世纪90年代以来，还先后三次增加临时工作签证（H-1B）的名额。
此外，美国产学研结合紧密，兼职教师比例相当高，校企之间的人才柔性流动明显。在美国，大学教师一般是不允许到外面的公司从事“专职”工作的；但是他们走出去，到企业中“兼职”却受到鼓励。
启示：金山区是否可以考虑以不同形式，柔性引进一些科研工作者从事兼职工作；在人事和户籍制度上，也应该有更适合金山区情的更为弹性的制度。
32昆山：技术合作攻关，产品委托设计，专利技术入股昆山作为江苏经济发展的一个样本，其成就的取得与其实施“借脑袋”的柔性引才工程和打造区域性人才高地的努力是分不开的。
在昆企业十分重视产品技术的合作攻关。江苏AB集团前身是一家乡镇企业，早在1987年就与中国纺织大学（现东华大学）合作攻关，开发出了抗菌保健织品，投放市场后曾一炮打响。近几年，这家企业又与北京服装学院建立战略合作关系，并同意大利著名企业联手，成立AB泽尔比印染有限公司，采用环保染料攻关符合生态要求的内衣面料，产品远销国内外。
产品委托开发设计，又是昆山企业柔性引才的一个重要形式。昆山凯宫机械有限公司在开发机电一体化的精梳机、条并卷机的过程中，聘请西安交大2名电子传真专业人才、1名博士后、1名博士，还聘请到中国科学院院士、原中国纺织科学院院长梅自强教授担任技术顾问，采用委托设计、合作攻关的办法，成功开发出了具有凯宫自主知识产权的高速新型纺织机械，成为国内市场的一匹黑马，曾一度引起不小轰动。
在柔性引才的劳动报酬方面，昆山采取了“专利技术入股”的办法。所谓“专利技术入股”，就是企业与拥有专利、技术的专业科技人员实行密切合作，由企业投资、科技人员以其专利、技术入股，参与收益分配。
启示：技术合作与产品委托设计，是柔性引才“内外部结合”两种很好的方式；另外，在柔性引才的“收益分配”上，“专利技术入股”为金山区提供了有益的尝试。
33宁波：借壳引智，项目用智，平台聚智
借壳引智——举行“院士专家宁波行”活动。2007年至2010年年底，宁波通过“院士专家宁波行”活动，共实施“院士企业行”活动16期，征集1500余项企业技术创新难题，邀请120多位院士、200多位高校和科研院所专家深入企业开展技术咨询、诊断和服务。
项目用智——放大“院士工作站”效用。宁波依托“院士工作站”这一平台，以产学研合作项目为纽带，引导两院院士及其创新团队直接帮助企业解决科技创新中的实际问题，避免“引而不用”等情况。
平台聚智——2008年，宁波市专门成立“宁波院士服务和咨询中心”，作为与院士的联络和有效开展院士企业行、院士论坛、院士工作站等系列智力服务活动的常设机构，为宁波市院士工作的常态化、规范化提供了组织保障。
启示：宁波的借壳引智、项目用智、平台聚智，都为人才的柔性引进提供了框架支撑。金山区在人才的柔性引进方面，应加强顶层设计，着眼长远，重视细节，构建柔性引才的完备体制与机制。
4沪郊柔性引才的政策建议
通过以上对上海市金山区柔性引才现状的实证分析以及国内外成功经验的剖析，本文认为应该从以下几个方面来健全和完善。
41完善人才引进机制
前文的分析表明，金山区柔性引才存在机制方面问题：如柔性引才以熟人推荐为主、柔性引才面临人才认定困难等等。要解决这些人才引进机制方面的问题，一方面要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别；运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。另一方面要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配；鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。 42创建人才引进平台
金山区柔性引才还存在缺少引进平台的问题。目前金山区正处于化工产业转型升级、集聚发展以及战略性新兴产业培育阶段，不断完备的科研工作平台以及大量的实践项目都为柔性人才引进提供技术试验田。人才引进平台的创建依赖于与科研院所、高校合作。目前，上海市各科研院所和高校拥有雄厚的人才和智力优势，同时他们也有许多科技成果需要与生产和项目对接，实现成果转化。金山区可以通过“企业出项目、科研院所（高校）出智力”的模式进行联合项目开发，或将研究开发工作委托给科研院所（高校），这些都是实现柔性引才、引智的有效形式。
总而言之，要通过“平台+项目+人才”三结合的模式，实现柔性人才“引得进，用得好，留得住”的目标。
43引进人才与培养人才并重
由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用：柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。
44营造良好的用人环境
要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。用人环境一般分为硬环境和软环境，硬环境一般指工作条件、收入待遇等等；软环境则包括政策环境、服务环境和人文环境等。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。
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[基金项目]本文系上海市金山区人力资源和社会保障局2013年度课题。
[作者简介]陈光普（1987—），男，汉族，安徽舒城人，中共上海市金山区委党校教师，硕士研究生，2012年毕业于中国社会科学院。