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根据2002年美国《财富》杂志的调查资料显示，在美国，企业的平均寿命是40年，日本企业是13年，而中国企业的平均寿命只有5至8年。让企业基业长青的密码是什么?大量企业的实践证明，建设优秀的企业文化，是使企业保持长盛不衰的重要原因。国内很多企业在硬实力达到一定程度后，都在补上打造企业软实力这一课。
值班厂长
最近，武钢召开了一年一度的“值班厂长”竞聘会。前来参加竞聘的既有工作多年的老工人，也有刚进厂的大学生。评委们是武钢的管理人员，但谁能胜出还要看普通职工的投票。竞聘结果有4名员工因答辩突出，当选了下一任值班厂长。
武钢冷轧总厂工会主席扈邯松介绍说：“值班厂长可以参与企业的各项管理，有权处置一切问题。”
值班厂长制度是武钢健全民主管理、推行厂务公开过程诞生的新生事物。1999年最初推行时，许多员工认为只是走形式。但事实回答了员工们的疑惑。值班厂长不仅是厂长的代言人，还是职工的代表，值班厂长可以参加武钢各种重要会议，拥有生产经营和重大问题的“参与决策权”、“进展知情权”、日常管理工作的“处置权”和“监督权”。值班厂长拥有和厂长同等的权利，小到洗澡水温度，大到生产技术难题。值班厂长都帮着解决。
42岁的值班厂长林志平，当值期间为厂里干了一件大事。冷轧产品有一种缺陷叫划伤，当年产量很大，每个月有一千六七百吨被当作废品处理，经过林志平带领全厂职工共同努力，现在已经减少到几百吨了，每年可节约几百万元。如今的林志平已经调到冷轧长厂担任办公室副主任，专门琢磨怎么把冷轧厂的成本降到最低。他的体会是“值班厂长让我们实现了个人价值。”武钢的总结是“值班厂长已经是培养、储备人才的仓库，通过值班厂长舞台，培养、发现了很多人才，到目前为止，已有200多名值班厂长走上了重要、关键岗位。”
武钢的经验告诉我们：人永远是企业管理的核心。
“新一代”公司
今年二月份，海南航空集团特意为12名1980年以后出生的年轻人注册成立了“新一代”公司，经理是两个三十出头的小伙子，其中一个叫李然，他解释说：“公司的名字NG(新一代)，是基于对年轻人的信任，以及给年轻人做事的机会。刚接手时，最头疼的是怎么和这些80后打交道。他们喜欢搞笑，喜欢做我们没玩过的游戏……好在我们适应能力强，很快融入了80后团队，还发现80后两大优势：有激情，富有非常强的想象力。”
海航集团给“新一代”投资一亿元，董事长陈峰认为：让80后新员工承担重任，这种超常规的做法，就是给年轻人提供发展机会，海航的文化有年轻人发展的环境和氛围。长江后浪推前浪，企业也要形成基业常青的格局。要用未来看今天，给新一代人创造一个施展才能的舞台，创建新一代公司，就是用新一代的理念、思维方法、追求，引导年轻人走上正确的人生道路。
新一代年轻人很努力，有朝气，但新业务出于商业秘密的考虑，项目经理没有介绍。但从“新一代”公司的创建，已经让人感受到海航文化的魅力。在海航，今天你是员工，但也许明天就会因为突出业绩、超强能力，而成为分公司或者公司的管理人员。海航不会论资排辈，能上能下习以为常。海航经历过下岗的人很多，尤其是高层干部。董事长陈峰说：这也是锻炼员工的一种文化，也就形成了干部上下正常的机制。
海南航空公司1993年创建之初，只有一架波音737飞机，经过15年的发展，因为优秀文化的助力，海航已经拥有158架飞机，成为国内第四大航空公司。
连心卡
航天科工集团二院是我国防空导弹的主要研制机构，他们担负着我国防空的重任。二部是导弹总体设计部，参加保密性试验，对于员工来说是家常便饭，但这种工作也给家庭生活带来了很多不便。
航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：“如何创造一种相对开放、和谐的环境，使职工遇到的各种各样的心理、思想问题，通过这个保障系统加以协调和解决，对于促进航天任务的完成、企业的发展、职工的成长，都具有至关重要的作用。”
张慧是航天科工集团二院二部五室设计师，丈夫和她在一个单位。前年发生的一件事，至今回忆起来，张慧还难以平静。张慧说：当时是孩子突发高烧，连续两三天退不下来，打点滴也不起作用，总是39度多。张慧的丈夫正在靶场试验，联系不上。一个人看着两岁的女儿，只知道掉眼泪，连个诉苦和商量的人都没有，唯一能做的就是不断在家和医院之间往返。
这时，靶场的丈夫来电话了。告诉张慧：“进场的时候，每个人都发了‘连心卡’，你可以马上打电话，找单位领导帮忙。”经过联系，领导特别重视，各个部门的指导员，还有党办、部办的负责人都来了，帮助想办法，最终解决了问题。
张慧所说的连心卡，二部很多家属手里都有一张。航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：“我们单位员工经常加班加点，包括一去靶场就是半年、一年的。我们给予家庭生活以高度关注，一般员工进靶场以后，我们的后勤保障队伍、思想政治保障队伍都行动起来，努力做好后方家庭的稳定工作，为前线员工提供必要的支持。这些看起来都是琐碎的小事，但一点也马虎不得，处理不好，可能会影响整个系统的试验，甚至引发人才的流失。这类事情10年前就发生过。”
航天科工集团二院二部第一批培养的研究生，曾经走得就剩一个人了。待遇低，没房子住是当时最大的问题。
曾经因为待遇低准备到新公司上班的工程师张忠阳回忆说，一天晚上，我回到宿舍，看见党委书记杨双增带领几个同志—直在门口等我，连饭也没吃。见到我，他们高兴地说：“终于找到你了，咱们好好聊聊。”这一举动，改变了张忠阳的想法，一边是新公司高收入，一边是对未来美好的憧憬，张工选择了后者。杨双增说：“为了留住人才，我们注意感情留人，凡是有离职动向的，我们都要找他谈话，讲道理，讲发展。”为了能让更多的年轻人选择后者，他们还组建了思想政治工作研究会，政工线、行政线和技术线的骨干全被纳入到这个组织里进行关怀。
航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：现在员工思想更为活跃，价值取向也多样化，我们必须坚持以人为本，创新思维，做好思想政治保障工作和科研生产的组织管理工作。
在连心卡的基础上，如今的二部还增加了短信和电子邮件。最近，还特意请来了心理学老师。一位刚刚听过课的党支部书记对记者说“所有矛盾在处理的时候，都跟各个方面因素有关，而这些因素如果了解不全，判断或处理就会产生偏差，极容易造成错误的行动，进行认知的训练很有必要。由于航天工作的保密性和封闭性，加上外界物质生活的诱惑，年轻的工程师和设计人员很容易在思想上产生一定的波动，及时调节情绪，心理学方面的指导非常必要。”
清华大学职业经理训练中心副教授姜荣国说：“现在环境变了，我们面对的人群变了，不断创新思维、创新方法，是不容回避的现实问题。”
中国思想政治工作研究会常务副会长高俊良说：“企业文化作为现代企业的管理方法，被越来越多的企业所认识，没有企业文化的创新，企业发展就不可能持久。国际知名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究发现，世界500强在竞争中脱颖而出的重要原因，是这些公司善于给企业注入新的文化要素。”
事实证明，企业文化能给企业带来无形的效益，是企业隐形的翅膀。如果说中国企业的发展初期，首先积累“硬实力”是一个必然过程的话，那么在“硬实力”达到一定程度之后，企业要想成为具有国际竞争力的企业，就必须重视“软实力”的建设，增强“文化软实力”正是很多中国企业现在应该努力补上的一课。
(编辑 肖利平)
值班厂长
最近，武钢召开了一年一度的“值班厂长”竞聘会。前来参加竞聘的既有工作多年的老工人，也有刚进厂的大学生。评委们是武钢的管理人员，但谁能胜出还要看普通职工的投票。竞聘结果有4名员工因答辩突出，当选了下一任值班厂长。
武钢冷轧总厂工会主席扈邯松介绍说：“值班厂长可以参与企业的各项管理，有权处置一切问题。”
值班厂长制度是武钢健全民主管理、推行厂务公开过程诞生的新生事物。1999年最初推行时，许多员工认为只是走形式。但事实回答了员工们的疑惑。值班厂长不仅是厂长的代言人，还是职工的代表，值班厂长可以参加武钢各种重要会议，拥有生产经营和重大问题的“参与决策权”、“进展知情权”、日常管理工作的“处置权”和“监督权”。值班厂长拥有和厂长同等的权利，小到洗澡水温度，大到生产技术难题。值班厂长都帮着解决。
42岁的值班厂长林志平，当值期间为厂里干了一件大事。冷轧产品有一种缺陷叫划伤，当年产量很大，每个月有一千六七百吨被当作废品处理，经过林志平带领全厂职工共同努力，现在已经减少到几百吨了，每年可节约几百万元。如今的林志平已经调到冷轧长厂担任办公室副主任，专门琢磨怎么把冷轧厂的成本降到最低。他的体会是“值班厂长让我们实现了个人价值。”武钢的总结是“值班厂长已经是培养、储备人才的仓库，通过值班厂长舞台，培养、发现了很多人才，到目前为止，已有200多名值班厂长走上了重要、关键岗位。”
武钢的经验告诉我们：人永远是企业管理的核心。
“新一代”公司
今年二月份，海南航空集团特意为12名1980年以后出生的年轻人注册成立了“新一代”公司，经理是两个三十出头的小伙子，其中一个叫李然，他解释说：“公司的名字NG(新一代)，是基于对年轻人的信任，以及给年轻人做事的机会。刚接手时，最头疼的是怎么和这些80后打交道。他们喜欢搞笑，喜欢做我们没玩过的游戏……好在我们适应能力强，很快融入了80后团队，还发现80后两大优势：有激情，富有非常强的想象力。”
海航集团给“新一代”投资一亿元，董事长陈峰认为：让80后新员工承担重任，这种超常规的做法，就是给年轻人提供发展机会，海航的文化有年轻人发展的环境和氛围。长江后浪推前浪，企业也要形成基业常青的格局。要用未来看今天，给新一代人创造一个施展才能的舞台，创建新一代公司，就是用新一代的理念、思维方法、追求，引导年轻人走上正确的人生道路。
新一代年轻人很努力，有朝气，但新业务出于商业秘密的考虑，项目经理没有介绍。但从“新一代”公司的创建，已经让人感受到海航文化的魅力。在海航，今天你是员工，但也许明天就会因为突出业绩、超强能力，而成为分公司或者公司的管理人员。海航不会论资排辈，能上能下习以为常。海航经历过下岗的人很多，尤其是高层干部。董事长陈峰说：这也是锻炼员工的一种文化，也就形成了干部上下正常的机制。
海南航空公司1993年创建之初，只有一架波音737飞机，经过15年的发展，因为优秀文化的助力，海航已经拥有158架飞机，成为国内第四大航空公司。
连心卡
航天科工集团二院是我国防空导弹的主要研制机构，他们担负着我国防空的重任。二部是导弹总体设计部，参加保密性试验，对于员工来说是家常便饭，但这种工作也给家庭生活带来了很多不便。
航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：“如何创造一种相对开放、和谐的环境，使职工遇到的各种各样的心理、思想问题，通过这个保障系统加以协调和解决，对于促进航天任务的完成、企业的发展、职工的成长，都具有至关重要的作用。”
张慧是航天科工集团二院二部五室设计师，丈夫和她在一个单位。前年发生的一件事，至今回忆起来，张慧还难以平静。张慧说：当时是孩子突发高烧，连续两三天退不下来，打点滴也不起作用，总是39度多。张慧的丈夫正在靶场试验，联系不上。一个人看着两岁的女儿，只知道掉眼泪，连个诉苦和商量的人都没有，唯一能做的就是不断在家和医院之间往返。
这时，靶场的丈夫来电话了。告诉张慧：“进场的时候，每个人都发了‘连心卡’，你可以马上打电话，找单位领导帮忙。”经过联系，领导特别重视，各个部门的指导员，还有党办、部办的负责人都来了，帮助想办法，最终解决了问题。
张慧所说的连心卡，二部很多家属手里都有一张。航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：“我们单位员工经常加班加点，包括一去靶场就是半年、一年的。我们给予家庭生活以高度关注，一般员工进靶场以后，我们的后勤保障队伍、思想政治保障队伍都行动起来，努力做好后方家庭的稳定工作，为前线员工提供必要的支持。这些看起来都是琐碎的小事，但一点也马虎不得，处理不好，可能会影响整个系统的试验，甚至引发人才的流失。这类事情10年前就发生过。”
航天科工集团二院二部第一批培养的研究生，曾经走得就剩一个人了。待遇低，没房子住是当时最大的问题。
曾经因为待遇低准备到新公司上班的工程师张忠阳回忆说，一天晚上，我回到宿舍，看见党委书记杨双增带领几个同志—直在门口等我，连饭也没吃。见到我，他们高兴地说：“终于找到你了，咱们好好聊聊。”这一举动，改变了张忠阳的想法，一边是新公司高收入，一边是对未来美好的憧憬，张工选择了后者。杨双增说：“为了留住人才，我们注意感情留人，凡是有离职动向的，我们都要找他谈话，讲道理，讲发展。”为了能让更多的年轻人选择后者，他们还组建了思想政治工作研究会，政工线、行政线和技术线的骨干全被纳入到这个组织里进行关怀。
航天科工集团二院二部主任郑焕敏说：现在员工思想更为活跃，价值取向也多样化，我们必须坚持以人为本，创新思维，做好思想政治保障工作和科研生产的组织管理工作。
在连心卡的基础上，如今的二部还增加了短信和电子邮件。最近，还特意请来了心理学老师。一位刚刚听过课的党支部书记对记者说“所有矛盾在处理的时候，都跟各个方面因素有关，而这些因素如果了解不全，判断或处理就会产生偏差，极容易造成错误的行动，进行认知的训练很有必要。由于航天工作的保密性和封闭性，加上外界物质生活的诱惑，年轻的工程师和设计人员很容易在思想上产生一定的波动，及时调节情绪，心理学方面的指导非常必要。”
清华大学职业经理训练中心副教授姜荣国说：“现在环境变了，我们面对的人群变了，不断创新思维、创新方法，是不容回避的现实问题。”
中国思想政治工作研究会常务副会长高俊良说：“企业文化作为现代企业的管理方法，被越来越多的企业所认识，没有企业文化的创新，企业发展就不可能持久。国际知名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究发现，世界500强在竞争中脱颖而出的重要原因，是这些公司善于给企业注入新的文化要素。”
事实证明，企业文化能给企业带来无形的效益，是企业隐形的翅膀。如果说中国企业的发展初期，首先积累“硬实力”是一个必然过程的话，那么在“硬实力”达到一定程度之后，企业要想成为具有国际竞争力的企业，就必须重视“软实力”的建设，增强“文化软实力”正是很多中国企业现在应该努力补上的一课。
(编辑 肖利平)