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劳动关系一朝“被解除”
2009年7月，小芳进入上海某公司品质管理部门做行政工作，这样朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部门的一位女职工休产假，小芳被临时抽调到物性检测，做辅助性的文案工作。谁知，9月28日，公司通知从10月8日起，将小芳从原先的品质管理科调去品质保证一科的外观检测岗。工作内容从行政岗变为技术岗；工作时间也发生了重大变化，从原来的白班调整到了三班倒。
小芳对此很不情愿，认为原来一直从事行政工作的自己无法胜任技术工作，且调整后的工作时间为三班倒，她家离单位又较远，在工作时间上也无法胜任调整后的工作。为此，小芳第一次于10月8日书面向公司提出异议，明确不同意从品质管理岗位调整至外观检测工作。
10月10日公司回复称，考虑到小芳的实际情况，对其外观检测工作的班次予以调整，只安排其上中午班，一周一轮换，并于同日出具《警告书》，给予小芳书面警告。小芳认为该回复没有说明调动理由，于10月13日再次提出异议。10月21日公司答复称考虑到她的实际情况，再次调整安排小芳只上白班，自8时至17时。
由于小芳仍然没有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告书》，给予书面严重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除劳动合同通知书》，以小芳在工作期间不服从上司指令、拒绝合理的工作安排，违反劳动约定，且拒绝工作达一个月以上为由解除了双方的劳动合同。
争议焦点：调岗还调整工作内容
被解除了劳动关系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁请求被劳动争议仲裁委员会驳回，小芳不服又起诉至法院。
一审开庭时，双方围绕被告公司解除合同行为是否合法展开辩论。依据《中华人民共和国劳动合同法》，若只是合法合理范围内的正常工作内容变动，则公司无需与小芳协商一致，而若是属于变更劳动合同内容的调岗，则用人单位必须与劳动者协商一致。因此，究竟是调岗还是调整工作内容，成了公司与小芳解除劳动合同行为是否合法的关键。
公司认为将小芳调岗是因为品质管理三科（原品质管理科）工作量减少，小芳原来的工作可以由部长兼任，而其他岗位需要人，所以做了相应的调整。小芳则反驳道，公司将她调岗是为了开除她而准备的，并不是公司所说品质管理科不需要人了，否则，如果没有什么工作需要做，为何原来的品质管理科还保留了，变成了现在的品质管理三科？
小芳还认为，公司给她的不是简单的工作安排，她也并不是不服从公司指令，而是公司违反合同约定为她调岗。从合同内容来看，当时约定的工作内容就是品质管理而非品质保障，品质管理科与品质保证一科是两个部门，有公司的组织结构图为证。这两个工作岗位的职责和人员需求是有本质区别的，品质管理科多为文职及对外沟通，品质保证一科多为生产监督及检测数据电子化等纯技术性工作。小芳入职以来一直从事文职工作，恐怕不能胜任技术性工作。并且，公司对工作时间也做了改变，由上白班变成了三班倒中的两班，其中一半时间在半夜，她住在九亭，工作在松江，这样的工作时间安排她也无法接受。对此公司的意见是：这次对小芳的工作安排自始至终都是品质管理部门内的工作调整，而非岗位变更，小芳在品质管理科从事物性检测工作时对上司一直顶撞，因此公司决定将她调至品质保证一科的外观检测，小芳对此不同意，后续公司做了让步，保证了小芳调整后的工作地点、时间、待遇都没有改变，所以公司对小芳的工作安排调整是合法的。
原审法院经审理后认为，虽然小芳工作调动前后的工资水平没有明显变化，但工作时间却从每天固定的八小时变成了三班倒，劳动合同履行内容已经发生重大变化，小芳完全有理由不接受这一不合理的工作调整。而公司两次发出警告书的理由明显不足，单方解除劳动合同也没有明显的依据。因此法院判决公司支付小芳违法解除劳动合同赔偿金7.4万余元。
解除违法，二审维持原判
判决后，公司不服，坚持认为小芳应当服从合理范围的工作调动，上诉至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院开庭审理了此案。
庭审中，公司方面依然坚持认为他们并未调换小芳的工作岗位，公司作为用工管理方，有权在合法合理的范围内对劳动者的工作内容做适当调整。品质管理和外观检测同属于品质管理部，都是品质管理工作，属于同部门岗位内的正常工作安排，并不是对劳动合同所约定的工作岗位的调整。合法合理的岗位调动属于公司经营管理自主权，小芳应该服从公司的工作安排，不应当以消极怠工的方式进行抵制和对抗。
当时，公司因品质管理部实际工作需要，经与小芳多次协调，小芳同意于2014年9月15日从事物性检测工作，但因其在工作中不服从部门工作安排，并顶撞部门领导，部门根据实际情况，希望其从事外观检测工作，听取其本人的意见，并保证其本人的薪酬水平、工作时间等切身利益不发生改变。如果这属于工作岗位的调动，那么也是合法合理的调动，小芳应服从公司的统一安排，但其拒绝工作，给公司的经营管理带来了极其恶劣的影响。即便是不合理的工作调整，根据双方签订的劳动合同，小芳也应当先根据公司的安排开展工作，再与公司反映意见。对于一审中7.4万余元赔偿金额的确定，公司还认为，根据小芳的工资明细和劳动合同，其收入中包含了福利性及非常规性的奖金、福利性津贴补贴。在计算赔偿金时，应将这些非工资性组成部分的金额去除。由此计算，小芳的平均工资应为3100余元。
小芳则辩称，公司的调岗行为是变更劳动合同内容的行为。两个工作岗位虽然都隶属于品质管理部，但是工作性质和工作内容存在重大差异。她多年以来一直从事品质管理工作，该工作的性质是行政工作，而调整后的岗位是技术工作，两个工作岗位存在本质区别。公司的解除理由不能成立，应当承担相应的法律后果。至于其他收入，公司没有证据证明这是福利性待遇，计算赔偿金数额应以月平均工资6700余元计算。
上海一中院经审理认为，依据相关法律规定、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。从查明的事实看，劳动合同履行内容明显发生了重大变化，就此公司应当与小芳协商一致。公司认为小芳应先根据公司安排开展工作再反映意见并无依据。另外，公司解除劳动合同所依据的是《员工手册》。该手册规定，受到警告后仍有违反规章制度的行为将给予严重警告。然而小芳自始至终只有不同意变更劳动合同的行为，公司基于这一行为的延续状态相继作出警告、严重警告并单方解除劳动合同等行为则明显缺乏依据。既然公司在调动岗位时没有和小芳协商一致，公司解除劳动合同也没有合理依据，则公司单方解除劳动合同就属于违法，原审法院在认定事实及适用法律方面并无不当。据此，上海一中院作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
编辑：成韵 [email protected]
2009年7月，小芳进入上海某公司品质管理部门做行政工作，这样朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部门的一位女职工休产假，小芳被临时抽调到物性检测，做辅助性的文案工作。谁知，9月28日，公司通知从10月8日起，将小芳从原先的品质管理科调去品质保证一科的外观检测岗。工作内容从行政岗变为技术岗；工作时间也发生了重大变化，从原来的白班调整到了三班倒。
小芳对此很不情愿，认为原来一直从事行政工作的自己无法胜任技术工作，且调整后的工作时间为三班倒，她家离单位又较远，在工作时间上也无法胜任调整后的工作。为此，小芳第一次于10月8日书面向公司提出异议，明确不同意从品质管理岗位调整至外观检测工作。
10月10日公司回复称，考虑到小芳的实际情况，对其外观检测工作的班次予以调整，只安排其上中午班，一周一轮换，并于同日出具《警告书》，给予小芳书面警告。小芳认为该回复没有说明调动理由，于10月13日再次提出异议。10月21日公司答复称考虑到她的实际情况，再次调整安排小芳只上白班，自8时至17时。
由于小芳仍然没有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告书》，给予书面严重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除劳动合同通知书》，以小芳在工作期间不服从上司指令、拒绝合理的工作安排，违反劳动约定，且拒绝工作达一个月以上为由解除了双方的劳动合同。
争议焦点：调岗还调整工作内容
被解除了劳动关系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁请求被劳动争议仲裁委员会驳回，小芳不服又起诉至法院。
一审开庭时，双方围绕被告公司解除合同行为是否合法展开辩论。依据《中华人民共和国劳动合同法》，若只是合法合理范围内的正常工作内容变动，则公司无需与小芳协商一致，而若是属于变更劳动合同内容的调岗，则用人单位必须与劳动者协商一致。因此，究竟是调岗还是调整工作内容，成了公司与小芳解除劳动合同行为是否合法的关键。
公司认为将小芳调岗是因为品质管理三科（原品质管理科）工作量减少，小芳原来的工作可以由部长兼任，而其他岗位需要人，所以做了相应的调整。小芳则反驳道，公司将她调岗是为了开除她而准备的，并不是公司所说品质管理科不需要人了，否则，如果没有什么工作需要做，为何原来的品质管理科还保留了，变成了现在的品质管理三科？
小芳还认为，公司给她的不是简单的工作安排，她也并不是不服从公司指令，而是公司违反合同约定为她调岗。从合同内容来看，当时约定的工作内容就是品质管理而非品质保障，品质管理科与品质保证一科是两个部门，有公司的组织结构图为证。这两个工作岗位的职责和人员需求是有本质区别的，品质管理科多为文职及对外沟通，品质保证一科多为生产监督及检测数据电子化等纯技术性工作。小芳入职以来一直从事文职工作，恐怕不能胜任技术性工作。并且，公司对工作时间也做了改变，由上白班变成了三班倒中的两班，其中一半时间在半夜，她住在九亭，工作在松江，这样的工作时间安排她也无法接受。对此公司的意见是：这次对小芳的工作安排自始至终都是品质管理部门内的工作调整，而非岗位变更，小芳在品质管理科从事物性检测工作时对上司一直顶撞，因此公司决定将她调至品质保证一科的外观检测，小芳对此不同意，后续公司做了让步，保证了小芳调整后的工作地点、时间、待遇都没有改变，所以公司对小芳的工作安排调整是合法的。
原审法院经审理后认为，虽然小芳工作调动前后的工资水平没有明显变化，但工作时间却从每天固定的八小时变成了三班倒，劳动合同履行内容已经发生重大变化，小芳完全有理由不接受这一不合理的工作调整。而公司两次发出警告书的理由明显不足，单方解除劳动合同也没有明显的依据。因此法院判决公司支付小芳违法解除劳动合同赔偿金7.4万余元。
解除违法，二审维持原判
判决后，公司不服，坚持认为小芳应当服从合理范围的工作调动，上诉至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院开庭审理了此案。
庭审中，公司方面依然坚持认为他们并未调换小芳的工作岗位，公司作为用工管理方，有权在合法合理的范围内对劳动者的工作内容做适当调整。品质管理和外观检测同属于品质管理部，都是品质管理工作，属于同部门岗位内的正常工作安排，并不是对劳动合同所约定的工作岗位的调整。合法合理的岗位调动属于公司经营管理自主权，小芳应该服从公司的工作安排，不应当以消极怠工的方式进行抵制和对抗。
当时，公司因品质管理部实际工作需要，经与小芳多次协调，小芳同意于2014年9月15日从事物性检测工作，但因其在工作中不服从部门工作安排，并顶撞部门领导，部门根据实际情况，希望其从事外观检测工作，听取其本人的意见，并保证其本人的薪酬水平、工作时间等切身利益不发生改变。如果这属于工作岗位的调动，那么也是合法合理的调动，小芳应服从公司的统一安排，但其拒绝工作，给公司的经营管理带来了极其恶劣的影响。即便是不合理的工作调整，根据双方签订的劳动合同，小芳也应当先根据公司的安排开展工作，再与公司反映意见。对于一审中7.4万余元赔偿金额的确定，公司还认为，根据小芳的工资明细和劳动合同，其收入中包含了福利性及非常规性的奖金、福利性津贴补贴。在计算赔偿金时，应将这些非工资性组成部分的金额去除。由此计算，小芳的平均工资应为3100余元。
小芳则辩称，公司的调岗行为是变更劳动合同内容的行为。两个工作岗位虽然都隶属于品质管理部，但是工作性质和工作内容存在重大差异。她多年以来一直从事品质管理工作，该工作的性质是行政工作，而调整后的岗位是技术工作，两个工作岗位存在本质区别。公司的解除理由不能成立，应当承担相应的法律后果。至于其他收入，公司没有证据证明这是福利性待遇，计算赔偿金数额应以月平均工资6700余元计算。
上海一中院经审理认为，依据相关法律规定、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。从查明的事实看，劳动合同履行内容明显发生了重大变化，就此公司应当与小芳协商一致。公司认为小芳应先根据公司安排开展工作再反映意见并无依据。另外，公司解除劳动合同所依据的是《员工手册》。该手册规定，受到警告后仍有违反规章制度的行为将给予严重警告。然而小芳自始至终只有不同意变更劳动合同的行为，公司基于这一行为的延续状态相继作出警告、严重警告并单方解除劳动合同等行为则明显缺乏依据。既然公司在调动岗位时没有和小芳协商一致，公司解除劳动合同也没有合理依据，则公司单方解除劳动合同就属于违法，原审法院在认定事实及适用法律方面并无不当。据此，上海一中院作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
编辑：成韵 [email protected]