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摘 要：随着市场经济的稳定发展，企业之间的竞争也变得越来越激烈。作为企业管理的核心内容，良好的人力资源管理工作可以加快企业的发展进程。而在人力资源管理工作中，最为关键的则是绩效考核工作。本文便在此基础上分析了国企人力资源管理绩效考核存在的问题，针对性的提出了相关的解决对策，以期为此后国有企业的优化管理提供更多的借鉴依据。
关键词：国企;人力資源管理;绩效考核;问题;对策
前言
在国企的发展过程中，人力资源管理可以维持企业的稳定发展，而期间作为关键的内容便是绩效管理。为了提升工作效率，保持持续稳定发展的状态，企业必须不断优化自身绩效管理机制，提升员工的工作积极性，保证国企的管理效果。
1.国企人力资源管理绩效考核的现状
首先是绩效考核没有匹配战略目标，绩效考核属于企业实施战略目标的有效工具，可以对接绩效管理与战略目标，实现纵向与横向的协同发展。但实际工作中，部分国企的绩效考核并未融入员工工作与业务目标，更没有联系自身的战略措施，无法支撑战略目标的达成。具体表现为没有建立可衡量的定量目标，企业上下各层级员工的个人目标并不一致，考核指标没有考虑各部门的协作情况。其次是没有设置科学合理的绩效考核指标与标准，在国企不同的发展阶段，相关工作人员应结合实际工作情况设置科学合理的绩效考核指标与标准，并针对存在的问题作出阶段性的调整。但当前大多国企绩效考核指标的设定更为倾向定向指标，没有设置更多的定量指标。也有部分国企一旦制定好考核指标后，便没有进行阶段性评估，更无法提供准确的数据评估来源，以致无法保证考核指标的客观性与准确性，甚至考核指标与实际工作存在脱节，失去原有的考核作用。再次是绩效考核指标测评工作流于形式，当前国企在考查员工与部门业务完成情况时，主要通过考核指标进行。但实际工作中，大多国企并未制定可行的绩效考核评价体系，无法真实反映部门与员工的实际工作情况，以致绩效考核大多流于形式。最后是绩效考核结果应用不足，大部分国企在实施绩效考核工作时并未及时公开结果，以致员工无法正确认识自身问题。同时，部分国企在完成绩效考评工作后，只是将绩效考核结果作为薪酬发放的依据，没有起到激励员工的作用。
2.国企人力资源管理绩效考核问题的对策
2.1建立战略导向的绩效考核体系
国企应在系统全面的基础上，引入平衡记分卡工具，根据上下贯通、有机整合的原则，分解组织高层设定的战略目标与具体考核指标，分配至各个部门员工，化解为具体的评价指标。一是确定企业层战略导向绩效目标，结合平衡思想分解绩效指标，并利用德尔菲法遴选，保证相关指标的考评量化。二是确定部门层战略导向绩效目标，结合公司战略目标、指标以及目标值的顺序设定部门计分卡，汇总更多关联方信息，根据各部门的关键职能制定量化绩效考核指标。三是制定合理的绩效计划，以员工岗位职责与积分卡绩效指标为基础，与员工签订阶段性绩效责任书，以季或年为周期完成员工的考核工作。
2.2动态管理绩效考核指标体系
在动态管理国企绩效考核指标时，相关部门应建立良好的指标反馈与重建系统你那个，确定科学合理的绩效考核系统，改善绩效考核效果。当前国企一般会采用KPI与平衡记分卡分解目标，但此种方法需要较高成本，需要较大的人力资源预算。对此，国企应适时评估阶段性的绩效考核指标，当企业战略目标没有调整时，只需要局部调整原有绩效指标考核体系，形成动态的监管机制。
2.3优化测评机制并监督
国企应有效应用360考核方法，要求每位员工的上级、下级、同事以及本人均参与绩效考核工作，并由多个渠道收集信息，强化考核结果的准确性、可信性以及科学性。同时，国企还应做好测评者的监督工作，结合企业自身的发展情况建立公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，有效避免感情与晕轮效应，保证制度执行测评的严格性与科学性，以得到客观公正的测评结果。
2.4建立绩效评价反馈机制
一是在考核机制中增加考核后的面谈，根据考核结果对员工进行分类，通过面谈使员工清楚自身不足，以期通过面谈减小考核偏差，提升员工的工作效率。二是建立考评申诉机制，通过申诉电话与网站等方式直接申诉，并设置专人管理。期间应建立多种申诉管理渠道，并根据制度进行逐级申诉，保证效果。
结束语
新的社会发展背景下，国企人力资源管理工作占据十分重要的作用。企业应充分证实绩效考核体系存在的问题，不断提升国有企业的管理水准，以充分调动员工的工作积极性，为保证国企的长远发展提供更多助力。
参考文献
[1]徐斌. 国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J]. 企业改革与管理，2019，（2）：96，98.
[2]石宝君. 试析国企人力资源管理中的绩效考核[J]. 管理观察，2018，（3）：41-42.doi：10.3969/j.issn.1674-2877.2018.03.016.
[3]赵小燕. 国企人力资源管理中绩效考核问题研究[J]. 现代企业文化，2018，（32）：352，354.doi：10.3969/j.issn.1674-1145.2018.32.276.
关键词：国企;人力資源管理;绩效考核;问题;对策
前言
在国企的发展过程中，人力资源管理可以维持企业的稳定发展，而期间作为关键的内容便是绩效管理。为了提升工作效率，保持持续稳定发展的状态，企业必须不断优化自身绩效管理机制，提升员工的工作积极性，保证国企的管理效果。
1.国企人力资源管理绩效考核的现状
首先是绩效考核没有匹配战略目标，绩效考核属于企业实施战略目标的有效工具，可以对接绩效管理与战略目标，实现纵向与横向的协同发展。但实际工作中，部分国企的绩效考核并未融入员工工作与业务目标，更没有联系自身的战略措施，无法支撑战略目标的达成。具体表现为没有建立可衡量的定量目标，企业上下各层级员工的个人目标并不一致，考核指标没有考虑各部门的协作情况。其次是没有设置科学合理的绩效考核指标与标准，在国企不同的发展阶段，相关工作人员应结合实际工作情况设置科学合理的绩效考核指标与标准，并针对存在的问题作出阶段性的调整。但当前大多国企绩效考核指标的设定更为倾向定向指标，没有设置更多的定量指标。也有部分国企一旦制定好考核指标后，便没有进行阶段性评估，更无法提供准确的数据评估来源，以致无法保证考核指标的客观性与准确性，甚至考核指标与实际工作存在脱节，失去原有的考核作用。再次是绩效考核指标测评工作流于形式，当前国企在考查员工与部门业务完成情况时，主要通过考核指标进行。但实际工作中，大多国企并未制定可行的绩效考核评价体系，无法真实反映部门与员工的实际工作情况，以致绩效考核大多流于形式。最后是绩效考核结果应用不足，大部分国企在实施绩效考核工作时并未及时公开结果，以致员工无法正确认识自身问题。同时，部分国企在完成绩效考评工作后，只是将绩效考核结果作为薪酬发放的依据，没有起到激励员工的作用。
2.国企人力资源管理绩效考核问题的对策
2.1建立战略导向的绩效考核体系
国企应在系统全面的基础上，引入平衡记分卡工具，根据上下贯通、有机整合的原则，分解组织高层设定的战略目标与具体考核指标，分配至各个部门员工，化解为具体的评价指标。一是确定企业层战略导向绩效目标，结合平衡思想分解绩效指标，并利用德尔菲法遴选，保证相关指标的考评量化。二是确定部门层战略导向绩效目标，结合公司战略目标、指标以及目标值的顺序设定部门计分卡，汇总更多关联方信息，根据各部门的关键职能制定量化绩效考核指标。三是制定合理的绩效计划，以员工岗位职责与积分卡绩效指标为基础，与员工签订阶段性绩效责任书，以季或年为周期完成员工的考核工作。
2.2动态管理绩效考核指标体系
在动态管理国企绩效考核指标时，相关部门应建立良好的指标反馈与重建系统你那个，确定科学合理的绩效考核系统，改善绩效考核效果。当前国企一般会采用KPI与平衡记分卡分解目标，但此种方法需要较高成本，需要较大的人力资源预算。对此，国企应适时评估阶段性的绩效考核指标，当企业战略目标没有调整时，只需要局部调整原有绩效指标考核体系，形成动态的监管机制。
2.3优化测评机制并监督
国企应有效应用360考核方法，要求每位员工的上级、下级、同事以及本人均参与绩效考核工作，并由多个渠道收集信息，强化考核结果的准确性、可信性以及科学性。同时，国企还应做好测评者的监督工作，结合企业自身的发展情况建立公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，有效避免感情与晕轮效应，保证制度执行测评的严格性与科学性，以得到客观公正的测评结果。
2.4建立绩效评价反馈机制
一是在考核机制中增加考核后的面谈，根据考核结果对员工进行分类，通过面谈使员工清楚自身不足，以期通过面谈减小考核偏差，提升员工的工作效率。二是建立考评申诉机制，通过申诉电话与网站等方式直接申诉，并设置专人管理。期间应建立多种申诉管理渠道，并根据制度进行逐级申诉，保证效果。
结束语
新的社会发展背景下，国企人力资源管理工作占据十分重要的作用。企业应充分证实绩效考核体系存在的问题，不断提升国有企业的管理水准，以充分调动员工的工作积极性，为保证国企的长远发展提供更多助力。
参考文献
[1]徐斌. 国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J]. 企业改革与管理，2019，（2）：96，98.
[2]石宝君. 试析国企人力资源管理中的绩效考核[J]. 管理观察，2018，（3）：41-42.doi：10.3969/j.issn.1674-2877.2018.03.016.
[3]赵小燕. 国企人力资源管理中绩效考核问题研究[J]. 现代企业文化，2018，（32）：352，354.doi：10.3969/j.issn.1674-1145.2018.32.276.