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摘 要：党的十八大以来，党中央高度重视高校党建和思想政治工作，作出了一系列重要的决策和部署，但与之相对应的是高校党务干部队伍建设却相对滞后，如何在新形势下有效加强高校党务干部队伍建设已经成为一个紧迫课题。本文尝试从胜任力分析的视角开展有关研究和探索，希望能对相关问题的研究有所裨益。
关键词：胜任力；高校；党務干部；队伍建设
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，将保障中国特色社会主义事业后继有人作为一项重大战略任务，全面加强了对高校党建和思想政治工作的领导和部署，高校治党管党、立德树人等工作迎来了前所未有的发展机遇。但与此同时，我们也应清醒的看到，在近年的高校巡视工作中大多发现有党建和思想政治工作脱节滞后、从严治党层层递减、治党管党能力不足等突出问题，不少高校对党建工作不够重视，特别是党务干部队伍建设比较薄弱，不能有效胜任形势发展要求的现象较为普遍，一些突出问题亟待改善和解决。
一、胜任力和胜任力模型
胜任力研究源于20世纪初“管理学之父”泰勒的“实践—动作研究”，他主张能力要与工作相适应，坚持以工作挑选工人，每一个岗位都要挑选第一流的工人以确保较高的工作效率。1973年，美国心理学家麦克利兰通过对卓越绩效者的研究，指出智力并不是决定工作绩效的唯一因素，态度、认知和个人特质才是卓越绩效行为的决定因素，并将这些因素命名为“胜任力”。
胜任力模型是指要做好某一特定任务和角色所应具备的能力要素的总和。通常包括与工作绩效最密切相关的关键知识、技能、个性特征和直接影响工作绩效的行为等。学界普遍认为这些能力要素往往是隐藏于内难以直接考察，需要通过具体工作行为表现出来，其中最著名的模型理论有麦克利兰的“冰山模型”和博亚特兹的“洋葱模型”。当前胜任力模型已广泛应用于国内外人力资源管理实践，通过建立素质模型明确岗位素质能力要求，实现和优化人岗匹配，从而将管理视角从岗位转移到岗位人员上来，有效提升工作绩效。
二、高校党务干部胜任力模型
高校党务干部是指从事组织统战、纪检监察、工会群团、学生思政等党建和思想政治工作的干部和教师，是高校管党治党、立德树人的关键力量。按照胜任力模型理论，根据新时期党和国家对高校党建和思想政治工作的定位要求，结合《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014）、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》（2012）、《中国共产党普通高校基层组织工作条例》（2013）等有关制度规定，在充分借鉴前人研究成果的基础上，通过问卷调查、个别访谈、座谈交流等形式，针对高校党务干部有效履职所需要的素质能力和发展提升需求进行抽象建模，构建了高校党务干部队伍胜任力模型，具体包括政治素养、道德品行、学习创新、领导驾驭、推动发展等五个维度和政治立场、大局观念、宗旨意识、政策理论等十七个能力要素，并对每个能力要素的关键行为进行了界定（详见下表：高校党务干部胜任力模型）。
三、高校党务干部队伍建设现状分析
长期以来，不少高校将党务工作定位为务虚工作，是软指标，在队伍建设、资源配备等方面相对重视不足，队伍建设薄弱和滞后问题较为突出。
（一）选聘机制不健全，干部队伍力量薄弱
一方面，由于思想上的不重视和制度设计上的缺失，高校党务干部队伍除政治辅导员上级有明文配备比例要求外，其他岗位大多采取专兼结合的模式，专职干部职数不足，多数干部身兼数职是普遍现象。不少时候、不少部门时常处于无人可选、无人可用的尴尬局面，有些基层组织只好把一些年龄偏大的老同志或者刚入职的小年轻放到党务岗位上勉强支撑。另一方面，受党务岗位收入偏低（很多时候甚至是没有报酬和待遇）、工作压力强度过大，晋升空间过窄（管理岗位职称晋升通道逐步关闭、行政职务晋升通道过于狭窄，干部发展出口不畅问题比较突出）等现实条件制约，党务干部选聘较为困难，干部队伍的规模、结构、专业性、创新性等核心条件难以有效改善，特别是适应形势发展要求的管理、信息、法律、心理等专业化、复合型人才十分紧缺。
（二）教育培养滞后，少数干部素质能力不够过硬
当前党务干部教育培训工作大多零散泛华、流于形式，培训工作的系统性、针对性和实效性亟待加强。实践中，不少干部的能力水平与新形势下高校党建和思想政治工作的要求不相适应：有的干部工作主动性、积极性不足，得过且过、不思进取，开展工作总是“推着做、被动管”；有的干部学习创新意识不够，知识陈旧、业务不强，缺乏创意和活力，经常“不会管、不能管”；有的干部责任意识淡薄，担当精神缺乏，遇事不讲原则讲人情，不敢担当常推诿，经常“不愿管、不敢管”。
（三）考核激励缺实效，工作长效机制亟待构建
长期以来形成的机关平均主义、一团和气现象在很多高校至今存在，年度考核、先进评选、晋升选拔等常有按资论辈、轮流排队等不良现象，考核激励的实效性严重不足。一些实行绩效考核和目标责任制考核的单位在制度方案设计上也大多流于形式，考核指标和评价标准含糊，操作主观性强；特别是目标责任制考核大都面向部门，对个人则少有约束性和关联性。由此导致一方面对那些能力突出、勇挑重担的业务骨干不能进行有效激励，难以充分调动工作积极性；另一方面对消极懒政、不作为的现象和个人难以有效约束和惩处，机关工作作风难以有效转变。
四、基于胜任力的高校党务干部队伍建设思路
（一）建立以岗位胜任力为导向的干部选聘机制
高校应当按照学校的发展战略、党建和思想政治工作的实际需要、具体岗位的特点来构建相应岗位胜任力模型，选聘具备岗位胜任力特征的同志从事党务工作。具体来说，笔者认为新时期高校党务干部应当具備以下素质和能力：一是过硬的思想政治素质和工作作风。这是由党建和思想政治工作的性质和特点决定的，是我们选人用人的第一前提。二是扎实的业务能力和工作水平。这是党务干部胜任岗位工作的必然要求，党务干部应该具备一定的政策理论水平和从事岗位工作必须的法律、管理、信息、心理等方面的专业业务能力。三是具备很强的学习研究能力和开拓创新精神。这是适应和做好信息化、智能化、网络化、专业化背景下党务工作的新挑战、新要求，我们的干部队伍必须学会学习、学会创新，必须善于研究新情况、解决新问题。 （二）建立以岗位胜任力为标准的教育培训机制
胜任力模型明确了胜任岗位工作所必须具备的能力特征，通过对照人员与岗位要求的差距，有针对性的开展教育培训工作可以有效提升干部隊伍的业务能力和综合素质，助推高校事业发展和管党治党、立德树人目标的实现。我们要本着“缺什么、补什么”的原则，科学规划、系统设计干部教育培养方案，着力培育专家型、精英型党务干部。具体来说：一是要积极推进学习型组织建设。通过开展经常性的工作交流、专题研讨、传帮带辅导等学习活动，积极营造“学中做、做中学”的集体学习研究氛围，教学相长，不断提升干部队伍的素质和能力。二是要着力提升教育培训的实效性。要针对工作中的重点、难点和痛点，通过“走出去、请进来”等多种形式，特别是充分利用互联网、干部网络课堂等平台和载体，与时俱进、有的放矢的加强干部队伍的教育培训工作。三是要大力鼓励干部学习进修。一方面要积极选派年富力强、乐学上进的青年骨干通过挂职锻炼、顶岗实习、参会参训等形式不断开拓视野、提升技能；另一方面也要不断引导和鼓励青年干部通过学历进修、访学交流等形式有效提升专业学历和业务能力，大力培养精英型、专家型党务干部。
（三）建立以岗位胜任力为基础的考核激励机制
基于胜任力的考核激励机制就是要以胜任力模型构建的纬度和要素为基础，以岗位目标任务和实际工作绩效为依据，坚持“有作为、有地位”的原则，建立一套适应部门、岗位工作实际需要的绩效考核、薪酬管理、晋升发展工作体系以有效调动干部队伍干事创业的热情和活力。具体来说：一是要构建内部公平、外部有竞争力的薪酬待遇和晋升发展机制。通过公平公正的考核评价机制，给予与岗位胜任力和工作付出相匹配的薪酬福利和发展空间，这是吸引人才、留住人才、转变作风、调动积极性的基础和关键。二是要切实加强绩效考核和目标責任制考核的针对性和实效性。围绕部门和岗位工作责任、目标，设计有针对性、明确可操作的指标任务体系，切实加强和改进考评工作实际成效。三是要切实强化考核结果有效运用。通过将目标责任制考核、绩效考核的结果和个人的工资待遇、奖惩评比、晋升发展等事关切身利益的事项有机结合起来才能真正做到奖罚分明，有的放矢。
总之，基于胜任力的高校党务干部队伍建设就是要从干部岗位工作的胜任力要素出发，将干部能力素质和岗位工作目标任务进行人岗匹配，进而开展有针对性的选人用人、教育培训和考核激励，将干部个人成长和学校发展、党和国家教育目标的实现紧密的结合起来，着力打造一支适应新时期高校党建和思想政治工作要求，高素质、强能力、有担当的党务干部队伍。
参考文献：
[1]习近平.在2016年全国高校思想政治工作会议上的讲话[M].中华人民共和国教育部网站，2016.
[2]屈新珂.论泰勒的科学管理理论及教育管理的意义[M].哈尔滨师范大学，2012.
[3]王路辉，祝小宁.我国公务员胜任力模型应用障碍研究[J].辽宁行政学院学报，2013（11）.
[4]程伟，杨文翔.基于胜任力模型的农村基层干部队伍建设研究——以乡镇干部为例[J].继续教育研究，2014（9）.
作者简介：
金国锋（1982—），男，浙江财经大学，讲师（思政），主要从事高教管理、思政教育和人力资源管理等领域的研究和实践工作。
课题项目：本文系浙江财经大学2015年度党建研究专项课题“基于胜任力的高校党务干部队伍建设研究”的研究成果。
关键词：胜任力；高校；党務干部；队伍建设
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，将保障中国特色社会主义事业后继有人作为一项重大战略任务，全面加强了对高校党建和思想政治工作的领导和部署，高校治党管党、立德树人等工作迎来了前所未有的发展机遇。但与此同时，我们也应清醒的看到，在近年的高校巡视工作中大多发现有党建和思想政治工作脱节滞后、从严治党层层递减、治党管党能力不足等突出问题，不少高校对党建工作不够重视，特别是党务干部队伍建设比较薄弱，不能有效胜任形势发展要求的现象较为普遍，一些突出问题亟待改善和解决。
一、胜任力和胜任力模型
胜任力研究源于20世纪初“管理学之父”泰勒的“实践—动作研究”，他主张能力要与工作相适应，坚持以工作挑选工人，每一个岗位都要挑选第一流的工人以确保较高的工作效率。1973年，美国心理学家麦克利兰通过对卓越绩效者的研究，指出智力并不是决定工作绩效的唯一因素，态度、认知和个人特质才是卓越绩效行为的决定因素，并将这些因素命名为“胜任力”。
胜任力模型是指要做好某一特定任务和角色所应具备的能力要素的总和。通常包括与工作绩效最密切相关的关键知识、技能、个性特征和直接影响工作绩效的行为等。学界普遍认为这些能力要素往往是隐藏于内难以直接考察，需要通过具体工作行为表现出来，其中最著名的模型理论有麦克利兰的“冰山模型”和博亚特兹的“洋葱模型”。当前胜任力模型已广泛应用于国内外人力资源管理实践，通过建立素质模型明确岗位素质能力要求，实现和优化人岗匹配，从而将管理视角从岗位转移到岗位人员上来，有效提升工作绩效。
二、高校党务干部胜任力模型
高校党务干部是指从事组织统战、纪检监察、工会群团、学生思政等党建和思想政治工作的干部和教师，是高校管党治党、立德树人的关键力量。按照胜任力模型理论，根据新时期党和国家对高校党建和思想政治工作的定位要求，结合《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014）、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》（2012）、《中国共产党普通高校基层组织工作条例》（2013）等有关制度规定，在充分借鉴前人研究成果的基础上，通过问卷调查、个别访谈、座谈交流等形式，针对高校党务干部有效履职所需要的素质能力和发展提升需求进行抽象建模，构建了高校党务干部队伍胜任力模型，具体包括政治素养、道德品行、学习创新、领导驾驭、推动发展等五个维度和政治立场、大局观念、宗旨意识、政策理论等十七个能力要素，并对每个能力要素的关键行为进行了界定（详见下表：高校党务干部胜任力模型）。
三、高校党务干部队伍建设现状分析
长期以来，不少高校将党务工作定位为务虚工作，是软指标，在队伍建设、资源配备等方面相对重视不足，队伍建设薄弱和滞后问题较为突出。
（一）选聘机制不健全，干部队伍力量薄弱
一方面，由于思想上的不重视和制度设计上的缺失，高校党务干部队伍除政治辅导员上级有明文配备比例要求外，其他岗位大多采取专兼结合的模式，专职干部职数不足，多数干部身兼数职是普遍现象。不少时候、不少部门时常处于无人可选、无人可用的尴尬局面，有些基层组织只好把一些年龄偏大的老同志或者刚入职的小年轻放到党务岗位上勉强支撑。另一方面，受党务岗位收入偏低（很多时候甚至是没有报酬和待遇）、工作压力强度过大，晋升空间过窄（管理岗位职称晋升通道逐步关闭、行政职务晋升通道过于狭窄，干部发展出口不畅问题比较突出）等现实条件制约，党务干部选聘较为困难，干部队伍的规模、结构、专业性、创新性等核心条件难以有效改善，特别是适应形势发展要求的管理、信息、法律、心理等专业化、复合型人才十分紧缺。
（二）教育培养滞后，少数干部素质能力不够过硬
当前党务干部教育培训工作大多零散泛华、流于形式，培训工作的系统性、针对性和实效性亟待加强。实践中，不少干部的能力水平与新形势下高校党建和思想政治工作的要求不相适应：有的干部工作主动性、积极性不足，得过且过、不思进取，开展工作总是“推着做、被动管”；有的干部学习创新意识不够，知识陈旧、业务不强，缺乏创意和活力，经常“不会管、不能管”；有的干部责任意识淡薄，担当精神缺乏，遇事不讲原则讲人情，不敢担当常推诿，经常“不愿管、不敢管”。
（三）考核激励缺实效，工作长效机制亟待构建
长期以来形成的机关平均主义、一团和气现象在很多高校至今存在，年度考核、先进评选、晋升选拔等常有按资论辈、轮流排队等不良现象，考核激励的实效性严重不足。一些实行绩效考核和目标责任制考核的单位在制度方案设计上也大多流于形式，考核指标和评价标准含糊，操作主观性强；特别是目标责任制考核大都面向部门，对个人则少有约束性和关联性。由此导致一方面对那些能力突出、勇挑重担的业务骨干不能进行有效激励，难以充分调动工作积极性；另一方面对消极懒政、不作为的现象和个人难以有效约束和惩处，机关工作作风难以有效转变。
四、基于胜任力的高校党务干部队伍建设思路
（一）建立以岗位胜任力为导向的干部选聘机制
高校应当按照学校的发展战略、党建和思想政治工作的实际需要、具体岗位的特点来构建相应岗位胜任力模型，选聘具备岗位胜任力特征的同志从事党务工作。具体来说，笔者认为新时期高校党务干部应当具備以下素质和能力：一是过硬的思想政治素质和工作作风。这是由党建和思想政治工作的性质和特点决定的，是我们选人用人的第一前提。二是扎实的业务能力和工作水平。这是党务干部胜任岗位工作的必然要求，党务干部应该具备一定的政策理论水平和从事岗位工作必须的法律、管理、信息、心理等方面的专业业务能力。三是具备很强的学习研究能力和开拓创新精神。这是适应和做好信息化、智能化、网络化、专业化背景下党务工作的新挑战、新要求，我们的干部队伍必须学会学习、学会创新，必须善于研究新情况、解决新问题。 （二）建立以岗位胜任力为标准的教育培训机制
胜任力模型明确了胜任岗位工作所必须具备的能力特征，通过对照人员与岗位要求的差距，有针对性的开展教育培训工作可以有效提升干部隊伍的业务能力和综合素质，助推高校事业发展和管党治党、立德树人目标的实现。我们要本着“缺什么、补什么”的原则，科学规划、系统设计干部教育培养方案，着力培育专家型、精英型党务干部。具体来说：一是要积极推进学习型组织建设。通过开展经常性的工作交流、专题研讨、传帮带辅导等学习活动，积极营造“学中做、做中学”的集体学习研究氛围，教学相长，不断提升干部队伍的素质和能力。二是要着力提升教育培训的实效性。要针对工作中的重点、难点和痛点，通过“走出去、请进来”等多种形式，特别是充分利用互联网、干部网络课堂等平台和载体，与时俱进、有的放矢的加强干部队伍的教育培训工作。三是要大力鼓励干部学习进修。一方面要积极选派年富力强、乐学上进的青年骨干通过挂职锻炼、顶岗实习、参会参训等形式不断开拓视野、提升技能；另一方面也要不断引导和鼓励青年干部通过学历进修、访学交流等形式有效提升专业学历和业务能力，大力培养精英型、专家型党务干部。
（三）建立以岗位胜任力为基础的考核激励机制
基于胜任力的考核激励机制就是要以胜任力模型构建的纬度和要素为基础，以岗位目标任务和实际工作绩效为依据，坚持“有作为、有地位”的原则，建立一套适应部门、岗位工作实际需要的绩效考核、薪酬管理、晋升发展工作体系以有效调动干部队伍干事创业的热情和活力。具体来说：一是要构建内部公平、外部有竞争力的薪酬待遇和晋升发展机制。通过公平公正的考核评价机制，给予与岗位胜任力和工作付出相匹配的薪酬福利和发展空间，这是吸引人才、留住人才、转变作风、调动积极性的基础和关键。二是要切实加强绩效考核和目标責任制考核的针对性和实效性。围绕部门和岗位工作责任、目标，设计有针对性、明确可操作的指标任务体系，切实加强和改进考评工作实际成效。三是要切实强化考核结果有效运用。通过将目标责任制考核、绩效考核的结果和个人的工资待遇、奖惩评比、晋升发展等事关切身利益的事项有机结合起来才能真正做到奖罚分明，有的放矢。
总之，基于胜任力的高校党务干部队伍建设就是要从干部岗位工作的胜任力要素出发，将干部能力素质和岗位工作目标任务进行人岗匹配，进而开展有针对性的选人用人、教育培训和考核激励，将干部个人成长和学校发展、党和国家教育目标的实现紧密的结合起来，着力打造一支适应新时期高校党建和思想政治工作要求，高素质、强能力、有担当的党务干部队伍。
参考文献：
[1]习近平.在2016年全国高校思想政治工作会议上的讲话[M].中华人民共和国教育部网站，2016.
[2]屈新珂.论泰勒的科学管理理论及教育管理的意义[M].哈尔滨师范大学，2012.
[3]王路辉，祝小宁.我国公务员胜任力模型应用障碍研究[J].辽宁行政学院学报，2013（11）.
[4]程伟，杨文翔.基于胜任力模型的农村基层干部队伍建设研究——以乡镇干部为例[J].继续教育研究，2014（9）.
作者简介：
金国锋（1982—），男，浙江财经大学，讲师（思政），主要从事高教管理、思政教育和人力资源管理等领域的研究和实践工作。
课题项目：本文系浙江财经大学2015年度党建研究专项课题“基于胜任力的高校党务干部队伍建设研究”的研究成果。