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摘要：深化收入分配制度改革，清理和规范津贴补贴分配办法，建立有效的激励机制，对促进高职院校各项事业的全面发展，具有十分重要的意义。广东省各高职院校在探索建立绩效优先、优绩优酬的绩效工资分配实施方案方面进行了大胆和积极有效的探索，取得了一定的成绩，具有较大的实用价值。
关键词：高职院校；绩效工资；绩效分配；实践
一、绩效工资分配制度改革实施的背景
2006年6月，国家人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）规定：“国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。”
《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发〔2011〕262号）、《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）拉开广东省绩效工资分配制度改革的序幕。
2013年6月，为维护收入分配秩序，严肃财经纪律，规范津贴补贴政策执行，中华人民共和国监察部等4部门颁布《违规发放津贴补贴行为处分规定》（第31号令），该文明确规定津贴补贴发放范围及违规处分措施。
根据国家及省有关文件精神，广东省事业单位陆续实施绩效工资制度改革，广东省属高职院校于2012年起逐步进行绩效工资改革，各院校结合本单位实际，在广东省人力资源和社会保障厅核定的绩效总量范围内进行了大量而有益的探索，在建立绩效优先、优绩优酬的分配体系及规范津贴补贴发放方面取得了一定的成绩。本文以广东某高职院校（以下简称A职业学院）绩效工资分配制度为例，探索建立以业绩为导向、优绩优酬、规范合法的分配制度。
二、高职院校绩效工资的内涵
根据有关文件规定，绩效工资需在清理规范津贴补贴的基础上实施，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津补贴、年度考核奖等各类福利一律归并，统一纳入绩效工资。[1]高职院校实施绩效工资后，教职工收入主要由以下四部分构成：
（一）基本工资
财政统发工资中的岗位工资、薪级工资、地区差等，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案通知》（国办发〔2015〕3号）文执行。
（二）国家规定的津贴和补贴
包括特殊岗位津贴和艰苦边远地区津贴。
（三）改革性补贴
住房公积金（单位缴存部分）、住房改革性补贴等，根据国家及省有关文件精神执行。
（四）绩效工资
包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包含岗位津贴、节日补贴；奖励性绩效工资由上级主管部门根据单位教职工岗位津贴总量按照一定比例进行核定。
1.基础性绩效工资
（1）岗位津贴
岗位津贴以单位的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据，根据（国办发〔2015〕3号）文分别按专业技术、管理和工勤三类岗位设立确定教职工岗位津贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量。
（2）节日补贴
即春节、元旦节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节七大节日，每节给予一定的节日补贴。
2.奖励性绩效工资
奖励性绩效工资主要体现工作数量、质量和实际贡献等因素，用于单位和个人工作的奖励，实行优绩优酬，与工作业绩和考核结果直接挂钩。奖励性绩效工资是各个单位实行绩效工资分配制度改革的难点和重点，单位的绩效工资分配制度改革主要是针对这一部分进行分配，由单位自主制定分配制度。
三、高职院校绩效工资分配制度改革中存在的问题
（一）优绩优酬的绩效分配观念尚未建立
国家及省有关绩效工资的改革方案只是做出了原则性的规定，有关实施细则需要各单位根据文件精神并结合单位实际执行，所以在绩效工资制度的认识和实施上存在不同观点和较多的分歧。目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而将其视为传统的行政命令式考核[2]。部分教职工认为，绩效工资总量是定的，蛋糕就那么大，你分多了，我就少了。还有人认为，由于基础性绩效工资主要依据职称及职务等进行分配，占了个人收入的60-70%，奖励性绩效工资所占比例较低，激励效果有限。优绩优酬的绩效分配观念尚未建立。
（二）科学有效的岗位配置方式尚未形成
2006年7月，为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），各省根据国家岗位设置管理文件精神，制定相应的制度并指导各单位实施。在逐步实施过程中，仍然存在因人设岗、岗位工作量分配不均、岗位职责不清、超职数配置人员等现象。科学合理的岗位配置是实施教职工绩效工资分配的前提，只有較为优化的岗位设置，才能根据岗位工作量、工作业绩等进行绩效奖励。
（三）客观公正的考核评价机制尚未建立
科学合理的进行岗位设置，明确岗位职责和任务，实行目标管理岗位责任制考核办法，根据岗位工作量、岗位职责履行情况、服务态度、服务质量等进行考核是实施绩效工资分配的前提。在高职院校的教职工绩效考核中，更多的是采用德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，没有量化，较为主观，不能体现绩效考核的客观、公正和公平。有不少高校探索建立教职工的量化考核方法，对教师的教学、科研、社会服务等采取计分的方法进行绩效考核，取得了较好的激励作用，但量化指标无法穷尽专任教师非教学工作的方方面面，以致影响教师在某些方面工作的积极性不高，能体现绩效的争着去做，不能体现的无人问津；另外，管理岗位、教辅岗位的工作量难以量化等。诸多因素的影响，客观公正考核评价机制的建立任重道远。 （四）绩效优先的分配机制尚需完善
广东省人社厅绩效工资有关规定，单位绩效工资总量为单位编制内教职工财政统发工资中岗位津贴总量乘以一定的系数来确定，根据最近几年的做法，高职院校最高系数为1.5倍。由此看来，绩效工资总量是限定的，而且是偏低的。蛋糕就这么大，难以体现绩效优先，与社会上的一些单位来比，对人才的吸引力是非常有限的；另外，由于合理的岗位配置尚未完善、客观公正的考核评价机制尚未建立，绩效优先分配机制的建立还有很长的路要走。
四、A职业学院绩效工资改革的实践与探索
（一）成立机构
高校绩效工资改革制度能否落实，关键看学院党政一把手的魄力和勇气。A职业学院领导将绩效工资改革方案列入当年工作计划，下定决心必须当年实施。成立A职业学院绩效工资改革领导小组，院长担任组长，各部门正职为成员；领导小组下设绩效工资改革方案起草小组，负责绩效工资改革方案的起草工作。起草小组成员7人，分别是教务、科研、人事、财务、教学系的领导，他们掌握国家及省有关文件精神，熟悉学院实际情况，长期从事教学科研工作，有责任，敢担当。
（二）确定分配原则
1.绩效优先原则。按劳取酬，多劳多得，不劳不得，优绩优酬，全面提升工作效率和工作质量。
2.岗位考核原则。强化岗位职责，以岗定薪，以绩定酬，全面考核管理。
3.统筹兼顾原则。坚持公开、公平、公正，兼顾平衡各类人员的收入，适度向教学倾斜，平稳过渡，构建和谐校园。
4.可持续发展原则。保障教职员工收入可持续增长，为二级分配管理打下基础，确保学院各项事业可持续发展。
5.总量控制，切块分配，奖励限高原则。绩效工资总量由学院根据有关规定和收支情况确定，实行总量控制，按比例切块分配，设置奖励封顶，防止差距过大。
（三）实施绩效工资分配方案
1.分配范围
学院按照两个系列人员进行绩效工资分配，具体为：一是教师系列人员，指教学一线主要从事教学工作的人员，主要是专任教师；二是非教师系列人员，指在学院管理、教辅及工勤岗位从事管理、服务工作的人员，主要是管理（教辅、工勤）岗位工作人员、系（部）领导、辅导员、专职科学研究人员。
2.绩效工资总量的确定
经上级部门审批并在学院财力允许的情况下，学院每年根据有关规定确定绩效工资总量和切块分配比例。第一次方案按基础性绩效工资占50%，奖励性绩效工资占50%。
基础性绩效工资包括节日奖、财政统发工资中的岗位津贴部分。基础性绩效工资保证教职工的基本生活，完成基本工作量、考核合格即全额发放。
奖励性绩效工资主要体现工作数量、质量和实际贡献等因素，用于单位和个人工作的奖励，实行优绩优酬，与工作业绩和年度考核结果直接挂钩。
3.奖励性绩效工资的分配
（1）教师系列人员奖励性绩效工资分配
教师系列人员奖励性绩效工资总量的60-80%每月根据教学工作量（上课）以课酬的形式计发。在实施绩效工资方案时，大幅度提高教师课酬，充分体现教师工作的价值，教师工作积极性显著提高，从过去的不愿意上课、推课到现在的抢课上。
教师系列人员奖励性绩效工资的40-20%用于年底对专任教师绩效性非教学工作量（在以下几方面所取得的院级及以上业绩成果）的奖励，具体内容如下：
一是开展教育教学改革研究及质量工程建设。主要指教职工参与专业建设、课程建设、实训基地建设、教师教学能力提升、指导学生技能竞赛、教育教学改革研究、教学成果奖等的工作量。
二是開展科学技术研究及推广建设工作量。主要指教职工参与科学技术研究、发表论文、论著（教材）、获取专利、科研成果奖以及社会服务等的工作量。
三是开展大学生德育教育工作量。主要指教职工参与大学生德育教育（指导大学生就业和创业活动、课外科技活动、文体活动、各类公益活动等）等工作的付出和业绩。
这些成果按照项目类别以分值的形式体现，绩效性非教学工作量统一折算成分值，按照X元/分值*总分值计发。为了平衡兼顾各类人员收入，专任教师绩效性非教学工作量进行适当限高，一般不超过平均值300%，超出部分可滚存到下一年。
（2）非教师系列人员奖励性绩效工资分配
非教师系列人员奖励性绩效工资总量的60～80%每月根据职务、职称及岗位工作量完成情况以工作津贴计发。
非教师系列人员奖励性绩效工资总量的40～20%用于年底根据年度考核情况对年度工作表现突出、对学院有重大贡献的部门和个人进行奖励。
（四）绩效工资方案实施过程中的几个难点
1.教师系列人员与非教师系列人员收入分配平衡问题
在讨论和制定绩效工资分配方案的过程中，一个较难解决的问题是教师系列人员与非教师系列人员收入如何平衡的问题。教师系列人员认为，高校以教学为主，在制定绩效工资分配方案时，必须向教师岗位倾斜，倾斜的比例多大呢？越大越好，1∶1.2或1∶1.1？非教师系列人员认为，高校的发展离不开管理人员的谋划和服务，管理（教辅）人员工作辛苦，没有功劳有苦劳。不少管理（教辅）岗位人员希望调整岗位，到教师岗位工作；单位领导为了提高学院管理质量和水平，有意识的从教学一线抽调教师到管理岗位工作，但教师们均不愿意到管理（教辅）岗位工作。A职业学院在解决这一问题的措施是，适度向教师岗位倾斜，具体是用管理岗位的职务对应教师岗位的职称，即教师正高略高于部门正职，副高略高于部门副职，讲师略高于七级职员，助教略高于八级职员。这一平衡的前提条件是管理（教辅）岗位合理配置人员、岗位职责明晰、严格考核、高度精简。
2.单位领导奖励性绩效工资的确定
在目前依法治校的大背景下，高校领导责任越来越重，如何体现领导的贡献和责任呢？这就要在奖励性绩效工资分配中得以充分体现。A职业学院的做法是根据学院绩效工资总量情况、学院事业发展情况等，以单位领导奖励性绩效工资水平与单位奖励性绩效工资平均水平之比原则上控制在300%以内的标准，每年年底确定一次，由院长办公会议研究决定。
3.规范津贴补贴问题
绩效工资改革的目的是深化收入分配制度改革，清理和规范津贴补贴分配办法，建立有效的激励导向作用，促进单位各项事业的全面发展。实施绩效工资与清理规范津贴补贴结合进行，其他原发放的各类津贴补贴均纳入绩效工资范围，事业单位正式编制人员收入除绩效工资文件中规定的，其余一律不得发放。这对我们过往的已经习俗的一些做法是个很大的冲击，许多的教职工不理解甚至抱怨，他们会问：我的加班费呢？中午的伙食补贴呢？我参与评标的评审费呢？以后是否我就不加班了？以后这些工作我是否可以不做了等等。遇到这些问题就需要职能部门耐心地解释，国家政策规定，单位具体实施等都要说明，更重要的是对于教职工付出的劳动要有所体现，不是不给，是归并了，从年底的奖励性绩效中一定会有所体现的，我们要建立的优绩优酬、多劳多得的激励机制。
参考文献：
[1]刘虹，安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013（9）：45.
[2]常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析[J].职业技术教育，2014（16）：44.
（责任编辑 赖佳）
关键词：高职院校；绩效工资；绩效分配；实践
一、绩效工资分配制度改革实施的背景
2006年6月，国家人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）规定：“国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。”
《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发〔2011〕262号）、《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）拉开广东省绩效工资分配制度改革的序幕。
2013年6月，为维护收入分配秩序，严肃财经纪律，规范津贴补贴政策执行，中华人民共和国监察部等4部门颁布《违规发放津贴补贴行为处分规定》（第31号令），该文明确规定津贴补贴发放范围及违规处分措施。
根据国家及省有关文件精神，广东省事业单位陆续实施绩效工资制度改革，广东省属高职院校于2012年起逐步进行绩效工资改革，各院校结合本单位实际，在广东省人力资源和社会保障厅核定的绩效总量范围内进行了大量而有益的探索，在建立绩效优先、优绩优酬的分配体系及规范津贴补贴发放方面取得了一定的成绩。本文以广东某高职院校（以下简称A职业学院）绩效工资分配制度为例，探索建立以业绩为导向、优绩优酬、规范合法的分配制度。
二、高职院校绩效工资的内涵
根据有关文件规定，绩效工资需在清理规范津贴补贴的基础上实施，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津补贴、年度考核奖等各类福利一律归并，统一纳入绩效工资。[1]高职院校实施绩效工资后，教职工收入主要由以下四部分构成：
（一）基本工资
财政统发工资中的岗位工资、薪级工资、地区差等，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案通知》（国办发〔2015〕3号）文执行。
（二）国家规定的津贴和补贴
包括特殊岗位津贴和艰苦边远地区津贴。
（三）改革性补贴
住房公积金（单位缴存部分）、住房改革性补贴等，根据国家及省有关文件精神执行。
（四）绩效工资
包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包含岗位津贴、节日补贴；奖励性绩效工资由上级主管部门根据单位教职工岗位津贴总量按照一定比例进行核定。
1.基础性绩效工资
（1）岗位津贴
岗位津贴以单位的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据，根据（国办发〔2015〕3号）文分别按专业技术、管理和工勤三类岗位设立确定教职工岗位津贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量。
（2）节日补贴
即春节、元旦节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节七大节日，每节给予一定的节日补贴。
2.奖励性绩效工资
奖励性绩效工资主要体现工作数量、质量和实际贡献等因素，用于单位和个人工作的奖励，实行优绩优酬，与工作业绩和考核结果直接挂钩。奖励性绩效工资是各个单位实行绩效工资分配制度改革的难点和重点，单位的绩效工资分配制度改革主要是针对这一部分进行分配，由单位自主制定分配制度。
三、高职院校绩效工资分配制度改革中存在的问题
（一）优绩优酬的绩效分配观念尚未建立
国家及省有关绩效工资的改革方案只是做出了原则性的规定，有关实施细则需要各单位根据文件精神并结合单位实际执行，所以在绩效工资制度的认识和实施上存在不同观点和较多的分歧。目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而将其视为传统的行政命令式考核[2]。部分教职工认为，绩效工资总量是定的，蛋糕就那么大，你分多了，我就少了。还有人认为，由于基础性绩效工资主要依据职称及职务等进行分配，占了个人收入的60-70%，奖励性绩效工资所占比例较低，激励效果有限。优绩优酬的绩效分配观念尚未建立。
（二）科学有效的岗位配置方式尚未形成
2006年7月，为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），各省根据国家岗位设置管理文件精神，制定相应的制度并指导各单位实施。在逐步实施过程中，仍然存在因人设岗、岗位工作量分配不均、岗位职责不清、超职数配置人员等现象。科学合理的岗位配置是实施教职工绩效工资分配的前提，只有較为优化的岗位设置，才能根据岗位工作量、工作业绩等进行绩效奖励。
（三）客观公正的考核评价机制尚未建立
科学合理的进行岗位设置，明确岗位职责和任务，实行目标管理岗位责任制考核办法，根据岗位工作量、岗位职责履行情况、服务态度、服务质量等进行考核是实施绩效工资分配的前提。在高职院校的教职工绩效考核中，更多的是采用德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，没有量化，较为主观，不能体现绩效考核的客观、公正和公平。有不少高校探索建立教职工的量化考核方法，对教师的教学、科研、社会服务等采取计分的方法进行绩效考核，取得了较好的激励作用，但量化指标无法穷尽专任教师非教学工作的方方面面，以致影响教师在某些方面工作的积极性不高，能体现绩效的争着去做，不能体现的无人问津；另外，管理岗位、教辅岗位的工作量难以量化等。诸多因素的影响，客观公正考核评价机制的建立任重道远。 （四）绩效优先的分配机制尚需完善
广东省人社厅绩效工资有关规定，单位绩效工资总量为单位编制内教职工财政统发工资中岗位津贴总量乘以一定的系数来确定，根据最近几年的做法，高职院校最高系数为1.5倍。由此看来，绩效工资总量是限定的，而且是偏低的。蛋糕就这么大，难以体现绩效优先，与社会上的一些单位来比，对人才的吸引力是非常有限的；另外，由于合理的岗位配置尚未完善、客观公正的考核评价机制尚未建立，绩效优先分配机制的建立还有很长的路要走。
四、A职业学院绩效工资改革的实践与探索
（一）成立机构
高校绩效工资改革制度能否落实，关键看学院党政一把手的魄力和勇气。A职业学院领导将绩效工资改革方案列入当年工作计划，下定决心必须当年实施。成立A职业学院绩效工资改革领导小组，院长担任组长，各部门正职为成员；领导小组下设绩效工资改革方案起草小组，负责绩效工资改革方案的起草工作。起草小组成员7人，分别是教务、科研、人事、财务、教学系的领导，他们掌握国家及省有关文件精神，熟悉学院实际情况，长期从事教学科研工作，有责任，敢担当。
（二）确定分配原则
1.绩效优先原则。按劳取酬，多劳多得，不劳不得，优绩优酬，全面提升工作效率和工作质量。
2.岗位考核原则。强化岗位职责，以岗定薪，以绩定酬，全面考核管理。
3.统筹兼顾原则。坚持公开、公平、公正，兼顾平衡各类人员的收入，适度向教学倾斜，平稳过渡，构建和谐校园。
4.可持续发展原则。保障教职员工收入可持续增长，为二级分配管理打下基础，确保学院各项事业可持续发展。
5.总量控制，切块分配，奖励限高原则。绩效工资总量由学院根据有关规定和收支情况确定，实行总量控制，按比例切块分配，设置奖励封顶，防止差距过大。
（三）实施绩效工资分配方案
1.分配范围
学院按照两个系列人员进行绩效工资分配，具体为：一是教师系列人员，指教学一线主要从事教学工作的人员，主要是专任教师；二是非教师系列人员，指在学院管理、教辅及工勤岗位从事管理、服务工作的人员，主要是管理（教辅、工勤）岗位工作人员、系（部）领导、辅导员、专职科学研究人员。
2.绩效工资总量的确定
经上级部门审批并在学院财力允许的情况下，学院每年根据有关规定确定绩效工资总量和切块分配比例。第一次方案按基础性绩效工资占50%，奖励性绩效工资占50%。
基础性绩效工资包括节日奖、财政统发工资中的岗位津贴部分。基础性绩效工资保证教职工的基本生活，完成基本工作量、考核合格即全额发放。
奖励性绩效工资主要体现工作数量、质量和实际贡献等因素，用于单位和个人工作的奖励，实行优绩优酬，与工作业绩和年度考核结果直接挂钩。
3.奖励性绩效工资的分配
（1）教师系列人员奖励性绩效工资分配
教师系列人员奖励性绩效工资总量的60-80%每月根据教学工作量（上课）以课酬的形式计发。在实施绩效工资方案时，大幅度提高教师课酬，充分体现教师工作的价值，教师工作积极性显著提高，从过去的不愿意上课、推课到现在的抢课上。
教师系列人员奖励性绩效工资的40-20%用于年底对专任教师绩效性非教学工作量（在以下几方面所取得的院级及以上业绩成果）的奖励，具体内容如下：
一是开展教育教学改革研究及质量工程建设。主要指教职工参与专业建设、课程建设、实训基地建设、教师教学能力提升、指导学生技能竞赛、教育教学改革研究、教学成果奖等的工作量。
二是開展科学技术研究及推广建设工作量。主要指教职工参与科学技术研究、发表论文、论著（教材）、获取专利、科研成果奖以及社会服务等的工作量。
三是开展大学生德育教育工作量。主要指教职工参与大学生德育教育（指导大学生就业和创业活动、课外科技活动、文体活动、各类公益活动等）等工作的付出和业绩。
这些成果按照项目类别以分值的形式体现，绩效性非教学工作量统一折算成分值，按照X元/分值*总分值计发。为了平衡兼顾各类人员收入，专任教师绩效性非教学工作量进行适当限高，一般不超过平均值300%，超出部分可滚存到下一年。
（2）非教师系列人员奖励性绩效工资分配
非教师系列人员奖励性绩效工资总量的60～80%每月根据职务、职称及岗位工作量完成情况以工作津贴计发。
非教师系列人员奖励性绩效工资总量的40～20%用于年底根据年度考核情况对年度工作表现突出、对学院有重大贡献的部门和个人进行奖励。
（四）绩效工资方案实施过程中的几个难点
1.教师系列人员与非教师系列人员收入分配平衡问题
在讨论和制定绩效工资分配方案的过程中，一个较难解决的问题是教师系列人员与非教师系列人员收入如何平衡的问题。教师系列人员认为，高校以教学为主，在制定绩效工资分配方案时，必须向教师岗位倾斜，倾斜的比例多大呢？越大越好，1∶1.2或1∶1.1？非教师系列人员认为，高校的发展离不开管理人员的谋划和服务，管理（教辅）人员工作辛苦，没有功劳有苦劳。不少管理（教辅）岗位人员希望调整岗位，到教师岗位工作；单位领导为了提高学院管理质量和水平，有意识的从教学一线抽调教师到管理岗位工作，但教师们均不愿意到管理（教辅）岗位工作。A职业学院在解决这一问题的措施是，适度向教师岗位倾斜，具体是用管理岗位的职务对应教师岗位的职称，即教师正高略高于部门正职，副高略高于部门副职，讲师略高于七级职员，助教略高于八级职员。这一平衡的前提条件是管理（教辅）岗位合理配置人员、岗位职责明晰、严格考核、高度精简。
2.单位领导奖励性绩效工资的确定
在目前依法治校的大背景下，高校领导责任越来越重，如何体现领导的贡献和责任呢？这就要在奖励性绩效工资分配中得以充分体现。A职业学院的做法是根据学院绩效工资总量情况、学院事业发展情况等，以单位领导奖励性绩效工资水平与单位奖励性绩效工资平均水平之比原则上控制在300%以内的标准，每年年底确定一次，由院长办公会议研究决定。
3.规范津贴补贴问题
绩效工资改革的目的是深化收入分配制度改革，清理和规范津贴补贴分配办法，建立有效的激励导向作用，促进单位各项事业的全面发展。实施绩效工资与清理规范津贴补贴结合进行，其他原发放的各类津贴补贴均纳入绩效工资范围，事业单位正式编制人员收入除绩效工资文件中规定的，其余一律不得发放。这对我们过往的已经习俗的一些做法是个很大的冲击，许多的教职工不理解甚至抱怨，他们会问：我的加班费呢？中午的伙食补贴呢？我参与评标的评审费呢？以后是否我就不加班了？以后这些工作我是否可以不做了等等。遇到这些问题就需要职能部门耐心地解释，国家政策规定，单位具体实施等都要说明，更重要的是对于教职工付出的劳动要有所体现，不是不给，是归并了，从年底的奖励性绩效中一定会有所体现的，我们要建立的优绩优酬、多劳多得的激励机制。
参考文献：
[1]刘虹，安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013（9）：45.
[2]常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析[J].职业技术教育，2014（16）：44.
（责任编辑 赖佳）