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引言：自科研院所进行转制以来，其经营、管理、成果转化等阶段都有了很大的进步。但是由于一定的历史原因，科研院所对于其定位和企业化转制、科研产品的研发之间的矛盾依然存在。在科研院的科技型企业中，科技人员是创新的主要团体，针对传统的科研院对于利益的不合理分配，导致科研人员的工作积极性下降的情况，我们利用产权管理理论，分析了企业的当前实际运行状况，给科技人员进行产权化的报酬激励的制度。
科研院对于科技型企业的转制而言，对于一般企业的科技发展能力的作用都较为突出，而且科研人员的专业水平也会高于一般的企业。这是因为企业是科技型的经营目标而确定的。因此，如何能够将科研人员吸引到企业中并能够将其创新的技术和工作的积极性激发出发出来也是如今科技型企业需要考虑的关键问题。
一、科研院所中存在的对于科研人员利益分配不均等问题
在一些传统的科研院所中对于科研人员的利益分配皆会出现一些问题，例如劳动力和收入不相符，对于科技人员的创新力和思维能力的体现度不高，更加显示不出科技人员对于研发贡献的心血和投入。科研人员的收入和付出相关联性较低，科研人员对于物质的所取度较低、形式也比较单一等等。在这种分配的制度下，科研人员本身的创新能力和思维潜在能力完全没有得到发挥和施展，而科研人员也不能将自己的能力转换成为物质收入。科研成果和生产力的转化无法连接，即使转化成为生产力对于其后续的服务也不能及时有效的跟上去。导致科研院所的科技创造力严重的受到了影响，对于其利益的提升也受到了压制。
二、理论基础下的研究
对于问题的解决，其根源应该在产权的安排上有一定的改革机制。在实际的运行中，人对于现实的机制中给予的条件活动是受制约的。所以要解决人在现实制度中的活动就必须研究在现实中存在的制度。在经济发展中，人的合作是依靠分工和交易进行实现的，人与人之间是需要一定的制度进行安排完成合作。所以在制度的安排下，最为主要的是对财产权利的缩写或是界定。对于界定的明确是被市场视为存在的第一要素，因为这种界定可以削减或是清除能够导致人类交易不确定性的有损因素。能够阻止外部的合作性，让人们明确自身的个人利益，未来的收益选择性和成本的所在方向。他能够给人们一种激励、激励他们进行工作的创新和敬业能力的提升，激发和促进人们进行交易和分工，这种结果是一种分工和收益的专业化规模。
在当今社会的经济发展中，人力资本占有一定的主导地位。这对于如今知识经济时代的科技型企业中，产权化的激励也是一种制度上的需求。因此对于科技型企业进行人才的吸收时要将这种人力资本进行思路的转换，不要理解为企业上的投资，而是对于所有者的投资。这里的所有者是指人力资本的所有者，是混合利益的权益索取者。
三、科研院所企业化转制中对于科技人员产权化激励方式
对于激励的方式从广义上区分为货币性收入和非货币性收入，其中对于货币收入则有较为固定的薪酬、期权、奖金等等，对于非货币则是有办公环境、带薪假期等等，这两种收入是具有一定的可替换性的，但因为项目从研究开发到推向市场需要历经很长时间，这种报酬的业绩机制让科技人员的付出和收入不成比例。因此可以采取基本报酬和长短期报酬结合的一种新型报酬奖励机制。
（一）基本薪金
基本薪金也就是企业对于科研人员的一个基本的工资待遇，能够满足科研人员的基本生活要求。企业对于这种基本薪金的制定也是根据科研人员的技术职称、学历、工作经验、平均工资等等进行设立和发放。
（二）短期报酬
短期报酬是指企业依靠每年的经济利润对科研人员的一种奖励机制。企业根据科研人员对企业的贡献给予一定的奖金、带薪度假、培训等等约束研发人员。这种制度是一种企业的经营利润和科技人员的一种人力资本的指标，也就是现如今我国正在使用和推广的一种新型的激励制度，和传统的利润提成有着很大的进步。
科技型的企业应当考虑，科技人员是具备一定的思考和行动能力的，应和企业一样享受到应得的报酬，并有权力为自己的利益做出选择。他们可以为自己的付出获取相应的回报。企业在进行奖励机制时应做到无底限、无封顶，也就是说，科技人员对于奖金的获取度是无上限的。业绩好就有奖金、业绩不好就是负奖金。这种机制可以激发科技人员工作的积极性，也可以为企业留住人才。
（三）长期报酬
长期报酬也就是企业根据自身长期的业绩对科研人员进行的股票期权的一种奖励机制。对于科技型企业而言，这种股权式的奖励方式适合企业创建初始阶段，为减少激励成本的一种奖励机制。通过股权激励，首先可以降低企业的创业成本，还可以让科研人员和企业联系在一起，利于科研人员的工作积极性和创新性，让科研人员的工作理念和企业的成长理念相结合。
但由于我国的证券市场发展还不是那么的成熟，股票价格并不代表企业的所有绩效，而且科研院所的企业化转型后都是非上市企业，对于股票期权的制度也是不可行的。对于技术人员持股还需要进一步的完善。
在科研院所进行企业化的转制中，科技人员的激励方式应像非上市企业效仿如红包、分红、培训、带薪假等等。红包这种激励的制度在很多企业都在使用，对于企业对科研人员不是很了解的时候依靠红包这种方式是为留住或辞退科技工作人员。对于薪酬的安排也应在基本收入保障的前提下、工资固定数量的工资，激励作用也不会很大。正因为其稳定性高，才能让工资消除科技人员对于收入的预期不确定性。
结语
这是一种安全需求的保障，也是一种激励，对于经济环境而言更应如此。不论从哪方面而言，工资作为一种薪酬奖励仍有不可替代的意義。当然对于企业而言，也不需要将薪酬设置过高，避免科技人员的积极性集中，减轻其他方式的激励作用。
参考文献
[1]齐勇，孟宏利.北京市属科研院所企业化转制途径与对策研究[J].北京工业大学学报（社会科学版），2004（03）.
[2]杨东，申岩.国有科研院所企业化转制过程中的几个问题[A].吉林大学中国国有经济研究中心.国有经济论丛2002——“加入WTO后国有企业改革与发展国际学术研讨会”论文集[C].吉林大学中国国有经济研究中心，2002：5.
[3]陈渝中，栾玉琴.科研机构转制的有关政策及发展对策研究[A].云南省机械工程学会.十二省区市机械工程学会学术年会论文集[C].云南省机械工程学会，2007：7.
（作者单位：中国建筑材料科学研究总院）
科研院对于科技型企业的转制而言，对于一般企业的科技发展能力的作用都较为突出，而且科研人员的专业水平也会高于一般的企业。这是因为企业是科技型的经营目标而确定的。因此，如何能够将科研人员吸引到企业中并能够将其创新的技术和工作的积极性激发出发出来也是如今科技型企业需要考虑的关键问题。
一、科研院所中存在的对于科研人员利益分配不均等问题
在一些传统的科研院所中对于科研人员的利益分配皆会出现一些问题，例如劳动力和收入不相符，对于科技人员的创新力和思维能力的体现度不高，更加显示不出科技人员对于研发贡献的心血和投入。科研人员的收入和付出相关联性较低，科研人员对于物质的所取度较低、形式也比较单一等等。在这种分配的制度下，科研人员本身的创新能力和思维潜在能力完全没有得到发挥和施展，而科研人员也不能将自己的能力转换成为物质收入。科研成果和生产力的转化无法连接，即使转化成为生产力对于其后续的服务也不能及时有效的跟上去。导致科研院所的科技创造力严重的受到了影响，对于其利益的提升也受到了压制。
二、理论基础下的研究
对于问题的解决，其根源应该在产权的安排上有一定的改革机制。在实际的运行中，人对于现实的机制中给予的条件活动是受制约的。所以要解决人在现实制度中的活动就必须研究在现实中存在的制度。在经济发展中，人的合作是依靠分工和交易进行实现的，人与人之间是需要一定的制度进行安排完成合作。所以在制度的安排下，最为主要的是对财产权利的缩写或是界定。对于界定的明确是被市场视为存在的第一要素，因为这种界定可以削减或是清除能够导致人类交易不确定性的有损因素。能够阻止外部的合作性，让人们明确自身的个人利益，未来的收益选择性和成本的所在方向。他能够给人们一种激励、激励他们进行工作的创新和敬业能力的提升，激发和促进人们进行交易和分工，这种结果是一种分工和收益的专业化规模。
在当今社会的经济发展中，人力资本占有一定的主导地位。这对于如今知识经济时代的科技型企业中，产权化的激励也是一种制度上的需求。因此对于科技型企业进行人才的吸收时要将这种人力资本进行思路的转换，不要理解为企业上的投资，而是对于所有者的投资。这里的所有者是指人力资本的所有者，是混合利益的权益索取者。
三、科研院所企业化转制中对于科技人员产权化激励方式
对于激励的方式从广义上区分为货币性收入和非货币性收入，其中对于货币收入则有较为固定的薪酬、期权、奖金等等，对于非货币则是有办公环境、带薪假期等等，这两种收入是具有一定的可替换性的，但因为项目从研究开发到推向市场需要历经很长时间，这种报酬的业绩机制让科技人员的付出和收入不成比例。因此可以采取基本报酬和长短期报酬结合的一种新型报酬奖励机制。
（一）基本薪金
基本薪金也就是企业对于科研人员的一个基本的工资待遇，能够满足科研人员的基本生活要求。企业对于这种基本薪金的制定也是根据科研人员的技术职称、学历、工作经验、平均工资等等进行设立和发放。
（二）短期报酬
短期报酬是指企业依靠每年的经济利润对科研人员的一种奖励机制。企业根据科研人员对企业的贡献给予一定的奖金、带薪度假、培训等等约束研发人员。这种制度是一种企业的经营利润和科技人员的一种人力资本的指标，也就是现如今我国正在使用和推广的一种新型的激励制度，和传统的利润提成有着很大的进步。
科技型的企业应当考虑，科技人员是具备一定的思考和行动能力的，应和企业一样享受到应得的报酬，并有权力为自己的利益做出选择。他们可以为自己的付出获取相应的回报。企业在进行奖励机制时应做到无底限、无封顶，也就是说，科技人员对于奖金的获取度是无上限的。业绩好就有奖金、业绩不好就是负奖金。这种机制可以激发科技人员工作的积极性，也可以为企业留住人才。
（三）长期报酬
长期报酬也就是企业根据自身长期的业绩对科研人员进行的股票期权的一种奖励机制。对于科技型企业而言，这种股权式的奖励方式适合企业创建初始阶段，为减少激励成本的一种奖励机制。通过股权激励，首先可以降低企业的创业成本，还可以让科研人员和企业联系在一起，利于科研人员的工作积极性和创新性，让科研人员的工作理念和企业的成长理念相结合。
但由于我国的证券市场发展还不是那么的成熟，股票价格并不代表企业的所有绩效，而且科研院所的企业化转型后都是非上市企业，对于股票期权的制度也是不可行的。对于技术人员持股还需要进一步的完善。
在科研院所进行企业化的转制中，科技人员的激励方式应像非上市企业效仿如红包、分红、培训、带薪假等等。红包这种激励的制度在很多企业都在使用，对于企业对科研人员不是很了解的时候依靠红包这种方式是为留住或辞退科技工作人员。对于薪酬的安排也应在基本收入保障的前提下、工资固定数量的工资，激励作用也不会很大。正因为其稳定性高，才能让工资消除科技人员对于收入的预期不确定性。
结语
这是一种安全需求的保障，也是一种激励，对于经济环境而言更应如此。不论从哪方面而言，工资作为一种薪酬奖励仍有不可替代的意義。当然对于企业而言，也不需要将薪酬设置过高，避免科技人员的积极性集中，减轻其他方式的激励作用。
参考文献
[1]齐勇，孟宏利.北京市属科研院所企业化转制途径与对策研究[J].北京工业大学学报（社会科学版），2004（03）.
[2]杨东，申岩.国有科研院所企业化转制过程中的几个问题[A].吉林大学中国国有经济研究中心.国有经济论丛2002——“加入WTO后国有企业改革与发展国际学术研讨会”论文集[C].吉林大学中国国有经济研究中心，2002：5.
[3]陈渝中，栾玉琴.科研机构转制的有关政策及发展对策研究[A].云南省机械工程学会.十二省区市机械工程学会学术年会论文集[C].云南省机械工程学会，2007：7.
（作者单位：中国建筑材料科学研究总院）