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摘 要：现代中小企业要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须通过绩效考核，提升效率，增强自身竞争力。通过在企业中树立正确的绩效考核理念，建立科学完善的绩效考核体系，提高人力资源管理者的能力，注重沟通，才能帮助企业实现发展壮大。
关键词：中小企业 绩效考核 管理 分析
最近几年受各种因素影响，企业之间的竞争日益加剧，大企业通过改进管理，增强企业竞争力，来快速适应市场，这就使得中小企业面临的竞争更加激烈。过去中小企业根据自身小、快、灵等特点，通过对市场分析判断，快速调整自身生产、销售等策略来占领市场，从而求得快速发展成长，在今天越来越困难。中小企业要想增强竞争力，在市场中求得生存与发展，就必须改变以往的粗放式的管理，学习先进企业的管理经验，通过绩效考核等管理方式，向内部要效益，提高企业生产效益，利用绩效管理来提升自身的核心竞争力。
绩效考核就是通过设立一系列的考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并设立相应的激励制度，以达到实现企业目标的目的。绩效管理工作通常包括制定绩效考核计划，实施绩效考核，绩效评估管理和绩效改进管理四个工作事项。绩效考核是实现企业发展目标、增强员工协作，建立公平合理的企业管理机制的关键。目前，我国中小企业的绩效管理方面普遍存在着绩效考核理念落后、考核指标设置不科学、考核标准过于模糊、缺少量化等很多现实问题，影响着绩效考核作用的发挥。
绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系，特别是要注重以下几个方面，切实把让绩效考核落到实处。
一、让正确的绩效考核理念深入全体员工心中
要让正确的绩效考核理念深入全体员工心中（包括企业的管理者），切实解决人们对绩效考核的心理误区，消除和澄清对绩效考核的错误理解及模糊认识，树立正确的绩效考核理念。
首先，要向企业所有人员表明考核不是为了制造员工间的差距和矛盾，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。在绩效考核的前期宣传中，要重点说明绩效考核将会使得员工利益分配变得更加公平合理，更有利于员工的个人收入的提高。实施了科学合理的绩效考核体系后，领导者将更清楚地了解员工创造的价值，表现好的员工将会提拔或者加薪，而表现不好的员工则会降薪甚至淘汰。这样就保护了那些能力强、工作认真的员工利益，同时使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。企业的领导者应高度重视员工在企业的发展，为员工搭建施展才华的平台，发掘员工的智慧，促进员工快速成长。同时为优秀员工提供多渠道的晋升机会。
其次，管理者也要提高对绩效考核管理重要性的认识。目前，在中小企业中绩效考核管理没有得到很好的有效实施，主要原因就是管理者对绩效管理的重视程度不够，认识有偏差，认为绩效考核就是对生产简单的进行计件、计时。因此要想真正有效的进行绩效管理必须先解决企业管理者的认识问题，绩效考核管理是个系统的体系和过程，不是简单的制定考核计划然后进行实施，还要对绩效考核过程和结果进行分析，提出合理化建议，针对发现的问题提出改进措施，并进一步完善绩效计划。
二、建立科学有效的绩效考核体系
首先，中小企业的绩效考核制度的制定应根据企业自身的特点，注重考核指标的可执行性。由于中小企业人员较少，简单实用、易操作是其设计的主要原则。不能盲目的学习大企业的绩效考核制度，片面的追求考核的全面性，将考核指标定得过于繁杂，这样既占用大量工作时间，影响企业正常生产，考核出的一些结果也无实际意义，有时甚至会造成一些不必要的矛盾。企业的绩效考核必须符合公司实际情况，以实现企业经营目标位根本目标，促进企业和员工的共同发展为目的。绩效考核只是一种手段，不是结果，不能为了考核而考核。
其次，中小企业的绩效考核要突出关键业绩指标，强化激励。在考核指标设计方面应强调核心业务的完成情况，无论是主业务流程上的部门和岗位，还是辅助业务流程上的部门和岗位，都应对企业的关键业绩指标进行考核，使员工形成努力实现公司业绩的共同目标。同时，实施中必须偏重于激励，通过绩效考核使员工将自己个人的发展和企业的进步结合在一起。
三、提高企业人力资源管理者的绩效管理水平
绩效管理作为建立现代企业人力资源管理机制的关键，要求企业的人力资源管理者，必须熟练掌握常用的绩效考核方法，结合企业的实际情况，综合运用各类方法制定科学有效的考核方法和标准。特别是对于中小企业，其人员构成简单，企业内部缺少规范化的管理流程，在这种情况下人力资源管理者在掌握关于人力资源管理的各种基本知识和技能、方法的前提下，还要对企业各工种进行研究，熟悉各类工作和流程，才能真正成为一个合格的绩效考核管理者。
四、必须充分做好各方面的沟通工作
首先是和领导的沟通，没有高层的支持和认可，绩效考核很难坚持下去。特别是在中小企业中，大多都有家族人员在其中，而且这些家族成员往往都在企业的一些重要岗位上，要确保考核在执行过程中实现真正的平等、考核结果真实有效，就必须和企业的领导以及这些家族成员进行沟通，得到领导的支持和其家族成员的理解，杜绝考核过程中因为领导的随意性和主观性而使考核失去最终的意义。要让企业所有人员在实行的考核制度面前人人平等，创造一个公平公正的绩效考核氛围。其次，是要做好与员工的沟通工作。通过绩效考核管理要提拔和奖励那些为企业做出贡献的人，淘汰落后，激励员工更好的工作。对考核中发现的问题，要加以改进，通过培训等方式帮助员工提升自身能力和素质，促进企业和员工的共同进步。
要在实践中不断改进绩完善效考核体系，使绩效考核管理真正成为中小企业成长的助推器。
作者简介：张顺（1980-），男，1980年生，山东省枣庄市薛城区人力资源和社会保障局工作，大学本科，人力资源经济师，主要从事人力资源工作
关键词：中小企业 绩效考核 管理 分析
最近几年受各种因素影响，企业之间的竞争日益加剧，大企业通过改进管理，增强企业竞争力，来快速适应市场，这就使得中小企业面临的竞争更加激烈。过去中小企业根据自身小、快、灵等特点，通过对市场分析判断，快速调整自身生产、销售等策略来占领市场，从而求得快速发展成长，在今天越来越困难。中小企业要想增强竞争力，在市场中求得生存与发展，就必须改变以往的粗放式的管理，学习先进企业的管理经验，通过绩效考核等管理方式，向内部要效益，提高企业生产效益，利用绩效管理来提升自身的核心竞争力。
绩效考核就是通过设立一系列的考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并设立相应的激励制度，以达到实现企业目标的目的。绩效管理工作通常包括制定绩效考核计划，实施绩效考核，绩效评估管理和绩效改进管理四个工作事项。绩效考核是实现企业发展目标、增强员工协作，建立公平合理的企业管理机制的关键。目前，我国中小企业的绩效管理方面普遍存在着绩效考核理念落后、考核指标设置不科学、考核标准过于模糊、缺少量化等很多现实问题，影响着绩效考核作用的发挥。
绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系，特别是要注重以下几个方面，切实把让绩效考核落到实处。
一、让正确的绩效考核理念深入全体员工心中
要让正确的绩效考核理念深入全体员工心中（包括企业的管理者），切实解决人们对绩效考核的心理误区，消除和澄清对绩效考核的错误理解及模糊认识，树立正确的绩效考核理念。
首先，要向企业所有人员表明考核不是为了制造员工间的差距和矛盾，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。在绩效考核的前期宣传中，要重点说明绩效考核将会使得员工利益分配变得更加公平合理，更有利于员工的个人收入的提高。实施了科学合理的绩效考核体系后，领导者将更清楚地了解员工创造的价值，表现好的员工将会提拔或者加薪，而表现不好的员工则会降薪甚至淘汰。这样就保护了那些能力强、工作认真的员工利益，同时使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。企业的领导者应高度重视员工在企业的发展，为员工搭建施展才华的平台，发掘员工的智慧，促进员工快速成长。同时为优秀员工提供多渠道的晋升机会。
其次，管理者也要提高对绩效考核管理重要性的认识。目前，在中小企业中绩效考核管理没有得到很好的有效实施，主要原因就是管理者对绩效管理的重视程度不够，认识有偏差，认为绩效考核就是对生产简单的进行计件、计时。因此要想真正有效的进行绩效管理必须先解决企业管理者的认识问题，绩效考核管理是个系统的体系和过程，不是简单的制定考核计划然后进行实施，还要对绩效考核过程和结果进行分析，提出合理化建议，针对发现的问题提出改进措施，并进一步完善绩效计划。
二、建立科学有效的绩效考核体系
首先，中小企业的绩效考核制度的制定应根据企业自身的特点，注重考核指标的可执行性。由于中小企业人员较少，简单实用、易操作是其设计的主要原则。不能盲目的学习大企业的绩效考核制度，片面的追求考核的全面性，将考核指标定得过于繁杂，这样既占用大量工作时间，影响企业正常生产，考核出的一些结果也无实际意义，有时甚至会造成一些不必要的矛盾。企业的绩效考核必须符合公司实际情况，以实现企业经营目标位根本目标，促进企业和员工的共同发展为目的。绩效考核只是一种手段，不是结果，不能为了考核而考核。
其次，中小企业的绩效考核要突出关键业绩指标，强化激励。在考核指标设计方面应强调核心业务的完成情况，无论是主业务流程上的部门和岗位，还是辅助业务流程上的部门和岗位，都应对企业的关键业绩指标进行考核，使员工形成努力实现公司业绩的共同目标。同时，实施中必须偏重于激励，通过绩效考核使员工将自己个人的发展和企业的进步结合在一起。
三、提高企业人力资源管理者的绩效管理水平
绩效管理作为建立现代企业人力资源管理机制的关键，要求企业的人力资源管理者，必须熟练掌握常用的绩效考核方法，结合企业的实际情况，综合运用各类方法制定科学有效的考核方法和标准。特别是对于中小企业，其人员构成简单，企业内部缺少规范化的管理流程，在这种情况下人力资源管理者在掌握关于人力资源管理的各种基本知识和技能、方法的前提下，还要对企业各工种进行研究，熟悉各类工作和流程，才能真正成为一个合格的绩效考核管理者。
四、必须充分做好各方面的沟通工作
首先是和领导的沟通，没有高层的支持和认可，绩效考核很难坚持下去。特别是在中小企业中，大多都有家族人员在其中，而且这些家族成员往往都在企业的一些重要岗位上，要确保考核在执行过程中实现真正的平等、考核结果真实有效，就必须和企业的领导以及这些家族成员进行沟通，得到领导的支持和其家族成员的理解，杜绝考核过程中因为领导的随意性和主观性而使考核失去最终的意义。要让企业所有人员在实行的考核制度面前人人平等，创造一个公平公正的绩效考核氛围。其次，是要做好与员工的沟通工作。通过绩效考核管理要提拔和奖励那些为企业做出贡献的人，淘汰落后，激励员工更好的工作。对考核中发现的问题，要加以改进，通过培训等方式帮助员工提升自身能力和素质，促进企业和员工的共同进步。
要在实践中不断改进绩完善效考核体系，使绩效考核管理真正成为中小企业成长的助推器。
作者简介：张顺（1980-），男，1980年生，山东省枣庄市薛城区人力资源和社会保障局工作，大学本科，人力资源经济师，主要从事人力资源工作