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摘 要：知识型员工是企业中非常重要的资源，他们能够解决管理活动中关键的技术问题，代表企业的核心竞争力和开发新产品的能力，是企业不可或缺的核心力量。因此，怎样帮助知识型员工改进不足提高能力以及使他们保持较高的积极性和创造性就显得尤为重要。
关键词：知识型员工;绩效管理
一、知识型员工绩效管理体系存在的问题分析
（一）对知识型员工没有相应的绩效考评制度
大部分企业的人力资源部都把重点放在普通员工的绩效考评上，在他们看来知识型员工和普通的的员工没有非常大的区别，所以对于是否要专门为知识型员工设计绩效考评体系，并没有得到很大的重视。同时又因为知识型员工大多是企业的管理层，但是进行考评的人员又多是知识型员工的下级或者同级，因此大部分考评人员考虑到如果认真的对知识型员工进行绩效考评，也许会使他们产生不被尊重或者是不被重视的感觉。所以就算是有明确的管理条例规定，他们也只是走个过场而已。
（二）忽略了知识型员工的特殊性
大部分的企业都没有考虑到知识型员工的特殊性，因此在管理上都是“一视同仁”，他们完全没有注意到知识型员工和一般的员工是有区别的。在大部分企业中具有“知识型员工”这个概念的管理者是非常少的，绝大部分管理者并没有意识到知识型员工有着特殊的心理与行为规律，更加没有意识到对知识型员工进行特殊管理的重要性，所以仍然对他们采用比较传统的管理方法。因此就导致大部分的知识型员工没有得到正确的激励，绩效考核的作用也就得不到发挥，甚至有些知识型员工因此对企业产生了不满。
（三）片面强调对知识型员工的物质鼓励
大部分管理者的认知还停留在认为只要有够高的工资和够好的福利，就能够留住企业的知识型员工，就是因为有这种认知，所以很多企业打出了“高工资、高福利”的吸引策略。在他们看来只要有够高的工资、够好的福利，就一定能真正的留住企业的知识型员工。但是事实上，他们的工作最多只完成了一半，“双高”策略的确能吸引一些知识型员工，但是并不能真正的留住他们。这种时候，大部分企业都没有去分析知识型员工真正流失的原因是什么，而是简单的认为是因为工资太低了。因此企业为了减少知识型员工的流失，就只能在原有的基础上再增加工资，这种恶性循环并没有真正的为企业留住多少知识型员工，反而给企业增添了不少的负担。
二、知识型员工绩效管理优化的对策与建议
人们对环境的影响力是比较有限的，但是环境却对人有着决定性的影响。研究证明，“环境因素”有着非常重要的影响作用对于知识型员工的绩效来说，知识型员工工作的努力程度和他们工作环境的关联性非常大，这一点主要是由知识型员工的特点决定的。因此为了使他们的潜能能够得到更好地发挥，应该积极地为他们创造条件。
知识型员工很难发挥他们的聪明才智，如果在不利的环境中的话。因此他们有着非常强烈的对于自由的渴望，在他们的期待中，一个企业应该有着自由开放的环境，而且能够给予他们足够的信任和支持。良好的企业文化、积极进取的团队精神以及宽敞的办公空间都是知识型员工最大限度发挥他们智慧和能力的必要前提。
（一）建立良好的企业文化
以价值观为核心的企业文化是当今企业管理中不可或缺的重要组成部分。在激烈的市场竞争条件下，想要激发员工的积极性，就必须在企业经营的过程中营造一种积极向上的文化氛围。一个足够优秀的企业，就是要能创造出一种让全体员工都认同的核心价值观和使命感、一个能促进全体员工都奋发向上的心理环境氛围、一个能积极推动组织发展与变革的企业文化。良好的企业文化能够对知识型员工的价值观、行为准则与信仰等产生调整的作用，同时对他们的思想也能产生内在的影响和约束，不止如此，企业文化在企业中还发挥着“软”约束的作用，这种约束力在一定程度上能够提高知识型员工的自觉性，在一个相对比较公平的环境中提高他们的绩效。与此同时，由企业文化所形成的价值导向以及文化氛围也是一种精神上的激励，它能够调动和激发知识型员工的积极性、创造性和主动性，也能把知识型 员工的潜在智慧给激发出来。
（二）为知识型员工创造一个独立自主、宽松的工作环境。
知识型员工主要从事的是偏思维性的工作，因而固定的工作场所和工作时间对于他们来说没有实际的意义，而且不同的知识型员工有着他们自己独立的工作安排，所以独立自主的工作环境对于他们来说更加自由和刺激。知识型员工大多都具有比较强的获取信息、知识以及应用和处理信息、知识的能力，这些能力大大地提高了他们的主观能动性也使得他们经常不按常规工作。因此需要对知识型员工实行比较特殊的宽松管理，尽可能的尊重他们的个性，最好不要让他们在僵硬的规章制度的束缚下被动工作，这样会导致他们创新的激情消失。对知识型员工的宽松式管理包括自由发表意见的氛围、自主工作的权利、容忍员工犯错误、充满关爱和创造乐趣的工作环境等。此外，由于创新活动本身具有一定的风险性，因而必然会存在失败，对知识型员工实行比较宽松的管理就是要允许他们犯错误，实践证明，容忍犯错误的态度能够给予知识型员工很大的心理宽容度，同时也能增进员工对企业的忠诚感和信赖。
（三）为知识型员工创造良好的沟通环境
知识型员工的工作环境常常面临着许多的变化和未知的因素，为了能更好的适应环境的变化，需要企业适当的对绩效考评体系做出一些相应的调整。企业的高层及时和知识型员工进行绩效沟通和反馈，将更有利于他们较快的适应环境变化的要求。此外，因为知识型员工在工作中拥有较高的自主权，所以他们更加需要及時的了解工作过程中的一些绩效情况，并且希望能够得到及时的评估反馈结果，以便更好的襄助他们进行工作，提高业绩水平与自身的能力水平。当企业的管理层能和知识型 员工对绩效考核结果进行双向沟通时，知识型员工就有了一个申诉的机会，能够对证实确实是不准确、不客观的评估结果进行及时的改正，这符合了知识型员工自主管理与自我尊重的要求，进而起到了有效的勉励效用，使得他们能更好的在自己的工作岗位上发挥潜能。
参考文献
[1]李金勇，张宗益.知识资本研究现状与未来的发展[J].工业技术经济，2008（11）：23-27.
[2]闫素青.企业研创型员工流失风险管理研究[D].贵州：贵州大学，2007.
[3]黄琴超.饭店业知识型员工流失的原因与对策——基于职业生涯管理理论[J].黑龙江对外经贸，2007（09）：32-34.
[4]郭晋杰.人力资源管理与商业效应的研究[J].商业研究，2006（05）：22-25.
关键词：知识型员工;绩效管理
一、知识型员工绩效管理体系存在的问题分析
（一）对知识型员工没有相应的绩效考评制度
大部分企业的人力资源部都把重点放在普通员工的绩效考评上，在他们看来知识型员工和普通的的员工没有非常大的区别，所以对于是否要专门为知识型员工设计绩效考评体系，并没有得到很大的重视。同时又因为知识型员工大多是企业的管理层，但是进行考评的人员又多是知识型员工的下级或者同级，因此大部分考评人员考虑到如果认真的对知识型员工进行绩效考评，也许会使他们产生不被尊重或者是不被重视的感觉。所以就算是有明确的管理条例规定，他们也只是走个过场而已。
（二）忽略了知识型员工的特殊性
大部分的企业都没有考虑到知识型员工的特殊性，因此在管理上都是“一视同仁”，他们完全没有注意到知识型员工和一般的员工是有区别的。在大部分企业中具有“知识型员工”这个概念的管理者是非常少的，绝大部分管理者并没有意识到知识型员工有着特殊的心理与行为规律，更加没有意识到对知识型员工进行特殊管理的重要性，所以仍然对他们采用比较传统的管理方法。因此就导致大部分的知识型员工没有得到正确的激励，绩效考核的作用也就得不到发挥，甚至有些知识型员工因此对企业产生了不满。
（三）片面强调对知识型员工的物质鼓励
大部分管理者的认知还停留在认为只要有够高的工资和够好的福利，就能够留住企业的知识型员工，就是因为有这种认知，所以很多企业打出了“高工资、高福利”的吸引策略。在他们看来只要有够高的工资、够好的福利，就一定能真正的留住企业的知识型员工。但是事实上，他们的工作最多只完成了一半，“双高”策略的确能吸引一些知识型员工，但是并不能真正的留住他们。这种时候，大部分企业都没有去分析知识型员工真正流失的原因是什么，而是简单的认为是因为工资太低了。因此企业为了减少知识型员工的流失，就只能在原有的基础上再增加工资，这种恶性循环并没有真正的为企业留住多少知识型员工，反而给企业增添了不少的负担。
二、知识型员工绩效管理优化的对策与建议
人们对环境的影响力是比较有限的，但是环境却对人有着决定性的影响。研究证明，“环境因素”有着非常重要的影响作用对于知识型员工的绩效来说，知识型员工工作的努力程度和他们工作环境的关联性非常大，这一点主要是由知识型员工的特点决定的。因此为了使他们的潜能能够得到更好地发挥，应该积极地为他们创造条件。
知识型员工很难发挥他们的聪明才智，如果在不利的环境中的话。因此他们有着非常强烈的对于自由的渴望，在他们的期待中，一个企业应该有着自由开放的环境，而且能够给予他们足够的信任和支持。良好的企业文化、积极进取的团队精神以及宽敞的办公空间都是知识型员工最大限度发挥他们智慧和能力的必要前提。
（一）建立良好的企业文化
以价值观为核心的企业文化是当今企业管理中不可或缺的重要组成部分。在激烈的市场竞争条件下，想要激发员工的积极性，就必须在企业经营的过程中营造一种积极向上的文化氛围。一个足够优秀的企业，就是要能创造出一种让全体员工都认同的核心价值观和使命感、一个能促进全体员工都奋发向上的心理环境氛围、一个能积极推动组织发展与变革的企业文化。良好的企业文化能够对知识型员工的价值观、行为准则与信仰等产生调整的作用，同时对他们的思想也能产生内在的影响和约束，不止如此，企业文化在企业中还发挥着“软”约束的作用，这种约束力在一定程度上能够提高知识型员工的自觉性，在一个相对比较公平的环境中提高他们的绩效。与此同时，由企业文化所形成的价值导向以及文化氛围也是一种精神上的激励，它能够调动和激发知识型员工的积极性、创造性和主动性，也能把知识型 员工的潜在智慧给激发出来。
（二）为知识型员工创造一个独立自主、宽松的工作环境。
知识型员工主要从事的是偏思维性的工作，因而固定的工作场所和工作时间对于他们来说没有实际的意义，而且不同的知识型员工有着他们自己独立的工作安排，所以独立自主的工作环境对于他们来说更加自由和刺激。知识型员工大多都具有比较强的获取信息、知识以及应用和处理信息、知识的能力，这些能力大大地提高了他们的主观能动性也使得他们经常不按常规工作。因此需要对知识型员工实行比较特殊的宽松管理，尽可能的尊重他们的个性，最好不要让他们在僵硬的规章制度的束缚下被动工作，这样会导致他们创新的激情消失。对知识型员工的宽松式管理包括自由发表意见的氛围、自主工作的权利、容忍员工犯错误、充满关爱和创造乐趣的工作环境等。此外，由于创新活动本身具有一定的风险性，因而必然会存在失败，对知识型员工实行比较宽松的管理就是要允许他们犯错误，实践证明，容忍犯错误的态度能够给予知识型员工很大的心理宽容度，同时也能增进员工对企业的忠诚感和信赖。
（三）为知识型员工创造良好的沟通环境
知识型员工的工作环境常常面临着许多的变化和未知的因素，为了能更好的适应环境的变化，需要企业适当的对绩效考评体系做出一些相应的调整。企业的高层及时和知识型员工进行绩效沟通和反馈，将更有利于他们较快的适应环境变化的要求。此外，因为知识型员工在工作中拥有较高的自主权，所以他们更加需要及時的了解工作过程中的一些绩效情况，并且希望能够得到及时的评估反馈结果，以便更好的襄助他们进行工作，提高业绩水平与自身的能力水平。当企业的管理层能和知识型 员工对绩效考核结果进行双向沟通时，知识型员工就有了一个申诉的机会，能够对证实确实是不准确、不客观的评估结果进行及时的改正，这符合了知识型员工自主管理与自我尊重的要求，进而起到了有效的勉励效用，使得他们能更好的在自己的工作岗位上发挥潜能。
参考文献
[1]李金勇，张宗益.知识资本研究现状与未来的发展[J].工业技术经济，2008（11）：23-27.
[2]闫素青.企业研创型员工流失风险管理研究[D].贵州：贵州大学，2007.
[3]黄琴超.饭店业知识型员工流失的原因与对策——基于职业生涯管理理论[J].黑龙江对外经贸，2007（09）：32-34.
[4]郭晋杰.人力资源管理与商业效应的研究[J].商业研究，2006（05）：22-25.