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摘 要：在全球经济一体化的大背景下，信息高度互通，企业所面临的市场竞争日趋白热化，对企业实施科学的管理已经成为企业日常管理工作中的一项重要的工作，绩效考核管理是其中的一种模式，也是企业管理的重要内容之一。通过针对不同岗位不同阶段员工所承担的工作进行评价，有效的绩效考核管理能够为企业提高资源利用率，进一步提升企业的经济效益与核心竞争力，对促进企业更好更快发展起到了显著的支持作用。
关键词：绩效考核;人力资源管理;
前言：
绩效考核管理是现代化企业不可或缺的管理手段，但由于受各种因素的影响，绩效考核管理的落实与预期目标还存在着一定的差距，考核过程中也存在各式各样的问题，不仅妨碍和削弱了绩效管理应该达到的效果与作用，企业的经营和发展也因此而滞后。所以，如何有效的落实绩效考核管理已经成为现代企业高度重视的问题所在，本文针对绩效考核管理的现状，具体分析并提出几点解决措施，希望对绩效管理正处在发展期的企业有所借鉴与帮助。
1.绩效考核管理存在的问题
1.1绩效考核体系设计缺乏科学性
高层和相关管理人员对绩效考核的认识不足，考核体系的设计具有一定的随意性，甚至为了应付考核而考核，原则混乱、逻辑不清、个人主观意识明显，甚至出现前后矛盾的问题，绩效考核沦为一种书面摆设，没有一定的可操作性，无法做为一种管理手段存续。
1.2绩效考核标准不明确
企业在制定绩效考核标准时缺乏对实际现状了解，导致考核标准不明确、不全面、难以量化操作，如此便很难对员工进行客观公正的评价与考核，标准一旦模糊不清，被考核者便无法对考核结果心服口服，无形之中影响了员工对企业的向心力和凝聚力。
1.3绩效考核形式单一
目前多数企业绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间，缺乏多角度的考核，基于此，被考核者一定程度上会受到考核者个人的主观意愿影响，如考核者对被考核者的偏见、过往的冲突、个人的喜好以及双方的私人友情等影响，因此不能从多个角度来评价员工，无法得出相对客观，全面精确的考核意见。
1.4对绩效考核体系的理解不统一
在制定绩效考核标准前期，未能及时有效的与员工进行沟通，倾听各方意见，员工对绩效考核的认识不清，在实施绩效考核体系时由于缺乏有效的宣导，对考核的科学性和公正性产生怀疑，从而产生抵制和误解，双方的认知无法统一，导致绩效考核无法顺利开展。
1.5考核过程的形式化
目前最普遍的问题是，企业虽然制定了详细的绩效考核标准，但管理者与员工内心都认为绩效考核只是某种不得已而为之的形式主义，绩效考核成为一种过场，无法真正落实绩效考核过程，无法切实利用绩效考核的过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面的提高。
1.6考核结果无反馈
考核结果无反馈主要体现在考核工作一是仅凭考核者个人主观意识决断，被考核者无从知晓自己各方面的考核结果，使考核过程沦为暗箱操作;二是个别考核者受”不得罪人”的心理影响，也选择不公布考核结果，被考核者由于不知道考核结果。因此也无法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空间，无法明确今后自我改进的方向，上下级之间，部门之间缺乏有效的沟通与反馈。久而久之，员工的工作热情与工作积极性就受到了影响，绩效考核也就失去了意义，更谈不上考核目标的实现了。
2.落实绩效考核管理的有效措施
2.1制定科学明确的考核体系和标准
绩效考核指标要结合企业现状和自身特点有针对性的制定合乎企业管理需要的考核体系，为保证绩效考核的客观与公正，应向所有被考核者提供明确的绩效考核标准，可以通过用数据说话的形式进行定量考核，不掺杂个人意向，以事实结果服人。考核标准主要从几个方面着手，一是被考核者个人具体工作完成的数量与质量，平常的工作态度，岗位技能的优劣，以及对成本和费用控制等，考核业绩的同时兼顾素质要求，考核语言要简洁明确，易于理解，如”优”“良”“好”等。
2.2统一考核思想，推行多角度绩效考核
首先要对考核者进行考核培训，明确考核内容，进行考核培训，通过培训与沟通提高员工对绩效考核的认知，了解各项考核的內容和相应指标，使他们消除抵触心理，明确努力的方向，提高员工对考核工作的配合与投入度;通过不同的角度如：直属主管评价、同事评价、客户评价、自我评价等多方面的考核制度来推行360度绩效考核，通过从不同的角度全方位，更准确的考核员工的工作业绩，确保考核的公正性和客观性。
2.3注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度
绩效考核管理的目的是为了反馈、改善和提高，因此通过反馈使被考核者明确知道自己在以往工作中取得的成绩与进步，存在的不足与缺陷，可以在未来的工作中加以改进和提高。为了更有效的进行考核结果反馈，可以建立考核者与员工之间的面谈制度，通过有温度的交流，讨论工作业绩并进一步挖掘员工潜能，积极拓展员工新的发展空间，对于有潜力的员工提供更好的机会，通过上下级之间进行对面沟通，更全面的了解员工的态度和感受，加深双方的了解，为以后工作的开展和企业的发展打下坚实基础。
结束语：
绩效考核管理是一项复杂而繁琐的工作，由于牵涉的人事较广，企业管理者需要进一步提高绩效考核认识，并结合企业自身的发展和管理现状，投入一定的时间与精力制定合乎企业情况的绩效考核标准，营造良好适宜的考核管理运行环境，全面提升企业自身的管理水平，积极做好员工的评价工作，通过不断的协调与努力，不断完善绩效考核管理工作，促进企业健康可持续发展。
参考文献
[1] 白小宁. 油田企业人力资源管理中绩效考核的应用[J]. 今日财富：中国知识产权，000（003）：P.200-201.
[2] 王胜. 在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[J]. 现代营销：经营版，2019（7）：18-19.
关键词：绩效考核;人力资源管理;
前言：
绩效考核管理是现代化企业不可或缺的管理手段，但由于受各种因素的影响，绩效考核管理的落实与预期目标还存在着一定的差距，考核过程中也存在各式各样的问题，不仅妨碍和削弱了绩效管理应该达到的效果与作用，企业的经营和发展也因此而滞后。所以，如何有效的落实绩效考核管理已经成为现代企业高度重视的问题所在，本文针对绩效考核管理的现状，具体分析并提出几点解决措施，希望对绩效管理正处在发展期的企业有所借鉴与帮助。
1.绩效考核管理存在的问题
1.1绩效考核体系设计缺乏科学性
高层和相关管理人员对绩效考核的认识不足，考核体系的设计具有一定的随意性，甚至为了应付考核而考核，原则混乱、逻辑不清、个人主观意识明显，甚至出现前后矛盾的问题，绩效考核沦为一种书面摆设，没有一定的可操作性，无法做为一种管理手段存续。
1.2绩效考核标准不明确
企业在制定绩效考核标准时缺乏对实际现状了解，导致考核标准不明确、不全面、难以量化操作，如此便很难对员工进行客观公正的评价与考核，标准一旦模糊不清，被考核者便无法对考核结果心服口服，无形之中影响了员工对企业的向心力和凝聚力。
1.3绩效考核形式单一
目前多数企业绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间，缺乏多角度的考核，基于此，被考核者一定程度上会受到考核者个人的主观意愿影响，如考核者对被考核者的偏见、过往的冲突、个人的喜好以及双方的私人友情等影响，因此不能从多个角度来评价员工，无法得出相对客观，全面精确的考核意见。
1.4对绩效考核体系的理解不统一
在制定绩效考核标准前期，未能及时有效的与员工进行沟通，倾听各方意见，员工对绩效考核的认识不清，在实施绩效考核体系时由于缺乏有效的宣导，对考核的科学性和公正性产生怀疑，从而产生抵制和误解，双方的认知无法统一，导致绩效考核无法顺利开展。
1.5考核过程的形式化
目前最普遍的问题是，企业虽然制定了详细的绩效考核标准，但管理者与员工内心都认为绩效考核只是某种不得已而为之的形式主义，绩效考核成为一种过场，无法真正落实绩效考核过程，无法切实利用绩效考核的过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面的提高。
1.6考核结果无反馈
考核结果无反馈主要体现在考核工作一是仅凭考核者个人主观意识决断，被考核者无从知晓自己各方面的考核结果，使考核过程沦为暗箱操作;二是个别考核者受”不得罪人”的心理影响，也选择不公布考核结果，被考核者由于不知道考核结果。因此也无法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空间，无法明确今后自我改进的方向，上下级之间，部门之间缺乏有效的沟通与反馈。久而久之，员工的工作热情与工作积极性就受到了影响，绩效考核也就失去了意义，更谈不上考核目标的实现了。
2.落实绩效考核管理的有效措施
2.1制定科学明确的考核体系和标准
绩效考核指标要结合企业现状和自身特点有针对性的制定合乎企业管理需要的考核体系，为保证绩效考核的客观与公正，应向所有被考核者提供明确的绩效考核标准，可以通过用数据说话的形式进行定量考核，不掺杂个人意向，以事实结果服人。考核标准主要从几个方面着手，一是被考核者个人具体工作完成的数量与质量，平常的工作态度，岗位技能的优劣，以及对成本和费用控制等，考核业绩的同时兼顾素质要求，考核语言要简洁明确，易于理解，如”优”“良”“好”等。
2.2统一考核思想，推行多角度绩效考核
首先要对考核者进行考核培训，明确考核内容，进行考核培训，通过培训与沟通提高员工对绩效考核的认知，了解各项考核的內容和相应指标，使他们消除抵触心理，明确努力的方向，提高员工对考核工作的配合与投入度;通过不同的角度如：直属主管评价、同事评价、客户评价、自我评价等多方面的考核制度来推行360度绩效考核，通过从不同的角度全方位，更准确的考核员工的工作业绩，确保考核的公正性和客观性。
2.3注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度
绩效考核管理的目的是为了反馈、改善和提高，因此通过反馈使被考核者明确知道自己在以往工作中取得的成绩与进步，存在的不足与缺陷，可以在未来的工作中加以改进和提高。为了更有效的进行考核结果反馈，可以建立考核者与员工之间的面谈制度，通过有温度的交流，讨论工作业绩并进一步挖掘员工潜能，积极拓展员工新的发展空间，对于有潜力的员工提供更好的机会，通过上下级之间进行对面沟通，更全面的了解员工的态度和感受，加深双方的了解，为以后工作的开展和企业的发展打下坚实基础。
结束语：
绩效考核管理是一项复杂而繁琐的工作，由于牵涉的人事较广，企业管理者需要进一步提高绩效考核认识，并结合企业自身的发展和管理现状，投入一定的时间与精力制定合乎企业情况的绩效考核标准，营造良好适宜的考核管理运行环境，全面提升企业自身的管理水平，积极做好员工的评价工作，通过不断的协调与努力，不断完善绩效考核管理工作，促进企业健康可持续发展。
参考文献
[1] 白小宁. 油田企业人力资源管理中绩效考核的应用[J]. 今日财富：中国知识产权，000（003）：P.200-201.
[2] 王胜. 在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[J]. 现代营销：经营版，2019（7）：18-19.