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【摘 要】培训评价具有推动培训师专业能力发展、改善培训教学质量的重要意义，通过对培训评价工作存在不足进行分析研究，有助于培训评价体系的建设目标确定。
【关键词】培评中心;培训评价;教学质量;建设目标
一、培训评价必要性
培训评价工作具有连续、持久的特点，通过对培训教学质量、教育实践效果的跟踪调查、定期评估，明确培训机构内部运作方式、教学模式不足，在此基础上有针对性的提出优化改进策略。培训评价工作主要围绕“成绩”、“价值”这两大方面进行教育实践评估，通过信息收集、数据分析、结果解读的方式，明确以质量、业绩为代表的“成绩”高低，以及“价值”体现的重要性。教育培训是提升企业员工职业能力、专业技巧的重要手段，通过对培训效果进行评价的方式，能够及时发现教育培训工作存在不足，以此改进培训方法、调整培训内容，为教育培训的顺利开展发挥导向指引作用，进而获得最佳培训效果。培训评价对于教学质量提升、培训质量检验具有积极推动作用，能够进一步强化成功经验，能够驱使被评价者更为努力的工作，对于能力落后的培训师也能起到一定鞭策作用。
二、培训评价存在问题
海南电网培评中心是海南电网公司职工教育培训及人才评价工作的执行机构，需要执行和督办全省各电力单位/部门的培训办班工作的开展，在工作的开展的过程中还肩负着培训师的知识传授、课程开发、课酬记录、课时统计相关工作。在培训评价过程中发现了如下问题：
1、评价内容设计不合理
培评中心经过多次教育改革后，培训评价体系逐渐趋于完善，培训内容更为多样丰富，并在实际教学工作中添加了教学评价相关内容。随着培训体系的日趋完善，培训项目的评分比重率显失衡的情况逐渐衍生出来，就整个培训评价体系而言教学技能评估所占比重最大，其次是理论知识评估，而职业素养及创新能力所占比重则不到10%。但从现实层面出发，培训师除了需要具备足够的教学技能、扎实的理论知识，还需要以高尚职业素养为企业员工做好表率，除此之外良好的创新能力也是推动培训教学工作趋于完善科学的重要能力，因此在对培训教学活动进行评分占比设计的时候需要综合考虑多方因素。
2、培训评价方法使用不当
培评中心的评价方法逐渐由单一情况向着多元化方向发展，目前常以培训师出勤率、课时情况、论文考试这三个层面进行评估分析，在实际评估过程中展现出快捷高效的特点。上述评估方式在实际操作过程中展现出的弊端为无法真实准确反映培训师的真实教学能力，像论文考试属于终结性评估方式，不能对整个培训过程进行全面评估与分析，其他两种评估方式虽然能够依据培训过程动态变化进行评估分析，但在实际操作过程中还是存在很多问题。培评中心的培训课程、教学课时、培训方式、授课周期极易受到时间、人员等多方因素影响，公司本部专业部门及基层供电单位的培训专责人员由于工作失误常常出现错计、错算课时的情况，由此给培评中心的数据统计工作带来很多不良影响。不仅不能对培训师出勤率、课时完成情况进行准确的计量与分析，还容易将错误报表提交到网、省公司，进而产生师资课酬发放错误的严重问题。
3、培训评价信息收集不全
海南电网培评中心的培训师岗位变换、调动频繁，学历、职称也随着技能等级提升呈现逐渐增高的趋势，由于培评中心专责部门无法全面、及时掌握全省员工变动信息，容易出现变更记录不统一、登记信息更新不及时、遗漏/迟缓登记现象频发的问题，由此导致师资台账信息失真。此外师资情况、课时信息等数据的上报时间过于集中，上报文件格式各异，在进行合并、统计、分类整理时精准性、协作性无法满足规定要求，一旦出现错误无法及时找到问题所在，且任务执行时间短、任务压力较大也在一定层面上增加了评价信息收集不全的风险。这些问题都会对培评中心的培训评价工作带来很多不确定因素，也会影响培训评价质量与效率。
4、培训评价过程不完整
培训评价工作具有连贯、持续的特点，属于贯穿教育培训始终的动态评价过程，通常情况下，培训评价工作包含培训前的师资情况核查、培训时的阶段成果校验及培训后的结业跟踪评估，三个环节紧密相连、缺一不可。调查发现，大部分培评中心的培训评价工作多是在教育培训活动结束后完成的，对于师资情况、阶段成果方面的评价工作占比极少，有的机构甚至没有从事上述两项评价工作，由此导致培训评价工作很难顺利开展下去。
三、培训评价体系建设目标
1、需求导向的培训内容设计
对于培评中心的培训内容设计应该从企业员工的真实需求入手，针对实际情况对培训评价内容进行创新优化，最根本的措施在于设计适宜培训内容。教育培训前深入基层对企业员工需求进行信息收集与整理，了解当前员工最关系的知识技能及职业不足，有针对性的设计培训内容，以此推动企业员工职业能力提升;完善培训评价内容，在满足企业员工发展需求的基础上，提高职业素养及创新能力评分占比，以此提升教育培训质量与效果。
2、实行智能化培训课程管理
海南电网培评中心对于师资贡献、课酬计量的标准分类多样，工作业务十分巨大，若想确保上述工作高效、快速完成，需要建立统一的师资信息采集渠道，以此方便各单位部门及兼职培训师在工作职位变更后及时上报总部，为后续师资贡献评估、课酬快速计算提供准确数据支持;依据企业发展需求设计研发适于各个单位部门、培评中心发展的课时管理、人员统计、授课周期相关信息的智能计量程序，确保师资台账数据准确无误;结合标准师资台账数据及精准师资授课数据，采取适宜科学算法对师资贡献进行智能计算与评估;配合电网公司培训师授课课酬标准，精准快速的将全部培训师的课时、课酬计算出来，并汇总到统一师资课时课酬表格中，为后续的培训评价提供一目了然的数据文件。
3、使用适宜培训评价方法
针对海南电网培评中心实际工作情况采取考试成績与多元评估相结合的评价方式，以此获取企业员工对于培训知识的掌握程度、理解深度、应用能力。例如通过案例分析、现场实践、小组辩论的方式让学员将培评学习成果展示出来，以此帮助学员了解自身不足缺陷，同时也提升了理论知识运用能力，迅速实现了“知识-能力-素养”的提升。培训师借助这种培训评价方式能够准确了解本次教育培训活动存在不足，为后续的培训工作积攒更多成功经验。
参考文献：
[1] 张小鑫，盖丽娟.培训评估存在的问题及解决对策[J].中国管理信息化，2015（12）：43-44.
[2] 马莉.教育新常态下高校教师培训：价值意义、实践困境与实现径路[J].黑龙江高教研究，2019（10）：12-15.
[3] 孙建富，刘莉，王璐.构建“公平而有质量”的员工培训体系[J].石油人力资源，2018（12）：56-57.
（作者单位：海南省电力学校）
【关键词】培评中心;培训评价;教学质量;建设目标
一、培训评价必要性
培训评价工作具有连续、持久的特点，通过对培训教学质量、教育实践效果的跟踪调查、定期评估，明确培训机构内部运作方式、教学模式不足，在此基础上有针对性的提出优化改进策略。培训评价工作主要围绕“成绩”、“价值”这两大方面进行教育实践评估，通过信息收集、数据分析、结果解读的方式，明确以质量、业绩为代表的“成绩”高低，以及“价值”体现的重要性。教育培训是提升企业员工职业能力、专业技巧的重要手段，通过对培训效果进行评价的方式，能够及时发现教育培训工作存在不足，以此改进培训方法、调整培训内容，为教育培训的顺利开展发挥导向指引作用，进而获得最佳培训效果。培训评价对于教学质量提升、培训质量检验具有积极推动作用，能够进一步强化成功经验，能够驱使被评价者更为努力的工作，对于能力落后的培训师也能起到一定鞭策作用。
二、培训评价存在问题
海南电网培评中心是海南电网公司职工教育培训及人才评价工作的执行机构，需要执行和督办全省各电力单位/部门的培训办班工作的开展，在工作的开展的过程中还肩负着培训师的知识传授、课程开发、课酬记录、课时统计相关工作。在培训评价过程中发现了如下问题：
1、评价内容设计不合理
培评中心经过多次教育改革后，培训评价体系逐渐趋于完善，培训内容更为多样丰富，并在实际教学工作中添加了教学评价相关内容。随着培训体系的日趋完善，培训项目的评分比重率显失衡的情况逐渐衍生出来，就整个培训评价体系而言教学技能评估所占比重最大，其次是理论知识评估，而职业素养及创新能力所占比重则不到10%。但从现实层面出发，培训师除了需要具备足够的教学技能、扎实的理论知识，还需要以高尚职业素养为企业员工做好表率，除此之外良好的创新能力也是推动培训教学工作趋于完善科学的重要能力，因此在对培训教学活动进行评分占比设计的时候需要综合考虑多方因素。
2、培训评价方法使用不当
培评中心的评价方法逐渐由单一情况向着多元化方向发展，目前常以培训师出勤率、课时情况、论文考试这三个层面进行评估分析，在实际评估过程中展现出快捷高效的特点。上述评估方式在实际操作过程中展现出的弊端为无法真实准确反映培训师的真实教学能力，像论文考试属于终结性评估方式，不能对整个培训过程进行全面评估与分析，其他两种评估方式虽然能够依据培训过程动态变化进行评估分析，但在实际操作过程中还是存在很多问题。培评中心的培训课程、教学课时、培训方式、授课周期极易受到时间、人员等多方因素影响，公司本部专业部门及基层供电单位的培训专责人员由于工作失误常常出现错计、错算课时的情况，由此给培评中心的数据统计工作带来很多不良影响。不仅不能对培训师出勤率、课时完成情况进行准确的计量与分析，还容易将错误报表提交到网、省公司，进而产生师资课酬发放错误的严重问题。
3、培训评价信息收集不全
海南电网培评中心的培训师岗位变换、调动频繁，学历、职称也随着技能等级提升呈现逐渐增高的趋势，由于培评中心专责部门无法全面、及时掌握全省员工变动信息，容易出现变更记录不统一、登记信息更新不及时、遗漏/迟缓登记现象频发的问题，由此导致师资台账信息失真。此外师资情况、课时信息等数据的上报时间过于集中，上报文件格式各异，在进行合并、统计、分类整理时精准性、协作性无法满足规定要求，一旦出现错误无法及时找到问题所在，且任务执行时间短、任务压力较大也在一定层面上增加了评价信息收集不全的风险。这些问题都会对培评中心的培训评价工作带来很多不确定因素，也会影响培训评价质量与效率。
4、培训评价过程不完整
培训评价工作具有连贯、持续的特点，属于贯穿教育培训始终的动态评价过程，通常情况下，培训评价工作包含培训前的师资情况核查、培训时的阶段成果校验及培训后的结业跟踪评估，三个环节紧密相连、缺一不可。调查发现，大部分培评中心的培训评价工作多是在教育培训活动结束后完成的，对于师资情况、阶段成果方面的评价工作占比极少，有的机构甚至没有从事上述两项评价工作，由此导致培训评价工作很难顺利开展下去。
三、培训评价体系建设目标
1、需求导向的培训内容设计
对于培评中心的培训内容设计应该从企业员工的真实需求入手，针对实际情况对培训评价内容进行创新优化，最根本的措施在于设计适宜培训内容。教育培训前深入基层对企业员工需求进行信息收集与整理，了解当前员工最关系的知识技能及职业不足，有针对性的设计培训内容，以此推动企业员工职业能力提升;完善培训评价内容，在满足企业员工发展需求的基础上，提高职业素养及创新能力评分占比，以此提升教育培训质量与效果。
2、实行智能化培训课程管理
海南电网培评中心对于师资贡献、课酬计量的标准分类多样，工作业务十分巨大，若想确保上述工作高效、快速完成，需要建立统一的师资信息采集渠道，以此方便各单位部门及兼职培训师在工作职位变更后及时上报总部，为后续师资贡献评估、课酬快速计算提供准确数据支持;依据企业发展需求设计研发适于各个单位部门、培评中心发展的课时管理、人员统计、授课周期相关信息的智能计量程序，确保师资台账数据准确无误;结合标准师资台账数据及精准师资授课数据，采取适宜科学算法对师资贡献进行智能计算与评估;配合电网公司培训师授课课酬标准，精准快速的将全部培训师的课时、课酬计算出来，并汇总到统一师资课时课酬表格中，为后续的培训评价提供一目了然的数据文件。
3、使用适宜培训评价方法
针对海南电网培评中心实际工作情况采取考试成績与多元评估相结合的评价方式，以此获取企业员工对于培训知识的掌握程度、理解深度、应用能力。例如通过案例分析、现场实践、小组辩论的方式让学员将培评学习成果展示出来，以此帮助学员了解自身不足缺陷，同时也提升了理论知识运用能力，迅速实现了“知识-能力-素养”的提升。培训师借助这种培训评价方式能够准确了解本次教育培训活动存在不足，为后续的培训工作积攒更多成功经验。
参考文献：
[1] 张小鑫，盖丽娟.培训评估存在的问题及解决对策[J].中国管理信息化，2015（12）：43-44.
[2] 马莉.教育新常态下高校教师培训：价值意义、实践困境与实现径路[J].黑龙江高教研究，2019（10）：12-15.
[3] 孙建富，刘莉，王璐.构建“公平而有质量”的员工培训体系[J].石油人力资源，2018（12）：56-57.
（作者单位：海南省电力学校）