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近年兴起的新公共管理理念是發展的产物，致力于不断提高效率，减少成本，从而合理调动优质资源、精简冗杂的组织架构和人员编制，在公共部门的服务改革中起到了指导的作用。文章通过对新公共管理理论的特性分析，并深度挖掘公共机构、部门存在的问题，机构职能传统、老化，缺乏现代管理理论支持，缺乏竞争机制与激励政策，针对这些问题基于新公共管理理论进行改革公职人员的管理模式，在服务效率方案进行改革，以跟上日益发展的节奏。
新公共管理是管理理念上的一次革新，在企业管理上得到应用与实践，服务的精髓能够使得企业发展的成功。在此背景下，公职人员管理改革也应用到新公共管理理论，以改变传统公职人员管理模式存在的弊端，从主导服务的角色转化到辅助角色，这是将新公共管理理念的核心实践到管理模式改革中，实现改革后公职人员管理的科学性。
一、新公共管理理论的特性
（一）职能的划分发酵高效性
传统的公共行政层级重冗，办事效率低，执行效果差强人意，所以新公共管理认为制定政策和执行应该分段进行，可以适当的授权公共管理分担政策的执行，而主管部门做好政策制定和监督即可。在公共事务中，各个职能部门具有各自承担的工作任务，使得政策更加高效的制定和执行，这样的优点是缩小人员的规模，且明确的分工提高了各个环节的效率。将执行的只能授权给社会性、公共性组织等，实现职能划分后能够形成闭环，各个环节负责各自部分的事物，这种授权职能方式要分清主次，以及授权的范围，使得各个环节能够实现合理的积极参与，进而充分发挥各个职能的最大效用，实现高效率制定和执行策略。
（二）强调被服务人至上原则
职能划分是强化服务环节的质量及效率，相对传统的服务方式新公共管理更加注重被服务人的诉求结果达成，在此基础之上实现高效、合理、快捷的服务效率，真正的实现在服务角色的转型。这种理念的转变是巨大的变革，是政府职能在新公共管理理论下进行的创新变革，完成了从主导服务到配合被服务人的中心角色到辅助角色的变化，这本身就是难以完成的，但是却实现了将被服务人推向职能流程中的主角地位。这还得益于经济的发展，国有企业和私营企业共同发展，将企业间的竞争推向了白炽化，为了更好的服务与客户增加客户的粘性，将品牌和服务联系到一起，顾客至上不在是依据空空的口号，而是体现在企业服务客户的各个细节中。而新公共管理的理念也极大的借鉴了这种以客户为中心的思想，将被服务人的体验感放大，最终达到职能的最终服务结果为顾客满意，这是公职人员管理的新目标、新导向。
（三）节约公职人员管理成本
传统的职能服务系统不仅仅效率低，而且成本非常的大，主要原因是职能重叠、人员冗杂、流程复杂等弊端。新公共管理理念恰恰是有效的解决了这些缺点，使得成本得到有效的控制，使得办事效率得到巨幅的提升，这也是新公共管理理念在应用上得到新的开发和改革的重要突破。管理的层级越多，人员越冗杂导致管理费用更多，这也是从人力资源角度科学的诠释了组织架构的纵向维度增加造成的弊端。简化办事流程、减少职能层级分布、减少冗杂的人员编制，此外融入合理的竞争、激励机制有效的保持服务的高质量和高效率，打破垄断性带来的种种弊端，使得良性竞争发挥正向的作用，进而达成科学、合理的成本管理。
二、存在的问题
（一）机构职能传统、老化
职能机构结构臃肿，横向和纵向的幅度严重影响了上传与下达的效率，甚至部分部门的职能出现重叠现象，人员分工出现交叉，增大了管理的难度和成本，传统的职能机构已经不能适用于日益精益的高效率目标。传统结构在公职人员管理中无法达到预期效果，改革势在必行，很多好的企业管理中引入了基于人力资源的新公共管理观念，在企业管理实践中得到了良好的效果。企业大刀阔斧对职能机构进行了瘦身，并做好效率增益，将全新的服务理念作为服务的宗旨，大大的提高了服务的质量和效率。这种尝试是在原有的管理机构职能上进行了简化，这并不是一个简单的事情，在实践的过程中造成矛盾丛生的问题，问题没有解决掉，又产生了更多的问题，这个也是阻碍该方向改革的拦路虎之一。职能的划分、权利的分配等还是需要科学、合理的理论支撑，以及试点反馈真实情况后，形成闭环的改革体统方可着手进行改革，效率最大，风险最小。
（二）缺乏现代管理理论支撑
发展的脚步从未停止，硬件和软件都在不断的更新，管理模式也要与时俱进，一些比较好的管理模式在企业中得到验证，却不一定适用于公职管理，加上职能机构工作较为重要，不能实现边试验边改革。传统的管理模式根深蒂固，得不到新的管理理论的补充和优化，导致管理理念陈旧，得不到理论指导。虽然管理仍是闭环链条，但是按照新公共管理体系要进行公职人员管理模式改革仍需要大量的工作支撑，在服务观念上仍是主导服务的地位，现代化服务是需要从主导转换到辅助角色的，这样才能够发挥服务至上的作用。改革也从未间断过，但是在管理理念上仍未出现较为革命性的改观，所以未形成重塑的理论观念，以支撑新公共管理的融合与应用。
（三）匮乏竞争氛围与激励政策
新公共管理理念中竞争和激励被开发和应用，且效果良好，反观传统管理模式缺少竞争氛围与激励政策，管理的精髓是物尽其用，人尽其能，以提高效率不断的精益办事效率。竞争和激励广泛应用在人力资源管理上，普及化程度较高，且收效很好。相关部门缺乏这种观念体系的融入，导致冗杂的人员、交叉的工作无法达到人员管理上的效率最大化，反而影响了服务效率的提高。公共部门虽然有激发员工的改革措施，但是未形成闭环的考核机制，导致结果公信力较差，产生副作用，没有先进的理念支撑，激励措施单一，反而影响了员工的积极性，这种局部激励发挥的作用效果十分有限，需要一个体系的激励政策来支持。
三、改革措施
（一）优化组织架构、精细划分职能
依据新公共管理理念指导，优化等级划分，减少不必要的层级，这样可以使得传递效率最大化，且可以使得传递政策的主旨思想准确到达下属单位。其次，人员要优化，依据各个职责的闭环设置人员的数量，且职责要明确清晰，尤其是交叉部分要明确对接过程以及结果。传统的组织架构层级过多，人员职责涵盖模糊，导致服务过程中会发生滞留在某个环节的情况，这严重的影响了服务的效率。再次，要将权利适当下放，给予部门或者机构以及人员充分的处置权利，而且要以服务至上为中心。公职人员的管理缺乏精细化建设，现代化企业在应用新公共管理理念时，充分利用了精细化管理，提高了企业的运营效率，公共部门需要先进行组织架构的优化，再进行精细划分职能，最后是清晰职责，并形成规章制度，使得服务有据可依。要改革先瘦身，要提高管理效率先明确职责，要运行顺畅先形成规章制度。 （二）完成從主到辅的服务角度转换
传统的服务已经跟不上日益发展的水平，主导服务一直是公共部门的办事作风，服务效率低下，改革需要从观念开始。新公共管理观念是以被服务人员为中心，展开的服务活动，以被服务人的满意度为评价指标，以高效服务为结果导向的。这样的观念与传统的观念是两个极端，一个是自己主导，一个是辅助服务，这样减少了事情卡在某一个环节的情况，能够及时的得到解决，最终服务好每一个被服务人。真正的实现了服务精益化，也极大的改观了公职人员的对外形象，从主导到辅助的转变，构建公职人员管理的服务宗旨，不仅是要将服务极致化，也是将人员管理精益化的一个重要举措。这也是改革过程中的难点，要通过有针对性的培训系统进行培训，对各个职能层次进行有针对性的辅导，并不断的发现问题，通过培训的方式解决共性问题，形成一套完善的培训体系，实现服务角色的转变、效率最大化。
（三）完善基于人力资源的考核与激励
考核与激励在人力资源管理中是一个非常重要的模块，在持续经营过程中起到促进的作用，也是挖掘人员才能的重要工具，随着新公共管理的应用，考核与激励也成为其中的一个环节，简化工作流程过程中，还要激发公职人员的积极性，从被动工作、服务转换为主动工作，是进一步提高服务效率的又一措施。对公职人员的工作能力、服务意识、服务结果提出了严格的要求，在竞争中不断的完善自己的各项技能，更好的提供服务。其次，考核是全方位的，避免单一、侧面的进行，善于挖掘公职人员的潜力，不会片面的判断阶段的成绩，营造相对公平的环境。针对考核结果要制定激励机制，阶梯的激励机制是非常好的，可以持续的对公职人员进行能力挖掘，对晋升、服务等进行奖励。最后，是积极鼓励创新服务，实时更新更加好的管理理念，这些是新公共管理下公职人员管理模式发展的必要条件。
四、结语
基于新公共管理理论对公共部门公职人员管理模式进行探析，通过发现问题，分析问题，解决问题的方式来精益化公职人员的管理模式，并制定优化组织架构、精细划分职能，完成从主到辅的服务角度转换，完善基于人力资源的考核与激励几个措施，对公职人员管理模式进行精益化，达到服务至上的效果，不断提高效率。同时，利用人力资源理论知识对组织框架进行优化，对职能进行精确的划分，对公职人员的工作职责进行明确，以达到优化效率、降低成本的效果。此外，在服务角色转换上进行大胆的构件，从主导地位转换为辅助服务的举措，再辅以合理的竞争、激励对公职人员的潜力进行开发，实现持续、高效的服务水平。
（作者单位：贵州电子信息职业技术学院）
新公共管理是管理理念上的一次革新，在企业管理上得到应用与实践，服务的精髓能够使得企业发展的成功。在此背景下，公职人员管理改革也应用到新公共管理理论，以改变传统公职人员管理模式存在的弊端，从主导服务的角色转化到辅助角色，这是将新公共管理理念的核心实践到管理模式改革中，实现改革后公职人员管理的科学性。
一、新公共管理理论的特性
（一）职能的划分发酵高效性
传统的公共行政层级重冗，办事效率低，执行效果差强人意，所以新公共管理认为制定政策和执行应该分段进行，可以适当的授权公共管理分担政策的执行，而主管部门做好政策制定和监督即可。在公共事务中，各个职能部门具有各自承担的工作任务，使得政策更加高效的制定和执行，这样的优点是缩小人员的规模，且明确的分工提高了各个环节的效率。将执行的只能授权给社会性、公共性组织等，实现职能划分后能够形成闭环，各个环节负责各自部分的事物，这种授权职能方式要分清主次，以及授权的范围，使得各个环节能够实现合理的积极参与，进而充分发挥各个职能的最大效用，实现高效率制定和执行策略。
（二）强调被服务人至上原则
职能划分是强化服务环节的质量及效率，相对传统的服务方式新公共管理更加注重被服务人的诉求结果达成，在此基础之上实现高效、合理、快捷的服务效率，真正的实现在服务角色的转型。这种理念的转变是巨大的变革，是政府职能在新公共管理理论下进行的创新变革，完成了从主导服务到配合被服务人的中心角色到辅助角色的变化，这本身就是难以完成的，但是却实现了将被服务人推向职能流程中的主角地位。这还得益于经济的发展，国有企业和私营企业共同发展，将企业间的竞争推向了白炽化，为了更好的服务与客户增加客户的粘性，将品牌和服务联系到一起，顾客至上不在是依据空空的口号，而是体现在企业服务客户的各个细节中。而新公共管理的理念也极大的借鉴了这种以客户为中心的思想，将被服务人的体验感放大，最终达到职能的最终服务结果为顾客满意，这是公职人员管理的新目标、新导向。
（三）节约公职人员管理成本
传统的职能服务系统不仅仅效率低，而且成本非常的大，主要原因是职能重叠、人员冗杂、流程复杂等弊端。新公共管理理念恰恰是有效的解决了这些缺点，使得成本得到有效的控制，使得办事效率得到巨幅的提升，这也是新公共管理理念在应用上得到新的开发和改革的重要突破。管理的层级越多，人员越冗杂导致管理费用更多，这也是从人力资源角度科学的诠释了组织架构的纵向维度增加造成的弊端。简化办事流程、减少职能层级分布、减少冗杂的人员编制，此外融入合理的竞争、激励机制有效的保持服务的高质量和高效率，打破垄断性带来的种种弊端，使得良性竞争发挥正向的作用，进而达成科学、合理的成本管理。
二、存在的问题
（一）机构职能传统、老化
职能机构结构臃肿，横向和纵向的幅度严重影响了上传与下达的效率，甚至部分部门的职能出现重叠现象，人员分工出现交叉，增大了管理的难度和成本，传统的职能机构已经不能适用于日益精益的高效率目标。传统结构在公职人员管理中无法达到预期效果，改革势在必行，很多好的企业管理中引入了基于人力资源的新公共管理观念，在企业管理实践中得到了良好的效果。企业大刀阔斧对职能机构进行了瘦身，并做好效率增益，将全新的服务理念作为服务的宗旨，大大的提高了服务的质量和效率。这种尝试是在原有的管理机构职能上进行了简化，这并不是一个简单的事情，在实践的过程中造成矛盾丛生的问题，问题没有解决掉，又产生了更多的问题，这个也是阻碍该方向改革的拦路虎之一。职能的划分、权利的分配等还是需要科学、合理的理论支撑，以及试点反馈真实情况后，形成闭环的改革体统方可着手进行改革，效率最大，风险最小。
（二）缺乏现代管理理论支撑
发展的脚步从未停止，硬件和软件都在不断的更新，管理模式也要与时俱进，一些比较好的管理模式在企业中得到验证，却不一定适用于公职管理，加上职能机构工作较为重要，不能实现边试验边改革。传统的管理模式根深蒂固，得不到新的管理理论的补充和优化，导致管理理念陈旧，得不到理论指导。虽然管理仍是闭环链条，但是按照新公共管理体系要进行公职人员管理模式改革仍需要大量的工作支撑，在服务观念上仍是主导服务的地位，现代化服务是需要从主导转换到辅助角色的，这样才能够发挥服务至上的作用。改革也从未间断过，但是在管理理念上仍未出现较为革命性的改观，所以未形成重塑的理论观念，以支撑新公共管理的融合与应用。
（三）匮乏竞争氛围与激励政策
新公共管理理念中竞争和激励被开发和应用，且效果良好，反观传统管理模式缺少竞争氛围与激励政策，管理的精髓是物尽其用，人尽其能，以提高效率不断的精益办事效率。竞争和激励广泛应用在人力资源管理上，普及化程度较高，且收效很好。相关部门缺乏这种观念体系的融入，导致冗杂的人员、交叉的工作无法达到人员管理上的效率最大化，反而影响了服务效率的提高。公共部门虽然有激发员工的改革措施，但是未形成闭环的考核机制，导致结果公信力较差，产生副作用，没有先进的理念支撑，激励措施单一，反而影响了员工的积极性，这种局部激励发挥的作用效果十分有限，需要一个体系的激励政策来支持。
三、改革措施
（一）优化组织架构、精细划分职能
依据新公共管理理念指导，优化等级划分，减少不必要的层级，这样可以使得传递效率最大化，且可以使得传递政策的主旨思想准确到达下属单位。其次，人员要优化，依据各个职责的闭环设置人员的数量，且职责要明确清晰，尤其是交叉部分要明确对接过程以及结果。传统的组织架构层级过多，人员职责涵盖模糊，导致服务过程中会发生滞留在某个环节的情况，这严重的影响了服务的效率。再次，要将权利适当下放，给予部门或者机构以及人员充分的处置权利，而且要以服务至上为中心。公职人员的管理缺乏精细化建设，现代化企业在应用新公共管理理念时，充分利用了精细化管理，提高了企业的运营效率，公共部门需要先进行组织架构的优化，再进行精细划分职能，最后是清晰职责，并形成规章制度，使得服务有据可依。要改革先瘦身，要提高管理效率先明确职责，要运行顺畅先形成规章制度。 （二）完成從主到辅的服务角度转换
传统的服务已经跟不上日益发展的水平，主导服务一直是公共部门的办事作风，服务效率低下，改革需要从观念开始。新公共管理观念是以被服务人员为中心，展开的服务活动，以被服务人的满意度为评价指标，以高效服务为结果导向的。这样的观念与传统的观念是两个极端，一个是自己主导，一个是辅助服务，这样减少了事情卡在某一个环节的情况，能够及时的得到解决，最终服务好每一个被服务人。真正的实现了服务精益化，也极大的改观了公职人员的对外形象，从主导到辅助的转变，构建公职人员管理的服务宗旨，不仅是要将服务极致化，也是将人员管理精益化的一个重要举措。这也是改革过程中的难点，要通过有针对性的培训系统进行培训，对各个职能层次进行有针对性的辅导，并不断的发现问题，通过培训的方式解决共性问题，形成一套完善的培训体系，实现服务角色的转变、效率最大化。
（三）完善基于人力资源的考核与激励
考核与激励在人力资源管理中是一个非常重要的模块，在持续经营过程中起到促进的作用，也是挖掘人员才能的重要工具，随着新公共管理的应用，考核与激励也成为其中的一个环节，简化工作流程过程中，还要激发公职人员的积极性，从被动工作、服务转换为主动工作，是进一步提高服务效率的又一措施。对公职人员的工作能力、服务意识、服务结果提出了严格的要求，在竞争中不断的完善自己的各项技能，更好的提供服务。其次，考核是全方位的，避免单一、侧面的进行，善于挖掘公职人员的潜力，不会片面的判断阶段的成绩，营造相对公平的环境。针对考核结果要制定激励机制，阶梯的激励机制是非常好的，可以持续的对公职人员进行能力挖掘，对晋升、服务等进行奖励。最后，是积极鼓励创新服务，实时更新更加好的管理理念，这些是新公共管理下公职人员管理模式发展的必要条件。
四、结语
基于新公共管理理论对公共部门公职人员管理模式进行探析，通过发现问题，分析问题，解决问题的方式来精益化公职人员的管理模式，并制定优化组织架构、精细划分职能，完成从主到辅的服务角度转换，完善基于人力资源的考核与激励几个措施，对公职人员管理模式进行精益化，达到服务至上的效果，不断提高效率。同时，利用人力资源理论知识对组织框架进行优化，对职能进行精确的划分，对公职人员的工作职责进行明确，以达到优化效率、降低成本的效果。此外，在服务角色转换上进行大胆的构件，从主导地位转换为辅助服务的举措，再辅以合理的竞争、激励对公职人员的潜力进行开发，实现持续、高效的服务水平。
（作者单位：贵州电子信息职业技术学院）