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　　《劳动合同法》在2008年1月1日公布之前，已经预热了两年，到现在仍然是个热门话题。那么我们HR经理人，面对这样一个热点问题，应该以一个什么样的方式来迎接这个挑战呢？
　　很多企业抱怨《劳动合同法》强加给企业与雇员以长期劳动关系，但换一个角度，我们是否可以认为：这也是企业核心竞争力的来源之一呢？
　　《劳动合同法》出台后，被很多人评价为一部“恶法”，可是我们想想，这样一部恶法，可能是双刃剑，对劳动者和企业之间都是一个制约。作为企业，我们无法改变国家一些大政方针政策，那么应该采取一种什么样的态度呢？蒙牛的想法是：第一，正面面对，而非回避；不要抱怨，不要有侥幸心理。第二，积极行动。HR应该首先思考《劳动合同法》实施以后，在员工当中、在企业内部、在HR团队会发生什么变化？这是HR工作人员在法律颁布之前，就应该开始考虑的。
　　对于《劳动合同法》的实施，我们做了两个方面的工作：
　　第一，积极关注《劳动合同法》草案的产生进程。在去年年底和今年年初，很多企业采取了很多措施。我想问大家：在前两年这个草案起草的时候，你们做了什么？你们有没有研究这个草案的每一个条款和意见？从这个草案一开始起草，蒙牛就非常关注它，而且积极主动地采取了一些措施，包括：在企业内部的制度，与相关部门的接触等方面。
　　第二，蒙牛多角度参与并表达了我们的意见。在这两年之中，我们不停地跟一些相关部门沟通我们的意见，与他们交流。我们不光参加国家劳动保障部的活动，还参加了内蒙古自治区对《劳动合同法》草案征求意见的活动。先不考虑你的声音有多大？谁能听到？关键是你有没有说？我们要发出声音，就有可能影响法律。
　　
　　改变自我，而非躲避规则
　　
　　今天我想谈谈《劳动合同法》和HR相关的六个关系：
　　第一，跟老板的沟通。HR首先是一个CEO助手的角色，能给老板提供一些关于“新法”的建议和必要的信息。这不仅是《劳动合同法》颁布以后要做的事，在颁布之前，就要在老板耳边下毛毛雨，让他认识到这部法律对企业的影响。
　　如果两年前HR就跟老板沟通过这件事，那么在1月1日正式执行的时候，HR就不会有被动的局面。
　　第二，跟工会的沟通。蒙牛是一个在香港上市的民营企业，但我们公司有党委、有工会。HR是资方代表，工会就是劳方代表，HR该如何跟工会协调这件事情？随着《劳动合同法》的实施，工会发出来的声音将是非常强大的，处理好跟工会的关系，对HR管理非常重要。
　　第三，与政府的沟通。在《劳动合同法》颁布之前，我们就请张世诚老师到蒙牛，去给我们中层干部讲《劳动合同法》。也就是说，在新法正式颁布之前，蒙牛已经用了一年的时间重点做《劳动合同法》的培训。同时，蒙牛还请了很多律师，给HR专员培训，教HR如何合法规避工作当中可能犯下的错误。
　　第四，与员工的沟通。跟员工之间的沟通时机非常关键。同时，要注意沟通到什么程度，以及用何种方式告诉员工，这部法律同样对员工也会有一些制约。我们开展了很多培训，给员工解答各种相关问题。
　　第五，跟同僚的沟通。这个“同僚”可以理解为企业内部中层的管理人员。我们的做法是，告诉他们：你们不要担心，HR会跟你们在一起。如果有问题，我们会帮助你。让他知道我们在这方面是专业人士，我们可以给他们提供任何方面的支持。
　　第六，定位我们自己。我们自己是谁？我们的本位是谁？在蒙牛，面对《劳动合同法》，我们HR本位是促进者，而不是逃避者。
　　在理解“新法”的过程当中，HR有很多具体工作要做。很多企业都认为：《劳动合同法》除了保护劳动者之外，还应该保护企业。那么当无法改变法律的时候，我们是否能从自身的制度方面做些改变呢？
　　其实《劳动合同法》对企业的要求，就是完善管理制度、规范管理规章。
　　蒙牛在2008年4月份召开了职工代表大会。工会主席跟我说：这次职工代表大会，完全是给HR部门开的。确实如此，在这次职工代表大会上，我们用了三天时间，跟所有员工代表去讨论：《劳动合同法》颁布之后，我们需要修改哪些企业制度和规章条款？最后，我们发现涉及到人力资源制度有13项，200多页的文件。
　　蒙牛有一个很好的传统：每一个规章制度，都要拿到员工层面和管理层面去深入讨论。在200多页的制度审定过程当中，有一项几乎历时半年，这个工作量不亚于一个很大的项目。最后，所有的制度都是修改了三次以后才定稿。如果HR不积极地提前准备、主动跟各层沟通，那么这个工作将更加艰巨和混乱。
　　
　　正视“新法”，提升地位
　　
　　最后，我想说的是，《劳动合同法》提升了我们人力资源的职业地位，这是一个很积极的作用。
　　事实上，在企业内部，大家对这个法律都是很关注的。现在，各业务部门的领导都会来跟HR咨询相关法规。比如：就有人问我，现在有一个员工绩效不好，我想采取些措施，但按照《劳动合同法》，我该怎么做？要是在以前，他可能已经将员工开除掉了，才通知HR，甚至跟员工开始打官司了才来找你。
　　由于《劳动合同法》的颁布，由于HR开展了大量培训，会让其他部门认为HR是这方面的专业部门，这有效提升了我们HR的地位。
　　当然，在地位提高的同时，“新法”也为我们设立了更高的标准和要求。比如：从招聘角度来讲，我们如何提高招聘质量、降低招聘成本？同时，“新法”对我们提出了哪些劳动管理的专业能力要求？比如：考核的合法性到底是人制还是法制？员工对考核有没有心理准备？考核是否有效？薪酬设计是否合理？是否具有吸引力？
　　另外，我们如何育人？怎么强化职业规划，才能够让我们的核心人才心甘情愿地在企业长期发展？同时，我们企业也心甘情愿跟他建立这种无固定期限的劳动关系？
　　最后，我想强调的是：由于“新法”的颁布，用人单位所承担的责任和义务更多更细了。而且我们知道，企业一旦触犯法规，受到的惩罚是相当严厉的。企业应该做一个合法、正向的解决方案，而不是想办法怎么绕过去，这是不可取，也是不可能的。
　　任何事情，正面地看待它，你都会找到更好的解决方法，并发现自身价值的提升。如果我们的工作做得到位，虽然不能让所有员工都满意，但是至少员工会理解你，跟你达成一致。能做到这一步，就是成功的。管理
　　（本文根据作者发言摘编整理，未经本人审阅）
　　责任编辑：之 澜