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[摘 要]新经济形势下，要求企业加强人才的创新管理，创新式的管理已成为今后企业管理的主要部分。企业人资管理应当摆脱以往传统管理模式的束缚，大胆创新管理模式和方法。笔者通过查阅大量文献资料，研究一些成功的企业管理案例，总结了新经济的一些基本特点。文章对新经济视角下所需要的人才的职业素养和品质都作了比较详细的介绍，以期能够为相关企业的人资管理提供一定的参考价值。
[关键词]新经济；创新；人力资源管理
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0070-01
一、新经济的内涵及特征
经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪 90 年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释，新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化資源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济； 新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
二、新经济时代对企业人才的素质要求
新经济时代，知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。
2.1 创新型人才的素质要求。创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。例如：信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
2.2 个性化人才的素质要求。在工业社会，生产是标准化、大规模生产；而在新经济社会，生产是个性化。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面充分发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合，必须与所在组织的需求相适合，这是个性化发展的基本前提。
2.3 复合型人才的素质要求。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因索的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展，创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创新，在新经济社会中就是应付日常工作也离不开综合能力。日本学者曾说过：“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜。”所以，复合型人才是新经济时代企业所需的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力培养这种资源。
2.4 合作型人才的素质要求。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，银行是网络服务，信息是网上共享，创新是多种知识技能的协作。因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的才能，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产和经营，靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济社会的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。
三、人力资源管理制度创新
新经济时代人力资源管理理论认为，员工管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，要把员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。企业人力资源管理制度的创新，一般从招聘、薪酬、绩效考核、员工培训、激励等方面进行完善与创新。
3.1 建立完善的招聘制度
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响企业运营成本和效率。
直接从事经营的岗位是企业生存发展的核心岗位，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，包括直接与非直接经营部门之间、直接与非直接经营部门内部各种岗位之间和管理岗位与全部岗位之间的三种比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期经营管理过程中工作流程不断优化的积累。各种非直接经营岗位的确定要依据其各自优化的工作流程，也考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。
3.2 建立公平合理的薪酬制度
工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。
如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行 “承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合。首先建立有效的薪酬制度，要根据企业战略目标，对相关行业的内外部薪酬情况进行调查，以建立薪酬战略。
3.3 加强员工培训制度
对企业员工进行培训，是培养企业接班人的直接方式，是员工自我提升的一个舞台，为储备更加精良的战斗队伍储备资源。对企业职工的培训，应根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标与深度。企业培训首先做到知识更新，再是能力培养，第三是思维变革，第四是心理调整。加强培训工作，提高岗位技术技能实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。
四、以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代下，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
[关键词]新经济；创新；人力资源管理
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0070-01
一、新经济的内涵及特征
经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪 90 年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释，新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化資源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济； 新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
二、新经济时代对企业人才的素质要求
新经济时代，知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。
2.1 创新型人才的素质要求。创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。例如：信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
2.2 个性化人才的素质要求。在工业社会，生产是标准化、大规模生产；而在新经济社会，生产是个性化。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面充分发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合，必须与所在组织的需求相适合，这是个性化发展的基本前提。
2.3 复合型人才的素质要求。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因索的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展，创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创新，在新经济社会中就是应付日常工作也离不开综合能力。日本学者曾说过：“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜。”所以，复合型人才是新经济时代企业所需的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力培养这种资源。
2.4 合作型人才的素质要求。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，银行是网络服务，信息是网上共享，创新是多种知识技能的协作。因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的才能，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产和经营，靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济社会的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。
三、人力资源管理制度创新
新经济时代人力资源管理理论认为，员工管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，要把员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。企业人力资源管理制度的创新，一般从招聘、薪酬、绩效考核、员工培训、激励等方面进行完善与创新。
3.1 建立完善的招聘制度
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响企业运营成本和效率。
直接从事经营的岗位是企业生存发展的核心岗位，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，包括直接与非直接经营部门之间、直接与非直接经营部门内部各种岗位之间和管理岗位与全部岗位之间的三种比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期经营管理过程中工作流程不断优化的积累。各种非直接经营岗位的确定要依据其各自优化的工作流程，也考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。
3.2 建立公平合理的薪酬制度
工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。
如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行 “承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合。首先建立有效的薪酬制度，要根据企业战略目标，对相关行业的内外部薪酬情况进行调查，以建立薪酬战略。
3.3 加强员工培训制度
对企业员工进行培训，是培养企业接班人的直接方式，是员工自我提升的一个舞台，为储备更加精良的战斗队伍储备资源。对企业职工的培训，应根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标与深度。企业培训首先做到知识更新，再是能力培养，第三是思维变革，第四是心理调整。加强培训工作，提高岗位技术技能实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。
四、以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代下，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。