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全面推行教师聘任制具有积极作用:打破终身制,教师由原来的学校人变为社会人,以激发教师的潜力。这一改革的初衷本无可非议,但问题是现行的法律和政策难以保证聘任制的公平和公正。全国各级各类学校肆意践踏教师合法权益的现象屡见不鲜,所实行的聘任制人治问题比较严重。因此,加强教师聘任制的权力制衡机制和权利保障机制的研究与实施,乃当务之急。关于教师聘任制的权力制衡机制笔者已另文探讨。本文主要论述教师聘任制的权利保障机制。
我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据,使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现,与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。
法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度,以制度规范权力,以权利抵抗权力。
一、 教师应享有各种社会保险的权利
以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效,但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题,不仅聘任程序不规范、随意性大,监督机制不健全,而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下,教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力,也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份,意味着教师失去许多劳保和福利,甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下,这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流,就会造成社会不稳定的因素,甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果,既不公平也不现实。
实施教师聘任制是一项复杂的系统工程,除了国家立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律,杜绝人情聘任外,学校还要积极争取有关部门,特别是人事、劳动部门的大力支持,请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革,整体设计,统筹规划,全面推进,为教师聘任制营造良好的社会环境。
任何改革都意味着利益的重新调整,不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金,所以,要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为,在事业单位没有实行养老保险制度改革之前,作为一种补救和权宜之计,在实行教师聘任制改革时,政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险,并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门,赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下,大多数教师可能不但不惧怕被动下岗,反而可能在时机成熟时主动下岗,到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度,就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧,可以在一定程度上解决各种改革出现的问题,而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。
二、 教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利
《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生,经教育不改的;品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。”该规定采取的是列举法,没有任何概括性说明,这意味着只有符合这三种情形,才可以处分或者解聘教师,否则,不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师,直接危及教师的生存权和发展权,如不加任何限制,容易导致校方滥用聘任权,制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为,在目前国家法制不健全的情况下,学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师,必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策,规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师,就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由,并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。
我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款,但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是,在可以随意解聘工人的西方国家,教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如,在法国,解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准,解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本,私立学校的教师也受《教育基本法》的规范,以免遭受随意解聘;在英国,如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳,地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国,公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪,而且有明确的规定与严格的程序[2] 。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权,所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外,还需完善处理程序和救济机制。
根据《刑法》第九十三条的规定,法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定,法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员,但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律,尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定,在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》,但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道,目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3],这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明,在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高,所以,必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份,并借鉴 《法官法》等法律的经验,规定教师享有 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利,这是保障教师合法权益之根本,也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。
三、 教师应有分享工作的权利
由产权理论可知,公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权,也不完全拥有学校的经营权,不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本,也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的,作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员,应有分享学校工作的权利。
目前,有些学校聘用了不少非在编人员,而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇,而有些在编人员反而不被聘用,处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明,所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员,通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时,也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。
工作分享是指为了减少非自愿失业,通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配,以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员,可以让职工按10%的比例轮流待岗休假,待岗休假期间(如一个月)只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工,也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假,对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位,逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾,缓解高收入者和低收入者之间的矛盾,可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求,提高他们的经济收入,树立生活信心,增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多,而许多又属于社会遗留问题,如果立刻把落聘的教师扫地出门,就会使这些教师丧失做人的起码尊严,也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此,学校要善待落聘人员,给他们创造就业的机会,进行妥善安置,同时也要给他们努力改进的机会,争取下一次重新上岗。
四、 教师应享有相对稳定的职业的权利
中小学教师“终身制”,曾被列为束缚教育发展的最大问题,但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊,让教师队伍保持可持续发展的动力,还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识,聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明,一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出,无论对教师个人,对教师所在单位,还是对整个教育事业,教师队伍都需要稳定,不能片面强调竞争,也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定,才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心,坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。
联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益,教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的,即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗,对国家、对学校、对教师本人和家庭,危害都很大。因此,应保持教师队伍的相对稳定,增强广大教师的职业稳定性。
五、 教师应享有依法维权的权利
我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利,主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利,主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。
目前,教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件,这就意味着,教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害,既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷,也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定,教师如果认为自己的合法权益受到侵犯,教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的,或对学校或其他教育机构作出的处理不服的,通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说,教师合法权益受侵犯,只能“上访”,不能“打官司”。所以,这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度,它缺乏一定的行政监督,对于普通教师来说,申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲,学校是一个组织,其力量远远强于单个的教师,如果没有一个解决争议的渠道,教师完全处于被动的、任校方宰割的地位,其处境无疑更为悲惨。因此,必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律,使得教师既可以通过行政程序,又可以通过仲裁程序和诉讼程序,充分维护自己的合法权益。同时,政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站,接受投诉,让广大有需要的教师有倾诉的地方,得到社会和专业的援助,对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外,法律应该规定,学校不能对依法维权的教师进行打击报复,否则,要依法追究有关领导的法律责任,以此消除教师维权的忧虑心理。
参考文献
[1] 梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对.中山大学学报论丛,2006(9).
[2] 王洪斌,刘朋.中小学教师聘任制度改革应注意的问题.上海教育科研,2001(8).
[3] 张枫.谨防“人代会”开成“官代会”.中国老年,2007(2).
[4] 学者建议用工作分享制代替下岗制.中国经济周刊.http://news.163.com/06/1211/06/321SG9JP0001124J.html.2008-01-29.
[5] 魏志春.论校长负责制的制衡、约束与完善.上海师范大学学报,2006(12).
[6] 王长远.教师聘任谁说了算.http://www.sxjks.com/perfectissue/wchy1.htm.2008-11-21.
[7]王卫东.当今中小学教师权益问题:基于现实的思考.教育科学研究,2005(2).
(责任编辑付一静)
我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据,使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现,与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。
法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度,以制度规范权力,以权利抵抗权力。
一、 教师应享有各种社会保险的权利
以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效,但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题,不仅聘任程序不规范、随意性大,监督机制不健全,而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下,教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力,也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份,意味着教师失去许多劳保和福利,甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下,这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流,就会造成社会不稳定的因素,甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果,既不公平也不现实。
实施教师聘任制是一项复杂的系统工程,除了国家立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律,杜绝人情聘任外,学校还要积极争取有关部门,特别是人事、劳动部门的大力支持,请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革,整体设计,统筹规划,全面推进,为教师聘任制营造良好的社会环境。
任何改革都意味着利益的重新调整,不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金,所以,要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为,在事业单位没有实行养老保险制度改革之前,作为一种补救和权宜之计,在实行教师聘任制改革时,政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险,并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门,赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下,大多数教师可能不但不惧怕被动下岗,反而可能在时机成熟时主动下岗,到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度,就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧,可以在一定程度上解决各种改革出现的问题,而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。
二、 教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利
《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生,经教育不改的;品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。”该规定采取的是列举法,没有任何概括性说明,这意味着只有符合这三种情形,才可以处分或者解聘教师,否则,不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师,直接危及教师的生存权和发展权,如不加任何限制,容易导致校方滥用聘任权,制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为,在目前国家法制不健全的情况下,学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师,必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策,规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师,就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由,并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。
我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款,但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是,在可以随意解聘工人的西方国家,教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如,在法国,解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准,解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本,私立学校的教师也受《教育基本法》的规范,以免遭受随意解聘;在英国,如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳,地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国,公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪,而且有明确的规定与严格的程序[2] 。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权,所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外,还需完善处理程序和救济机制。
根据《刑法》第九十三条的规定,法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定,法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员,但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律,尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定,在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》,但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道,目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3],这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明,在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高,所以,必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份,并借鉴 《法官法》等法律的经验,规定教师享有 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利,这是保障教师合法权益之根本,也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。
三、 教师应有分享工作的权利
由产权理论可知,公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权,也不完全拥有学校的经营权,不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本,也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的,作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员,应有分享学校工作的权利。
目前,有些学校聘用了不少非在编人员,而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇,而有些在编人员反而不被聘用,处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明,所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员,通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时,也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。
工作分享是指为了减少非自愿失业,通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配,以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员,可以让职工按10%的比例轮流待岗休假,待岗休假期间(如一个月)只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工,也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假,对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位,逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾,缓解高收入者和低收入者之间的矛盾,可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求,提高他们的经济收入,树立生活信心,增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多,而许多又属于社会遗留问题,如果立刻把落聘的教师扫地出门,就会使这些教师丧失做人的起码尊严,也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此,学校要善待落聘人员,给他们创造就业的机会,进行妥善安置,同时也要给他们努力改进的机会,争取下一次重新上岗。
四、 教师应享有相对稳定的职业的权利
中小学教师“终身制”,曾被列为束缚教育发展的最大问题,但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊,让教师队伍保持可持续发展的动力,还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识,聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明,一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出,无论对教师个人,对教师所在单位,还是对整个教育事业,教师队伍都需要稳定,不能片面强调竞争,也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定,才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心,坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。
联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益,教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的,即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗,对国家、对学校、对教师本人和家庭,危害都很大。因此,应保持教师队伍的相对稳定,增强广大教师的职业稳定性。
五、 教师应享有依法维权的权利
我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利,主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利,主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。
目前,教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件,这就意味着,教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害,既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷,也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定,教师如果认为自己的合法权益受到侵犯,教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的,或对学校或其他教育机构作出的处理不服的,通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说,教师合法权益受侵犯,只能“上访”,不能“打官司”。所以,这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度,它缺乏一定的行政监督,对于普通教师来说,申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲,学校是一个组织,其力量远远强于单个的教师,如果没有一个解决争议的渠道,教师完全处于被动的、任校方宰割的地位,其处境无疑更为悲惨。因此,必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律,使得教师既可以通过行政程序,又可以通过仲裁程序和诉讼程序,充分维护自己的合法权益。同时,政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站,接受投诉,让广大有需要的教师有倾诉的地方,得到社会和专业的援助,对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外,法律应该规定,学校不能对依法维权的教师进行打击报复,否则,要依法追究有关领导的法律责任,以此消除教师维权的忧虑心理。
参考文献
[1] 梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对.中山大学学报论丛,2006(9).
[2] 王洪斌,刘朋.中小学教师聘任制度改革应注意的问题.上海教育科研,2001(8).
[3] 张枫.谨防“人代会”开成“官代会”.中国老年,2007(2).
[4] 学者建议用工作分享制代替下岗制.中国经济周刊.http://news.163.com/06/1211/06/321SG9JP0001124J.html.2008-01-29.
[5] 魏志春.论校长负责制的制衡、约束与完善.上海师范大学学报,2006(12).
[6] 王长远.教师聘任谁说了算.http://www.sxjks.com/perfectissue/wchy1.htm.2008-11-21.
[7]王卫东.当今中小学教师权益问题:基于现实的思考.教育科学研究,2005(2).
(责任编辑付一静)