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一般来讲，我们所说的人力资源会计是针对企业而言的，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，其核算的复杂程度、采用的核算方法比以前就会有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；其次，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。
一、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化
人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看做企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。笔者认为，应作以如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-(旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的账面价值
以上公式理论依据是：
第一，人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所不同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。
第二，从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前，这种情况下应将其账面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然更新后的旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。
第三，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊销。
第四，人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
第五，值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识。因此，这部分投资才是我们讨论的范畴。至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。
二、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想
传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。
首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。
其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。
最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，这使人力资源价值信息的进入有了物质保障。可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据，将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。基于上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：
1.保持原有人力资源成本会计的账产和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
2.在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借方记该科目。待以后人力资源追加投资，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
3.在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。这样，该科目余额与人力资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客
观需要。
总之，知识经济的核心是对智力资本地位的确认。在这种情况下就要求会计建立能反映智力资本的中心地位、体现智力资本所有者与非智力资本所有者共担企业风险、共享企业权益的新的会计体系。
(郑州煤炭工业[集团]有限责任公司)
一、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化
人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看做企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。笔者认为，应作以如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-(旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的账面价值
以上公式理论依据是：
第一，人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所不同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。
第二，从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前，这种情况下应将其账面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然更新后的旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。
第三，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊销。
第四，人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
第五，值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识。因此，这部分投资才是我们讨论的范畴。至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。
二、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想
传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。
首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。
其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。
最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，这使人力资源价值信息的进入有了物质保障。可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据，将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。基于上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：
1.保持原有人力资源成本会计的账产和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
2.在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借方记该科目。待以后人力资源追加投资，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
3.在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。这样，该科目余额与人力资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客
观需要。
总之，知识经济的核心是对智力资本地位的确认。在这种情况下就要求会计建立能反映智力资本的中心地位、体现智力资本所有者与非智力资本所有者共担企业风险、共享企业权益的新的会计体系。
(郑州煤炭工业[集团]有限责任公司)