一、对能力测评的理解
　　不同研究领域对能力测评有不同的理解。
　　在教育学领域，人们认为能力是一种不能直接观察的“内在财富”。职业能力与特定职业领域中的具体事物密切相关。职业能力测评是对特定职业或领域的认知能力特征进行考查，检验其是否实现了职业教育的培养目标。
　　二、能力测评方法分类
　　按照不同的研究方法，能力测评方法可以分为定性、定量、混合研究方法，例如能力档案袋法、能力传记法（能力发展历程）、模拟法、工作样本法以及“Kasseler能力量表”法等。
　　按照主客观分类，能力测评方法又可分为自评和他评。自评是一种基于内部的能力观察，是主观的能力测评方法；他评是一种基于外部的能力观察，是客观的能力测评方法。由于人类的复杂性、目的性和自我组织等特点，能力无法通过传统机械的方法测量。
　　按照“能力”和“绩效”两种不同的目标，能力测评方法又分为两类：其中以绩效考核为目标的能力测评主要是应用于人力资源管理领域，例如美国的DACUM、瑞士的CH-Q能力管理模型、瑞典的ICA能力测评工具、360度评估绩效考核方法等；以能力培养为目标的能力测评影响最大的是PISA。
　　三、能力测评方法举例
　　人类学家和社会学家一致认为，观察法在能力的理解和测评中扮演着非常重要的角色。但是，由于能力的抽象性和不可测量性，通过观察很难评估个人的能力。针对能力的不同和主客观的差异，科学家陆续开发出多种能力测评方法。目前能力测评方法和工具数量已经超过40种，典型的如ICA能力测评工具、行为事件访谈法（BEI）、学习潜能评价中心（LP-AC）等。
　　ICA能力测评工具是由瑞典劳动心理学家开发的，以一线工作经验作为评价基础。针对个人工作中的能力，从工作岗位出发，通过访谈方式获取个人在工作岗位中的能力，通过定性（不同的工作岗位）和定量（0-3四个等级）方法区分个人的能力。ICA能力测评过程容易操作，测评结果为个人各项能力等级表。该表为个人能力成长以及未来企业员工培训计划的制订提供重要信息，具有激励个人成长、促使其思考未来继续教育方向性和必要性的作用。
　　BEI行为事件访谈法以已发生的事件为基础，通过回顾方式诊断个人的能力情况。该方法主要用于测评企业员工是否能够胜任所在岗位的工作。BEI能力测评主要是通过收集个人工作期间成功与失败事件的描述（包括当时情境下的想法、感受和行为），把这些具体事件和行为进行汇总、编码和分析，根据能力分析结果，与已确定的岗位能力模型进行比照，从而确定胜任该岗位的人选。
　　学习潜能评价中心法（LP-AC）是在结构性的学习情境中，根据在规定时间内实际处理问题的情况来进行能力测评，主要关注能力的发展，是基于实验的定性方法。它对与活动实施相关的能力和自我组织能力进行诊断，是一种主观的能力诊断方法。该方法主要用于评估领导人的学习潜能，目的是评价受评人是否适合担任某项拟委任的工作，预测其各项能力或潜能以及取得工作成就的前景，同时了解他们的欠缺之处，以确定今后重点培养的内容与方式。
　　每一种能力测评方法都有自己的局限性。ICA能力测评工具实施需要较长的时间，无法对刚进入岗位的被访者进行能力测评，也无法避免被访者口头表达能力对能力水平诊断结果的影响。BEI能力测评方法主观性比较强，通过事实回顾方式测评能力，无法避免个人主观因素对测评结果的影响。相对于测评方法比较单一的ICA和BEI，LP-AC渗入了观察因素，同时结合测试来诊断能力，但是LP-AC成本很高。职业教育的能力测评是教育质量监控的一个重要方面，强调基于真实工作情境的能力，脱离真实工作情境的能力测评结果不能真实反映实际工作中的能力水平。
　　由于以上三种能力测评方法都是在脱离情境的情况下对能力进行测评的，对这样的测评结构是否能够真实反应一个人的实际能力，还存在质疑。