为缓解目前高技能人才短缺的压力，劳动和社会保障部在接受央视采访时表示，国家将逐步对高技能人才实行灵活的退休制度，允许身体健康、企业需要的高技能人才推迟5～10年退休，身体健康者可一直推迟到65岁退休。
　　应该肯定的是，这种在退休年龄上的“权变”是一种与时俱进的制度进步，尽管其目的只是为了缓解高技能人才短缺的压力，但无疑也会在客观上对企业家退休制度变革产生影响和推动作用。
　　事实上，企业家也是一种特殊并且稀缺的高技能人才，西方经济学将企业家才能列为一大重要的生产要素即为明证。但目前的情况是，国有企业的企业家几乎仍然都在“60大限”退休制度的作用下退出管理舞台，而他们中的很多人仍然年富力强。
　　维亚康姆CEO雷石东已经82岁，新闻集团CEO默多克也已经73岁，但他们仍然奋斗在管理第一线，这说明企业家的年龄并不是其管理生涯的决定因素，尤其是在医疗科技的进步和健康生活的倡导已经极大提高了人类平均寿命的情况下，“60岁退休”制度更应该引起我们的审视和反思。
　　因为简单沿袭了行政领域的退休制度，这一退休制度也只能对国企管理者产生约束，而民企和外企都不以年龄作为企业家去留的标准，这种相互对立的事实也恰恰说明，我们的国企管理体制仍带有浓厚的“政企不分”色彩，而60岁退休制度已经成为最惹眼的表现。
　　企业领导人的更新换代不是一个小问题，它关系到整个企业发展的战略大局，在真正健全的现代企业制度中，应该由代表全体股东利益的股东大会和董事会来决定，而我们的国企领导人却被60大限的退休制度来了个“一刀切”。
　　显然，在这样一个硬性的退休制度面前，企业的发展大计、平稳交接甚至业务拓展都已经位居次要。总之，你就是要退休。市场的变化、企业的发展甚至尚未执行落实的战略部署都要被这个“60大限”一锤打碎。
　　尽管60岁退休制度只是国企管理体制“政企不分”的一个细节问题，但它却在很大程度上反映出当前国企管理体制存在的核心问题——国有资产管理部门依然通过行政方式管理国企，而没有将自己作为一个股东，让现代企业制度和公司内部的治理结构发挥支配作用。
　　已有有识之士提出，针对国企领导人的去留问题，可以考虑建立科学的考评机制，通过科学系统的客观评价来考察一个企业家是否适合继续留任国企领导岗位，显然，与60大限以年龄卡人相比，这样的决策更加透明和科学。但愿这种灵活的退休制度能够更快从高技能人才转移到企业家身上。