新年的第二天，笔者的一位朋友王女士打电话过来，邀请笔者到一家茶楼去喝茶。盛情难却，笔者欣然前往。一阵寒暄之后，王女士向笔者倾诉了自己的苦衷。
　　
　　创业的艰难 守业的烦恼
　　
　　王女士今年四十多岁。四年前，她辞去了一家外企人力资源经理的职位，独自创建了自己的人力资源管理公司，其业务是代为客户进行人事行政管理，如代为交纳社会保险、代为发放工资、代为交纳个人所得税等等。公司成立的前两年基本上没有业务，一直亏损，第三年业务迅速上升，营业收入高达100万。随着业务的增长，公司经营状况得到了彻底的改观，规模也扩大了，但烦恼也跟着来了。王女士最大的烦恼是她同一位创业元老张先生的关系日益紧张。这位公司元老今年60多岁，是王女士在国营企业任职时的同事和师傅。他毕业于一所名牌大学，拥有计算机工学硕士文凭，四年前退休。刚刚创业时，王女士没有要他出资，而是让他进公司当雇员，并且说等到将来公司发展了适当给他股份。
　　在创业的头两年没有业务的时候，王女士就让张先生拿公司的十万元注册资金去炒股。同绝大多数中小股民一样，公司的资本和张先生自己的资本都在股市上缩水百分之五十以上。王女士没有责怪他。与此同时，根据公司业务发展的需要，张先生为公司开发了一个软件，为所代管的公司计算员工工资、奖金、社保基金和个人所得税，打印工资单。
　　但是，随着业务的发展，王女士发现张先生的工作态度越来越差，工作中经常出差错。有一次，王女士在审查代为一家企业编制的工资预算表时，发现本应该为八千多元的工资费用在工资预算表上变成了四千多元。一查才发现，原来张先生只计算了个人所得税和社保基金，忘了把实发工资加上去。王女士问他为什么工作的时候不仔细一点，得到的回答却是：“反正你要审查的，所以我就没有必要这样细心了！”张先生还常常把差错归咎于客户，说客户提供的数据不及时不完整，使他很被动，因此他有时也冲着客户发牢骚。张先生拒绝加班，说加班是因为王女士工作安排不合理造成的。而张先生闹得最凶的恐怕要数他的工资待遇问题。他经常抱怨说，公司业务发展了，他的工资却没有涨。而王女士则认为，从他的工作态度来看，他只配拿这么多工资。
　　几个月以来，一个念头萦绕在王女士的脑际——让张先生走人！她的这种想法不无道理。首先，张先生目前掌控着公司的命脉——工资管理软件系统。该系统由他一人开发、一人使用，一旦他出问题，整个公司的业务将陷于瘫痪，因此必须尽快结束这种现状。其次，张先生的表现使她很难开展工作，也给其他员工树立了一个不好的榜样。基于这些理由，王女士打算从现在起，让公司其他员工学会使用Excel进行工资费用计算，让张先生当公司的顾问，不用来公司上班，公司有事就去找他，工资降到现在的三分之一。但是，王女士这样做也不是没有顾虑。为了妥当起见，她想在正式宣布之前找人证实一下她的方案的可行性。
　　
　　换位思考 选择双赢
　　
　　显然，王女士和张先生目前正处于这样一个僵局 ：张先生等着王女士给他涨工资；而王女士则在等着张先生改变工作态度；双方都以对方的改变作为自己改变的先决条件。
　　那么，王女士同张先生之间的这种僵局是怎样形成的呢？从王女士的叙述中，笔者发现，对于张先生替公司炒股使公司亏了一大笔钱这件事，王女士虽然嘴上说不怪张先生，心里却对此事耿耿于怀。在下意识里，王女士认为张先生欠着她的，公司业务发展了，不给他涨工资是理所当然的事情。笔者直截了当地向王女士指出了这一点。
　　此后，笔者让王女士站在张先生的角度进行换位思考。王女士对张先生的心理做了分析。炒股是王女士让他炒，是公司行为，炒股亏钱是股市行情所致，他自己也亏了钱。作为给老板打工的员工，领工资是天经地义的事情。此外，他为公司开发了一个对公司业务起支撑作用的软件。当初，王女士许诺等到公司业务发展了给他股份。而今公司业务发展了，不仅没有股份，连工资也没涨，甚至比后来者的工资还低。
　　经过这样一番分析，王女士完全理解了张先生的态度，但是对于下一步应该怎么办心里还是没有底。她不希望由张先生一个人掌控软件的局面继续下去。因此，她希望张先生能够帮助对公司的员工进行培训，教他们使用Excel，把他的软件中的算法移到Excel上去。但是，这样做就意味着张先生将由对公司必不可少变成可有可无，王女士没有考虑怎样给张先生解决后顾之忧的问题。应该怎样解决这个问题呢？王女士最终确定了如下的解决方案。
　　第一步消除对立情绪。王女士找张先生进行一次推心置腹的谈话。首先，肯定他对公司的贡献，请他谈谈对公司工作的意见和建议，公司的进一步发展需要做些什么。然后，请张先生谈谈他能为公司的进一步发展做些什么，需要一些什么资源，对自己的工资待遇有什么样的期望。最后，问问他如果公司给他所期待的待遇，他在工作上将做出怎样的改进。这种对话策略的要点是向前看——共同对未来进行憧憬，而不是找问题的原因。因为找原因会导致相互指责。
　　第二步委以重任，消除后顾之忧。消除对立情绪破开了相互指责的坚冰，为解决实质性问题铺平了道路。在此基础上，王女士可以给张先生谈谈她的担心——目前全公司只有张先生一人知道怎样使用和维护工作费用计算软件，这对公司的运营无疑是一种潜在的风险。并且明确地告诉张先生，她希望消除这种风险，但绝对不是针对张先生本人。她还要张先生明白，他在公司化解这种风险的过程起关键的作用。只要张先生积极帮助公司消除这种风险，他的利益将得到保障，公司同他签订相关协议以保护他的权益。这里需要一种双赢思维。许多企业领导人，包括王女士在内，往往只责怪员工不好好干，却不去思考为什么他们不好好干；只想让员工为企业赚取更大的利润，却不想想怎样让员工也从中得到好处。
　　第三步探究解决方案。王女士告诉张先生，她打算分两步解决问题。第一步是让公司的员工使用Excel计算工资费用，张先生帮助公司对员工进行培训，让他们掌握用Excel进行工资计算的方法。员工培训完以后，张先生不再负责具体的计算工作，而是负责对员工的计算结果进行审核。第二步是请专业的软件公司开发新的业务软件，以替代技术老化的现有软件，张先生负责对新系统的功能进行测试和鉴定。在介绍完自己的想法之后，王女士征求张先生的意见，了解他对这个设想的看法。在技术解决方案确定之后，王女士同他一道对工作目标和工资待遇进行一次开诚布公的讨论，确定一个双方都能接受的工作目标和工资水准，并且形成书面的协议。协议中明文规定张先生达到的工作目标、工资奖金的水准和雇佣期限，同时规定如果达不到目标的处理办法。这样，双方的利益得到保障，再也不用相互提防而把注意力放在相互揣摩上面。
　　我们的谈话从下午六点开始，结束时已是晚上十点。
　　
　　小故事 大启示
　　
　　通过王女士的故事，我们可以学到什么？
　　首先，员工工作绩效不佳，老板要先从体制上、乃至自己身上找原因。许多老板们通常有这样一种看法，认为他们把员工招进来，给他们发工资，他们就能好好地工作，就能够把他们的聪明才智贡献给公司。这些老板忽视了这样一个事实，那就是，员工能力的发挥需要一定的条件，如果这些条件不具备，员工就不会或不能很好地发挥他们的能力，获得好的工作绩效。影响员工工作绩效的条件有许多。工作待遇是否合理、平等（注意不是平均）、工作流程是否合理、职责是否明确等、资源分配是否合理等都会影响员工的工作态度，从而影响工作绩效。如果发现员工的工作情况不如意就单纯地在员工身上找原因，很有可能引起员工反感和抵触，从而更加打击他们的积极性。当然，我们并不是说不能对员工提出批评，而是说在批评之前，先弄清楚当事人这样做有哪些外部原因，从内外部因素互动的角度去确定员工应该对此承担什么样的责任，然后再对他进行批评，这样才有助于问题的解决。
　　其次，老板们应该警惕“迁怒”的情绪。迁怒是一种移情，即把对于一个人或一件事的情绪转移到另一个人或另一件事上。移情往往是在当事人不知不觉中发生的。王女士让张先生拿公司的钱去炒股，结果亏了。从理智上讲，王女士并不责怪张先生。但是，她却在下意识里给张先生狠狠地记下了一笔。而她自己并没有意识到。就这样，她不知不觉地戴着有色眼镜去看待张先生的所作所为。以至于使两人的关系发生蜕变，到达濒临破裂的边缘。企业领导人碰到了一件不顺心的事，如果这时哪个员工刚好撞上去，可能就会被老板莫名其妙地训斥一通。这是一种迁怒，我们可以把它叫做“急性的迁怒”，因为事后领导人冷静下来不仅不会记恨挨骂的员工，而且还会对他怀有歉意。员工也会理解老板的情绪，不会对双方的关系产生持久的影响。破坏性最大的是王女士那种“慢性的迁怒”，它无时无刻不在左右着王女士对张先生的看法，使得她对他怎么也看不顺眼。所以，当你开始对某个员工老看不顺眼的时候，你很有必要检讨一下自己，看看是否有某件事情让你迁怒于他。
　　第三，欲取之，先予之。王女士要改变由张先生一个人掌控信息系统的局面，这是合理的。但是，她必须首先消除张先生的后顾之忧，应该认真地考虑怎样给张先生合理的回报，向他做出承诺，并且实践诺言。老板们应该记住这样一条格言：你想要你的员工怎样对待你的客户，你就要怎样对待你的员工。