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人力资源是高校的第一资源，而高校教师又是高校人力资源的核心。高校教师是学校人才培养、学科建设、科学研究的主力军，是高等教育事业的中坚力量，也是高校可持续发展的根本保证。重视和加强高校教师队伍的建设，加强对高校教师人力资源的培训和开发，提高教师的素质，是实现高校可持续发展、增强我国高校国际竞争力、提高人才培养质量的根本举措。本文以学习型组织理论为指导，以中国民航大学特色教师培养举措为个案，探索基于学习型组织理论的行业高校教师培训与开发对策。
1.关于学习型组织理论的内涵
学习型组织是由美国学者彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出的管理观念。其涵义是当组织面临剧烈变迁的外在环境时，应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持可持续的竞争力。它是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织的基本价值在于解决问题和创造浓厚的学习氛围，在学习型组织内，成员参与问题的识别，这意味着所有成员都要以服务对象的需要为中心，要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足服务对象的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其自身的价值。学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和成员作用的一种态度或理念，是用一种全新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高个人的能力。
学习型组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。从内容上看，学习的内容既指科学技术知识，也指人文社会科学知识，日常生活和工作中的经验知识，以及汲取、运用和创造知识的知识。从形式上看，学习的方式是多种多样的，包括读书、参观、访问、调查、考察、游览、交往以及网上游览、交流等等。它是一种真正意义上的学习，能够引起学习者行为、观念、方法以及知识结构、思维方法、技能技巧、行为习惯等心理和行为要素朝着有利于社会进步、组织发展和个人完善方向发展变化的学习。学习型组织理论是一种科学的管理理论，它由“自我超越”、“改善心智模式”、“共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”五部分组成。
2.学习型组织对高校教师培训的意义
学习型组织对高校教师的培训以及教师的发展发挥着重要作用。一个完整的培训应该将教师的发展包含在内，而在现实中许多高校实施的教师培训却忽略了这个重要的方面。实际所实施的培训往往被赋予了更多的强制性色彩，使得培训看起来已经成为学校“逼迫”教师进行的一种活动。而在学习型组织中，学习则是一种具有自主性的行动，尤其是高校教师，他们有着更多的主动精神、强烈的个体目的和解决问题的愿望。因此，将学习型组织的构建引入到高校教师的培训体系中，对高校教师培训体系整体效果的提高起着重要的作用。具体来讲，主要体现在以下几个方面:
２．１强化高校教师终身学习的理念
学习型组织拥有终身学习的理念和机制，强调以自我超越的目标不断激发组织成员的内在发展动力。因而它可以通过价值观和行为准则来凝聚队伍，而不是用人为设置的组织框架来限制组织成员，强调组织成员的主动参与和内心驱动，并通过良好的运行机制激励其成员持续不断地增强学习能力，提高竞争力。把学习型组织引入高校教师培训体系，就是要重视和强调高校教师的能动作用，引导教师树立终身学习的理念，自觉地把终身学习作为自己的第一要务。通过不断学习优化专业结构，提高专业素养，把握现代教育理念，掌握现代教育技术和方法，不断地创新和超越自我。
２．２为高校教师能力的提高提供新的方法
传统中教师能力的提高只强调教师个人的进取和完善，而学习型组织则提倡团队学习，认为通过团队学习能发挥团体智慧，为个人发展和组织发展提供条件和可能，也可以使组织成员学习得更好、成长得更快。所以学习型组织为高校教师能力的发展提供了另一种新的方法，就是要运用合适的团队学习方式，使教师的思想一致、行动默契，提高实现共同目标的能力，从而乐于与同事进行团体学习。在自由交流和碰撞中发现别人更深远的见解，发现有碍于团队和个人发展的消极因素，以此来促进高校组织的持续发展和教师个体的不断进步。
２．３将培训与教师的工作联系起来
传统的教师培训总是一种间歇性的行为。这样，教师的培训与其工作就被截然划分开来，培训就是培训，工作就是工作，很容易导致教师培训与工作的脱节，培训的成果不能很好地在工作中得到体现。而学习型组织的构建，能够较好地解决这一问题。在终身学习思想的指导下，学习成为日常工作不可分离的一部分，工作也是创造学习的一部分，真正实现了工作与学习的有机融合。
基于以上理念，我们认为高校教师培训与开发主要由外在培训体系和内在培训体系两大部分构成。高校教师的外在培训体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施以及培训效果评价等四个主要环节;高校教师的内在培训体系，包括培养系统观念、建立共同愿景、打造学习平台和加强系(教研室)建设等环节。高校教师的内在培训体系作为外在培训体系的基础，两者都以高校的总体发展战略与培训策略为指导，同时也为战略的达成和策略的实施提供有效支持。
基于学习型组织理论的行业高校教师培训与开发体系模型
３．行业高校教师培训与开发的特点
行业特色高校是我国高等教育体系的重要组成部分，其建设与发展状况直接关系着行业科技进步、高教办学资源及高教强国建设。行业高校教师培训具有深刻的行业背景特点。
3.1优先关注行业特色学科的建设和发展
学科是学校发展的龙头，拥有一批行业特色学科是地方行业特色高校与一般高校最重要的区别。要实现學校可持续发展，必须重点建设特色学科群和特色学科基础研究基地，在一批探索性和前瞻性的基础研究方向上保持国内领先地位。同时，行业特色学科是行业部门高层次人才培养和科学研究的基地，学校应加强与行业部门、协会、学会和原行业科研院所，在承担科研任务、培养研究生、资源共享等方面的合作，探索共建行业特色优势学科的新途径。
3.2联合开展科研和技术成果转化
行业特色高校是行业原始性创新、技术转移和成果转化的重要载体与平台。在具体的操作上，行业高校应根据学校自身特色，依托行业建设重点实验室和工程技术（研究）中心，畅通和拓宽介入行业科研项目、工程项目、国际合作项目实施的渠道，与行业大力开展科研合作，共同攻关行业类重大项目；建立有利于创新的机制，促进科研成果迅速产业化，使重大需求与共性、关键技术的应用紧密结合，走以重大需求牵动科技发展的道路，从管理体制和运行机制上探索为行业服务的新路子。
3.3改革教师培养和使用机制
优秀的行业人才是行业特色高校实现可持续发展的基础。行业高校应围绕新时期社会和行业发展对高素质人才的需求，营造创新型人才的培养环境，探索创新团队的培育机制，造就学科优秀人才和科研领军人物，为国民经济建设和发展培养和输送大批具有创新能力的高素质人才。学校应加强与行业的人才双向交流，完善校内专任教师到相关产业和领域一线学习交流、相关产业和领域的人员到学校兼职授课的制度和机制，建立教师培训、交流和深造的常规机制，形成一支了解社会需求、教学经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼结合的教师队伍。“产学研”合作办学作为地方行业特色高校可持续发展的一项重要战略，应在已有的实践基础上，系统规划，整体推进，全面实施。
4.做好行业院校教师培训与开发的对策
中国民航大学作为中国民航局直属的学科专业门类齐全、以航空科学技术与交通运输工程两大学科群交叉融合为特色的一所综合性大学。长期以来，学校以服务民航行业为主要目的，在专业设置、课程体系、实验条件、培养模式等方面都具有较强的行业性特点。近年来，中国民航大学下大力气加强行业特色教师的培养，在民航特色教师培养方面不断开拓渠道，开展了民航企业实践、国外交流访问、民航专项培训、英语培训等多种培训形式，将人才培养作为学校生存和发展的根基，打造一支具有民航行业特色的“教师+工程师”的双师型教师队伍，以丰富教师培训形式，满足学校师资为民航业培养给类型人才的需要。学校通过强化民航特有专业教师培养，提供个性化的培养措施，不断提高民航特有专业教师的综合能力和专业素养。学校本着校内与校外培训相结合，民航系统内与民航系统外相结合，国内与国外相结合的培训理念，打破传统的培训模式，转变培训思路，充分调动教师培训的热情和积极性，由“给我培训”转变为“我要培训”，为教师提供个性化的培养方案：鼓励民航特有专业教师读取更高一级的学历、学位，夯实专业理论功底；按照民航局“教师+工程师”的“双师型”师资培养要求，鼓励民航特有专业教师到民航企业一线生产实践，加强理论与实践相结合。为保证企业实践的针对性和有效性，学校出台了《关于进一步加强教师民航企业实践工作的通知》，规定各二级单位要把教师民航企业实践工作作为培养民航特有专业教师的一项重要工程来抓，各单位一把手亲自负责，以保证学校的培训经费使用效益最大化，不流于形式，真正做到民航企业实践有计划、有要求、有跟踪、有考核。与此同时，学校还积极创造条件，加大资金投入。近年来，学校每年拨出530万元专项资金，用于民航特有专业教师的培养。为民航特有专业教师提供更多出国培训机会，掌握民航业最新发展动态，积极引进国外民航教育的优质资源，拓宽合作交流渠道，与法国国立民航大学（ENAC）与法国航空工程大学(ENSICA)建立了国际交流与合作关系，联合举办中法航空硕士班。为大力度培养民航特有专业青年教师，为民航大学发展储备人才，学校出台了《中国民航大学青年骨干教师选拔和培养办法》，对年轻有为的青年教师给予重点培养。加强拔尖人才培养，打造高级专家队伍。学校以交通运输工程和航空宇航科学与技术两个一级学科博士点建设为契机，实施学科队伍建设专项工程，打造在国内具有较高知名度和影响力的创新团队，造就一批在国内有一定影响的学科带头人。
经过几年的努力，民航特有专业教师熟悉民航业各个领域的发展，将教学科研与民航业发展紧密结合起来，更贴近行业实际，有针对性地研发新课程，开发新课题，建立科学培养模式，与民航企业建立了长期有效的合作和研究机制，真正做到人才培养与行业发展息息相关。基于上述民航大学特色教师培训培养的个案经验，我们认为，行业特色教师培养要注重：
4.1努力加强高校教师培训开发的组织工作
要真正确立“人才兴校”的战略，牢固树立人力资源是第一资源的观念。做到一手抓人才引进，一手抓人才培养，两手抓，两手都要硬，克服过去人才引进硬、人才培养软的问题。要注重发挥引进的高水平人才在培训和带动现有教师水平提高中的作用，要认真实施学校“十二五”师资队伍建设规划，按照“规范管理、统分结合”的校院两级管理体制改革的要求，进一步明确学校、学院两级在教师培训与开发中的职责，积极推进学院师资队伍建设“一把手负责制”;同时明确学科带头人和专业负责人的有关职责，将人才培养计划具体落实到人。学校人事部门每年要对各学院的师资队伍建设情况特别是教师培训开发情况进行检查，树立先进典型，发挥示范作用。
4.2注重发挥二级学院或系(教研室)在教师培训开发中的作用
学院、系(教研室)在帮助青年教师过好教学关、提高教学能力和水平中发挥着重要作用。一方面要建立和完善青年教师导师制、青年教师助教制等制度，聘请思想素质好、教学经验丰富的中老年教师担任导师，明确导师的职责，使青年教师在导师的指导下，通过为教授、副教授的主讲课程进行輔导，学习先进的教学方法，积累教学经验，提升教书育人水平;另一方面，切实加强考核，对导师带徒效果、新教师成长情况进行客观衡量，并将考评结果与教师的工作量、奖金、晋职晋级等挂钩，提高新、老教师的积极性和主动性，并通过举办新教师教学基本功比赛、多媒体课件制作大赛、优秀教案比赛等教学技能竞赛，以赛促教，以赛促改，促进教师们教育观念、教育思想的更新和教学方法的改进。
4.3完善高校教师培训的管理机制
要按照学习型组织理论，系统思考，不断完善培训管理机制。要运用系统的观念看待组织的发展，将问题置于系统中思考从在教师培训中，用系统思维模式综观全局，思考影响高校教师培训各种因素之间的内部联系，必须建立健全并不断创新高校教师培训管理机制。
４．３．１完善教师培训的动力机制
为更好调动教师培训的积极性，将培训与职务聘任、考核评估、晋升、待遇提高等联系起来，发挥“牵引”作用，还利用学校舆论的优势，积极营造健康、良好的高校教师培训氛围，让教师看到主动参加培训的“实惠”(学术视野的拓宽，知识结构的更新，科研能力的提高，从而更早地晋升，获得更多的科研经费，如此良性循环)，充分发挥教师的主观能动性，促使教师把不断更新知识、提高自身素质变成个人的自觉行为。
４．３．２完善教师培训监督落实机制
在高校教师培训中要重视各种培训计一划落实的检查监督，做到定期检查，形成制度。如对在职教师攻读博士学位的培训，要加强开题、中期考核等环节的检查，又如对校本培训的指导监督，要重视过程管理，做到有活动有记录，要重视原始活动记录的保存与检查。
４．３．３完善教师培训评估考核机制
对于各种形式的学习培训，实行评估考核制度。教师培训考核一般采用理论考核和实践评价两类形式。理论考核主要采用书面考试或专题论文的形式进行，实践评价主要采用上课、评课、制作教具课件、研究成果等方法。
４．３．４完善教师培训经费投入保障机制
经费是高校教师培训的重要资源，没有一定的财力支撑，高校教师培训根本无从开展。而我国在高校教师培训经费的投入上，虽然保持了一定的力度，但经费投入不足依然是制约高校教师培训的主要因素。高校要在重视人才引进的同时，更加重视教师的培训工作，切实保证教师培训经费的到位;要积极推进培训成本分担机制，按照效益共享，责任共担的原则，由政府、学校、个人共同分担培训成本。■
【参考文献】
［１］彼得·圣吉，著．第五项修炼一学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店，1996:9．
［２］范国睿.走向学习型组织的现代学校[J].教学与管理，2001(2):4．
［３］刘凤英，宋永明，韩玉启.基于胜任力的高校教师培训体系[J].技术经济，2007(9):195．
［４］聂慧.学习型组织理论视角下的高校教师团队建设[J].教育与职业，2008(35):48．
1.关于学习型组织理论的内涵
学习型组织是由美国学者彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出的管理观念。其涵义是当组织面临剧烈变迁的外在环境时，应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持可持续的竞争力。它是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织的基本价值在于解决问题和创造浓厚的学习氛围，在学习型组织内，成员参与问题的识别，这意味着所有成员都要以服务对象的需要为中心，要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足服务对象的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其自身的价值。学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和成员作用的一种态度或理念，是用一种全新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高个人的能力。
学习型组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。从内容上看，学习的内容既指科学技术知识，也指人文社会科学知识，日常生活和工作中的经验知识，以及汲取、运用和创造知识的知识。从形式上看，学习的方式是多种多样的，包括读书、参观、访问、调查、考察、游览、交往以及网上游览、交流等等。它是一种真正意义上的学习，能够引起学习者行为、观念、方法以及知识结构、思维方法、技能技巧、行为习惯等心理和行为要素朝着有利于社会进步、组织发展和个人完善方向发展变化的学习。学习型组织理论是一种科学的管理理论，它由“自我超越”、“改善心智模式”、“共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”五部分组成。
2.学习型组织对高校教师培训的意义
学习型组织对高校教师的培训以及教师的发展发挥着重要作用。一个完整的培训应该将教师的发展包含在内，而在现实中许多高校实施的教师培训却忽略了这个重要的方面。实际所实施的培训往往被赋予了更多的强制性色彩，使得培训看起来已经成为学校“逼迫”教师进行的一种活动。而在学习型组织中，学习则是一种具有自主性的行动，尤其是高校教师，他们有着更多的主动精神、强烈的个体目的和解决问题的愿望。因此，将学习型组织的构建引入到高校教师的培训体系中，对高校教师培训体系整体效果的提高起着重要的作用。具体来讲，主要体现在以下几个方面:
２．１强化高校教师终身学习的理念
学习型组织拥有终身学习的理念和机制，强调以自我超越的目标不断激发组织成员的内在发展动力。因而它可以通过价值观和行为准则来凝聚队伍，而不是用人为设置的组织框架来限制组织成员，强调组织成员的主动参与和内心驱动，并通过良好的运行机制激励其成员持续不断地增强学习能力，提高竞争力。把学习型组织引入高校教师培训体系，就是要重视和强调高校教师的能动作用，引导教师树立终身学习的理念，自觉地把终身学习作为自己的第一要务。通过不断学习优化专业结构，提高专业素养，把握现代教育理念，掌握现代教育技术和方法，不断地创新和超越自我。
２．２为高校教师能力的提高提供新的方法
传统中教师能力的提高只强调教师个人的进取和完善，而学习型组织则提倡团队学习，认为通过团队学习能发挥团体智慧，为个人发展和组织发展提供条件和可能，也可以使组织成员学习得更好、成长得更快。所以学习型组织为高校教师能力的发展提供了另一种新的方法，就是要运用合适的团队学习方式，使教师的思想一致、行动默契，提高实现共同目标的能力，从而乐于与同事进行团体学习。在自由交流和碰撞中发现别人更深远的见解，发现有碍于团队和个人发展的消极因素，以此来促进高校组织的持续发展和教师个体的不断进步。
２．３将培训与教师的工作联系起来
传统的教师培训总是一种间歇性的行为。这样，教师的培训与其工作就被截然划分开来，培训就是培训，工作就是工作，很容易导致教师培训与工作的脱节，培训的成果不能很好地在工作中得到体现。而学习型组织的构建，能够较好地解决这一问题。在终身学习思想的指导下，学习成为日常工作不可分离的一部分，工作也是创造学习的一部分，真正实现了工作与学习的有机融合。
基于以上理念，我们认为高校教师培训与开发主要由外在培训体系和内在培训体系两大部分构成。高校教师的外在培训体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施以及培训效果评价等四个主要环节;高校教师的内在培训体系，包括培养系统观念、建立共同愿景、打造学习平台和加强系(教研室)建设等环节。高校教师的内在培训体系作为外在培训体系的基础，两者都以高校的总体发展战略与培训策略为指导，同时也为战略的达成和策略的实施提供有效支持。
基于学习型组织理论的行业高校教师培训与开发体系模型
３．行业高校教师培训与开发的特点
行业特色高校是我国高等教育体系的重要组成部分，其建设与发展状况直接关系着行业科技进步、高教办学资源及高教强国建设。行业高校教师培训具有深刻的行业背景特点。
3.1优先关注行业特色学科的建设和发展
学科是学校发展的龙头，拥有一批行业特色学科是地方行业特色高校与一般高校最重要的区别。要实现學校可持续发展，必须重点建设特色学科群和特色学科基础研究基地，在一批探索性和前瞻性的基础研究方向上保持国内领先地位。同时，行业特色学科是行业部门高层次人才培养和科学研究的基地，学校应加强与行业部门、协会、学会和原行业科研院所，在承担科研任务、培养研究生、资源共享等方面的合作，探索共建行业特色优势学科的新途径。
3.2联合开展科研和技术成果转化
行业特色高校是行业原始性创新、技术转移和成果转化的重要载体与平台。在具体的操作上，行业高校应根据学校自身特色，依托行业建设重点实验室和工程技术（研究）中心，畅通和拓宽介入行业科研项目、工程项目、国际合作项目实施的渠道，与行业大力开展科研合作，共同攻关行业类重大项目；建立有利于创新的机制，促进科研成果迅速产业化，使重大需求与共性、关键技术的应用紧密结合，走以重大需求牵动科技发展的道路，从管理体制和运行机制上探索为行业服务的新路子。
3.3改革教师培养和使用机制
优秀的行业人才是行业特色高校实现可持续发展的基础。行业高校应围绕新时期社会和行业发展对高素质人才的需求，营造创新型人才的培养环境，探索创新团队的培育机制，造就学科优秀人才和科研领军人物，为国民经济建设和发展培养和输送大批具有创新能力的高素质人才。学校应加强与行业的人才双向交流，完善校内专任教师到相关产业和领域一线学习交流、相关产业和领域的人员到学校兼职授课的制度和机制，建立教师培训、交流和深造的常规机制，形成一支了解社会需求、教学经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼结合的教师队伍。“产学研”合作办学作为地方行业特色高校可持续发展的一项重要战略，应在已有的实践基础上，系统规划，整体推进，全面实施。
4.做好行业院校教师培训与开发的对策
中国民航大学作为中国民航局直属的学科专业门类齐全、以航空科学技术与交通运输工程两大学科群交叉融合为特色的一所综合性大学。长期以来，学校以服务民航行业为主要目的，在专业设置、课程体系、实验条件、培养模式等方面都具有较强的行业性特点。近年来，中国民航大学下大力气加强行业特色教师的培养，在民航特色教师培养方面不断开拓渠道，开展了民航企业实践、国外交流访问、民航专项培训、英语培训等多种培训形式，将人才培养作为学校生存和发展的根基，打造一支具有民航行业特色的“教师+工程师”的双师型教师队伍，以丰富教师培训形式，满足学校师资为民航业培养给类型人才的需要。学校通过强化民航特有专业教师培养，提供个性化的培养措施，不断提高民航特有专业教师的综合能力和专业素养。学校本着校内与校外培训相结合，民航系统内与民航系统外相结合，国内与国外相结合的培训理念，打破传统的培训模式，转变培训思路，充分调动教师培训的热情和积极性，由“给我培训”转变为“我要培训”，为教师提供个性化的培养方案：鼓励民航特有专业教师读取更高一级的学历、学位，夯实专业理论功底；按照民航局“教师+工程师”的“双师型”师资培养要求，鼓励民航特有专业教师到民航企业一线生产实践，加强理论与实践相结合。为保证企业实践的针对性和有效性，学校出台了《关于进一步加强教师民航企业实践工作的通知》，规定各二级单位要把教师民航企业实践工作作为培养民航特有专业教师的一项重要工程来抓，各单位一把手亲自负责，以保证学校的培训经费使用效益最大化，不流于形式，真正做到民航企业实践有计划、有要求、有跟踪、有考核。与此同时，学校还积极创造条件，加大资金投入。近年来，学校每年拨出530万元专项资金，用于民航特有专业教师的培养。为民航特有专业教师提供更多出国培训机会，掌握民航业最新发展动态，积极引进国外民航教育的优质资源，拓宽合作交流渠道，与法国国立民航大学（ENAC）与法国航空工程大学(ENSICA)建立了国际交流与合作关系，联合举办中法航空硕士班。为大力度培养民航特有专业青年教师，为民航大学发展储备人才，学校出台了《中国民航大学青年骨干教师选拔和培养办法》，对年轻有为的青年教师给予重点培养。加强拔尖人才培养，打造高级专家队伍。学校以交通运输工程和航空宇航科学与技术两个一级学科博士点建设为契机，实施学科队伍建设专项工程，打造在国内具有较高知名度和影响力的创新团队，造就一批在国内有一定影响的学科带头人。
经过几年的努力，民航特有专业教师熟悉民航业各个领域的发展，将教学科研与民航业发展紧密结合起来，更贴近行业实际，有针对性地研发新课程，开发新课题，建立科学培养模式，与民航企业建立了长期有效的合作和研究机制，真正做到人才培养与行业发展息息相关。基于上述民航大学特色教师培训培养的个案经验，我们认为，行业特色教师培养要注重：
4.1努力加强高校教师培训开发的组织工作
要真正确立“人才兴校”的战略，牢固树立人力资源是第一资源的观念。做到一手抓人才引进，一手抓人才培养，两手抓，两手都要硬，克服过去人才引进硬、人才培养软的问题。要注重发挥引进的高水平人才在培训和带动现有教师水平提高中的作用，要认真实施学校“十二五”师资队伍建设规划，按照“规范管理、统分结合”的校院两级管理体制改革的要求，进一步明确学校、学院两级在教师培训与开发中的职责，积极推进学院师资队伍建设“一把手负责制”;同时明确学科带头人和专业负责人的有关职责，将人才培养计划具体落实到人。学校人事部门每年要对各学院的师资队伍建设情况特别是教师培训开发情况进行检查，树立先进典型，发挥示范作用。
4.2注重发挥二级学院或系(教研室)在教师培训开发中的作用
学院、系(教研室)在帮助青年教师过好教学关、提高教学能力和水平中发挥着重要作用。一方面要建立和完善青年教师导师制、青年教师助教制等制度，聘请思想素质好、教学经验丰富的中老年教师担任导师，明确导师的职责，使青年教师在导师的指导下，通过为教授、副教授的主讲课程进行輔导，学习先进的教学方法，积累教学经验，提升教书育人水平;另一方面，切实加强考核，对导师带徒效果、新教师成长情况进行客观衡量，并将考评结果与教师的工作量、奖金、晋职晋级等挂钩，提高新、老教师的积极性和主动性，并通过举办新教师教学基本功比赛、多媒体课件制作大赛、优秀教案比赛等教学技能竞赛，以赛促教，以赛促改，促进教师们教育观念、教育思想的更新和教学方法的改进。
4.3完善高校教师培训的管理机制
要按照学习型组织理论，系统思考，不断完善培训管理机制。要运用系统的观念看待组织的发展，将问题置于系统中思考从在教师培训中，用系统思维模式综观全局，思考影响高校教师培训各种因素之间的内部联系，必须建立健全并不断创新高校教师培训管理机制。
４．３．１完善教师培训的动力机制
为更好调动教师培训的积极性，将培训与职务聘任、考核评估、晋升、待遇提高等联系起来，发挥“牵引”作用，还利用学校舆论的优势，积极营造健康、良好的高校教师培训氛围，让教师看到主动参加培训的“实惠”(学术视野的拓宽，知识结构的更新，科研能力的提高，从而更早地晋升，获得更多的科研经费，如此良性循环)，充分发挥教师的主观能动性，促使教师把不断更新知识、提高自身素质变成个人的自觉行为。
４．３．２完善教师培训监督落实机制
在高校教师培训中要重视各种培训计一划落实的检查监督，做到定期检查，形成制度。如对在职教师攻读博士学位的培训，要加强开题、中期考核等环节的检查，又如对校本培训的指导监督，要重视过程管理，做到有活动有记录，要重视原始活动记录的保存与检查。
４．３．３完善教师培训评估考核机制
对于各种形式的学习培训，实行评估考核制度。教师培训考核一般采用理论考核和实践评价两类形式。理论考核主要采用书面考试或专题论文的形式进行，实践评价主要采用上课、评课、制作教具课件、研究成果等方法。
４．３．４完善教师培训经费投入保障机制
经费是高校教师培训的重要资源，没有一定的财力支撑，高校教师培训根本无从开展。而我国在高校教师培训经费的投入上，虽然保持了一定的力度，但经费投入不足依然是制约高校教师培训的主要因素。高校要在重视人才引进的同时，更加重视教师的培训工作，切实保证教师培训经费的到位;要积极推进培训成本分担机制，按照效益共享，责任共担的原则，由政府、学校、个人共同分担培训成本。■
【参考文献】
［１］彼得·圣吉，著．第五项修炼一学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店，1996:9．
［２］范国睿.走向学习型组织的现代学校[J].教学与管理，2001(2):4．
［３］刘凤英，宋永明，韩玉启.基于胜任力的高校教师培训体系[J].技术经济，2007(9):195．
［４］聂慧.学习型组织理论视角下的高校教师团队建设[J].教育与职业，2008(35):48．