征才也是一种企业营销。征才企业是否有知名度,传递给求职者的信息是否正确,是否有吸引力,直接影响企业的招聘效益。
　　曾听朋友讲过这样一个故事。那时她刚大学毕业,在毫无头绪的状况下找工作,广投简历。偶然在报纸上看到一家公司的征才启示:某大公司征才,英文秘书。虽然她不太喜欢秘书的工作,却也投递了一份简历过去,最后居然应征成功。在她上班的第一天,同事们都热烈欢迎她,并且跟她抱怨说,这个职位已空缺三个月,一直鲜少有人来应聘,就算有,也都不那么合适。
　　事实上,这是一家当时全球最大的广告公司,是广告人趋之若骛的企业。可这样的信息,并没有出现在企业的征才广告中,导致该企业招聘周期大大拉长。「某大公司征才」,但到底是什么公司,企业并没有运用自己的品牌知名度来招揽人才;而「英文秘书」,通常会以为是行政类的秘书工作,只是对英文有较高要求;但其实,这家广告公司征召的职位,是需要求职者向客户做英文提案的,需要将提案内容现场翻译给客户。所以,他们遇到的那些不合适的求职者,通常是误解了这个职位所需要承担的工作内容。可见,征才企业没有充分呈现职缺的内涵,是很难吸引到合适的求职者的。
　　
　　征才营销决定吸引力
　　
　　在招募人才的过程中,企业本身就成为一件「商品」,若要让「消费者」(即求职者)对商品产生兴趣,企业在招聘信息中必须考虑「商品」的五大要素:品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说,企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、就职地点是否合适、他人对该企业的评价如何等,都是他们考虑的因素。所以,征才也是一种企业营销,征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力,直接影响企业的招聘效益。
　　当然,如今的知名大企业,HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。当你一打开招聘网站,就可以看到铺天盖地的名企LOGO,就算不征才,企业形象也可以长年悬挂。
　　相较于名企而言,在104人力银行(中国)的众多客户中,还有不少传统产业的中、小企业,市场知名度相对较低,但他们同样需要优秀人才,往往与那些知名度较高的国际大公司相比,他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会,要比大企业少很多。
　　
　　那么,没有市场知名度的中、小型企业,又该如何通过招聘信息来吸引更多的优秀人才?
　　首先,104人力银行(中国)的招聘顾问建议,希望使用网络招聘征才的HR(人力资源)和企业管理者,在填写「公司介绍」一栏时,应该多花些心思。尤其针对那些中、小企业来说,这是一个非常好的让求职者了解自身的管道。
　　也许很多企业在征才时,非常注重对职位的描述,但往往忽视了「公司介绍」这一栏的作用。一般的HR会将已有的、针对客户端的「企业介绍」不管三七二十一统统贴上去,又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实,这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。
　　其实,用精炼的文字在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许,都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者,比如图片、博客等,那就更直观形象了。
　　还有些企业喜欢在「公司介绍」一栏写出企业与众不同的特点和理念,比如写出一些独具特色的企业福利去吸引求职者,这样成功征才的案例也不在少数。
　　
　　打破信息不对称
　　
　　在104人力银行网站上,曾经有一家刚成立不久的企业需要征才。他们在公司介绍中这样描述道:所有员工都有「董事长椅」可以坐。其实这个简单想法的背后,是企业希望传达对员工的尊重和期许,表示公司是将员工放在一个非常重要的位置,并且这样的表达方式,会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业,主动应征的简历就会像雪片般飞来了。
　　
　　其次,除了公司介绍之外,职位描述是否准确详细,也非常重要。比如我们通常能够在很多企业的招聘职位中看到「储备干部」这一条,但很多求职者其实不了解它的含义。所以,如果企业在职位介绍的部分有比较详细的描述,求职者主动应征意愿就会提高。
　　除了以上提到的这些因素,企业自身的口碑、薪资水平等状况也是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件,这必须要企业自身不断去改善。
　　虽然现阶段的主流网络招聘产品,仍旧无法将以上提到的全部企业信息,客观、真实且数据化的呈现在网络平台上,但是,这样一种理念会是将来网络招聘服务的发展方向,打破现存的企业与人才获取信息不对称的局面,也是网络招聘行业需要努力的方向。