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摘 要 公共部门尤其是政府人事管理方式严重落后，现代薪酬管理思想正带来一次重大的革命。文章分析了公共部门薪酬管理的特点，探讨了我国公共部门薪酬管理的问题，并提出了我国公共部门薪酬管理发展的策略。
关键词 公共部门 薪酬管理 问题
知识经济时代的到来，公共部门薪酬管理改革兴起，我国公共部门的薪酬管理也正在经历一场深刻的变革。分析公共部门薪酬管理的现状及其存在的问题，并采取针对性的改进措施十分重要。
一、公共部门薪酬管理的特点
薪酬管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门薪酬管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门薪酬管理具有一般薪酬管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门薪酬管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在利益取向的公共性、管理层级的复杂性、管理行为的政治性、法律规制的严格性和绩效评估的困难性。
二、我国公共部门薪酬管理的问题
公共部门薪酬管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门薪酬管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处：
（一）公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。
（二）考核流于形式，难以形成激励
公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。
（三）职位分类制度尚未科学化
职位是薪酬管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
（四）公共部门薪酬管理信息基础薄弱
信息是薪酬管理的数据源和分析源。目前公共部门薪酬管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现薪酬管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门薪酬管理信息共享性不足，进而导致公共部门薪酬管理决策的低效。
三、我国公共部门薪酬管理发展的策略
（一）合理改革管理机制，引入规划管理
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
（二）加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门薪酬管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。
（三）建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
（四）利用现代信息技术，实现管理手段的网络化
现代薪酬管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织薪酬管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的薪酬管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织薪酬管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织薪酬管理问题的反馈；其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的薪酬管理系统，提高薪酬管理决策的效率。
参考文献：
[1]蒋嵘涛，李伟伟.我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策分析[J]. 湖南大学学报（社会科学版），2014（01）.
[2]邢振江.我国公务员薪酬的公平问题探究[J]. 燕山大学学报（哲学社会科学版），2011（03）.
[3]岳颖.关于健全公务员职务与职级并行制度的思考[J]. 人事天地，2011（01）.
（作者单位：国家新闻出版广电总局六〇二台）
关键词 公共部门 薪酬管理 问题
知识经济时代的到来，公共部门薪酬管理改革兴起，我国公共部门的薪酬管理也正在经历一场深刻的变革。分析公共部门薪酬管理的现状及其存在的问题，并采取针对性的改进措施十分重要。
一、公共部门薪酬管理的特点
薪酬管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门薪酬管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门薪酬管理具有一般薪酬管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门薪酬管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在利益取向的公共性、管理层级的复杂性、管理行为的政治性、法律规制的严格性和绩效评估的困难性。
二、我国公共部门薪酬管理的问题
公共部门薪酬管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门薪酬管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处：
（一）公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。
（二）考核流于形式，难以形成激励
公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。
（三）职位分类制度尚未科学化
职位是薪酬管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
（四）公共部门薪酬管理信息基础薄弱
信息是薪酬管理的数据源和分析源。目前公共部门薪酬管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现薪酬管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门薪酬管理信息共享性不足，进而导致公共部门薪酬管理决策的低效。
三、我国公共部门薪酬管理发展的策略
（一）合理改革管理机制，引入规划管理
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
（二）加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门薪酬管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。
（三）建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
（四）利用现代信息技术，实现管理手段的网络化
现代薪酬管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织薪酬管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的薪酬管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织薪酬管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织薪酬管理问题的反馈；其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的薪酬管理系统，提高薪酬管理决策的效率。
参考文献：
[1]蒋嵘涛，李伟伟.我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策分析[J]. 湖南大学学报（社会科学版），2014（01）.
[2]邢振江.我国公务员薪酬的公平问题探究[J]. 燕山大学学报（哲学社会科学版），2011（03）.
[3]岳颖.关于健全公务员职务与职级并行制度的思考[J]. 人事天地，2011（01）.
（作者单位：国家新闻出版广电总局六〇二台）