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企业的成功离不开员工的绩效，员工的绩效离不开绩效管理，绩效管理是企业人力资源最重要的活动之一。绩效管理的过程就是信息获得和应用的过程，是采用科学的方法，按一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工的工作绩效作出客观公正的考核、评估，并根据评估考核修正结果修正部门及员工工作目标中出现的偏差，对部门及员工作出各种必要的奖罚及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，提高经营管理水平。在控制论的基础上，可将绩效管理分为绩效计划（Plan）-绩效实施（Do）-绩效评估（Check）-绩效反馈和应用（Act），即控制论的PDCA循环方法，绩效管理过程即建立在控制论的基础上的过程管理。
一、绩效管理的内涵及理论
（一）绩效管理的内涵
绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式化行为。
（二）绩效管理理论及控制论
绩效管理的理论划分为一般理论和直接理论。其中控制论、系统论和信息论为一般理论;工作分析、目标管理、目标设置与目标一致性理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论等为直接理论。
其中，控制论是具有方法论意义的科学理论，以系统方法为基础，一般的管理学范畴内在实际工作中按过程管理方法进行操作。过程管理是指使用一种实践方法、技术和工具来策划、控制和改进的效果、效率和适应性。过程管理的理论基础是控制论，贝塔朗菲将控制论定义为“以系统与环境之间和在系统内部的通信（信息传递），以及系统对环境作用的控制（反馈）为基础的一种控制系统的理论”。可描述为：控制=计划+监督+纠正措施。国际标准化组织（ISO）和国际咨询工程师联合会（FIDIC）推荐采用国际通用的PDCA（计划Plan-实施Do-检查Check-处理Act）循环方法。
二、控制论在绩效管理中的具体应用
在控制论的基础上，可将绩效管理分为绩效计划（Plan）-绩效实施（Do）-绩效评估（Check）-绩效反馈和应用（Act）。通过上述划分，让绩效管理形成一个完成完整的闭路循环，进行不断的优化和改进，让绩效管理更好的为企业的战略目标服务。
（一）绩效计划（Plan）
绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成那些工作和到达怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。控制论的计划（Plan）是指为完成目标而编制一个可操作的运转程序和作业计划。
在控制论基础上，制定绩效计划的内容包括：①明确关键绩效指标、工作目标和能力发展计划等并按工作分解结构（WBS）原理将关键绩效指标、工作目标和能力发展计划等层层分解，确立每项绩效指标的具体目标;②明确实现绩效目标的具体操作过程;③确定绩效计划执行过程顺序和相互作用;④为绩效实施和控制过程确定准则和方法;⑤明确保证绩效实施必需的资源和信息以有效支持绩效管理过程运行;⑥在以上工作的基础上做出详细的绩效计划;⑦对绩效计划的审定和确认。
（二）绩效实施（Do）
绩效实施过程就是资源投入到成果实现的过程，在绩效管理过程中是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。绩效实施过程实际就是企业的运作和管理过程，即按控制论的进行监督和纠正的过程，管理者在绩效实施过程中进行监督，纠正与绩效目标的偏差，在绩效目标不能完成或偏差较大时，还需要及时对绩效目标进行调整。
绩效实施一是持续沟通的绩效辅导，二是绩效数据、资料和信息的收集和分析。绩效实施是一个动态管理过程，绩效计划本身也是一个不断改进和提高的过程;需要通过管理者和员工双方持续的绩效沟通，帮助组织、团队和员工处理危机和实现成就的正确意识和方法，更好地完成绩效目标。另外，还需对绩效实施过程进行记录，在绩效实施的过程中对被评估者的绩效表现做好观察和记录，并收集整理必要的信息，不仅为绩效评估做准备，而且在绩效评估和人事决策发生争议时提供事实依据。在控制论中该环节为过程管理的主要环节，同样对绩效管理适用。
（三）绩效评估（Check）
控制论中，检查（Check）就是通过对进展情况进行不断的监测和分析，以确保目标的实现。对于绩效管理来说，绩效评估就是人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
（四）绩效反馈和应用（Act）
控制論的最后一个环节即处理（Act），一方面是根据客观情况采取必要的措施调整计划;二是通过分析发现缺陷，提出改进管理的措施，使管理工作持续进行。
在绩效管理中，最后环节就是绩效的反馈和应用，绩效管理的目的是让被评估者改进其绩效，如果评估结束后绩效管理结果得不到反馈和应用，绩效管理就会失去其重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能就得不到发挥，绩效管理就不是一个完整的体系。
三、控制论在绩效管理中应用要点
（一）在过程管理中，即控制论的PDCA循环规则说明绩效管理工作是一个持续改进的过程，实际操作过程中还包括了启动和收尾两个子过程;
（二）PDCA过程不是一个单一的过程，而是许多分过程和子过程的集合体，比如在绩效计划制定时同样有一个不断改进和完善的过程;
（三）PDCA过程有些是顺序的，有些是交叉的，而且相当多的过程是可以并行交叉，有不少过程甚至还是相互渗透、相互结合的，比如绩效计划制定时需要考虑绩效实施的可行性，需要评估那些内容，绩效反馈后怎么应用到下一轮的绩效管理中等。
四、结语
PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，PDCA四个过程不是运行一次就完结，而是要周而复始地进行，PDCA循环呈现阶梯式上升的趋势，每循环一次就解决一部分问题，取得一部分成果，工作就前进一步，又有新的目标和内容。将绩效管理按控制论看作一个完整的PDCA循环系统，不仅清楚的知道绩效管理的目的，做什么，目标是什么，该怎么做及员工清楚知道做事的先后顺序和应该达到的能力水平和对团队和企业绩效的贡献。而且有利于绩效管理不断的完善和改进，更好的服务于企业的战略目标，使企业经营持续可行。（作者单位：重庆有线电视网络股份有限公司）
一、绩效管理的内涵及理论
（一）绩效管理的内涵
绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式化行为。
（二）绩效管理理论及控制论
绩效管理的理论划分为一般理论和直接理论。其中控制论、系统论和信息论为一般理论;工作分析、目标管理、目标设置与目标一致性理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论等为直接理论。
其中，控制论是具有方法论意义的科学理论，以系统方法为基础，一般的管理学范畴内在实际工作中按过程管理方法进行操作。过程管理是指使用一种实践方法、技术和工具来策划、控制和改进的效果、效率和适应性。过程管理的理论基础是控制论，贝塔朗菲将控制论定义为“以系统与环境之间和在系统内部的通信（信息传递），以及系统对环境作用的控制（反馈）为基础的一种控制系统的理论”。可描述为：控制=计划+监督+纠正措施。国际标准化组织（ISO）和国际咨询工程师联合会（FIDIC）推荐采用国际通用的PDCA（计划Plan-实施Do-检查Check-处理Act）循环方法。
二、控制论在绩效管理中的具体应用
在控制论的基础上，可将绩效管理分为绩效计划（Plan）-绩效实施（Do）-绩效评估（Check）-绩效反馈和应用（Act）。通过上述划分，让绩效管理形成一个完成完整的闭路循环，进行不断的优化和改进，让绩效管理更好的为企业的战略目标服务。
（一）绩效计划（Plan）
绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成那些工作和到达怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。控制论的计划（Plan）是指为完成目标而编制一个可操作的运转程序和作业计划。
在控制论基础上，制定绩效计划的内容包括：①明确关键绩效指标、工作目标和能力发展计划等并按工作分解结构（WBS）原理将关键绩效指标、工作目标和能力发展计划等层层分解，确立每项绩效指标的具体目标;②明确实现绩效目标的具体操作过程;③确定绩效计划执行过程顺序和相互作用;④为绩效实施和控制过程确定准则和方法;⑤明确保证绩效实施必需的资源和信息以有效支持绩效管理过程运行;⑥在以上工作的基础上做出详细的绩效计划;⑦对绩效计划的审定和确认。
（二）绩效实施（Do）
绩效实施过程就是资源投入到成果实现的过程，在绩效管理过程中是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。绩效实施过程实际就是企业的运作和管理过程，即按控制论的进行监督和纠正的过程，管理者在绩效实施过程中进行监督，纠正与绩效目标的偏差，在绩效目标不能完成或偏差较大时，还需要及时对绩效目标进行调整。
绩效实施一是持续沟通的绩效辅导，二是绩效数据、资料和信息的收集和分析。绩效实施是一个动态管理过程，绩效计划本身也是一个不断改进和提高的过程;需要通过管理者和员工双方持续的绩效沟通，帮助组织、团队和员工处理危机和实现成就的正确意识和方法，更好地完成绩效目标。另外，还需对绩效实施过程进行记录，在绩效实施的过程中对被评估者的绩效表现做好观察和记录，并收集整理必要的信息，不仅为绩效评估做准备，而且在绩效评估和人事决策发生争议时提供事实依据。在控制论中该环节为过程管理的主要环节，同样对绩效管理适用。
（三）绩效评估（Check）
控制论中，检查（Check）就是通过对进展情况进行不断的监测和分析，以确保目标的实现。对于绩效管理来说，绩效评估就是人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
（四）绩效反馈和应用（Act）
控制論的最后一个环节即处理（Act），一方面是根据客观情况采取必要的措施调整计划;二是通过分析发现缺陷，提出改进管理的措施，使管理工作持续进行。
在绩效管理中，最后环节就是绩效的反馈和应用，绩效管理的目的是让被评估者改进其绩效，如果评估结束后绩效管理结果得不到反馈和应用，绩效管理就会失去其重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能就得不到发挥，绩效管理就不是一个完整的体系。
三、控制论在绩效管理中应用要点
（一）在过程管理中，即控制论的PDCA循环规则说明绩效管理工作是一个持续改进的过程，实际操作过程中还包括了启动和收尾两个子过程;
（二）PDCA过程不是一个单一的过程，而是许多分过程和子过程的集合体，比如在绩效计划制定时同样有一个不断改进和完善的过程;
（三）PDCA过程有些是顺序的，有些是交叉的，而且相当多的过程是可以并行交叉，有不少过程甚至还是相互渗透、相互结合的，比如绩效计划制定时需要考虑绩效实施的可行性，需要评估那些内容，绩效反馈后怎么应用到下一轮的绩效管理中等。
四、结语
PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，PDCA四个过程不是运行一次就完结，而是要周而复始地进行，PDCA循环呈现阶梯式上升的趋势，每循环一次就解决一部分问题，取得一部分成果，工作就前进一步，又有新的目标和内容。将绩效管理按控制论看作一个完整的PDCA循环系统，不仅清楚的知道绩效管理的目的，做什么，目标是什么，该怎么做及员工清楚知道做事的先后顺序和应该达到的能力水平和对团队和企业绩效的贡献。而且有利于绩效管理不断的完善和改进，更好的服务于企业的战略目标，使企业经营持续可行。（作者单位：重庆有线电视网络股份有限公司）