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实现科技、教育与人才协同推进
中国人才研究会顾问王通讯在解读《遵循系统培养的人才开发规律》（《中国组织人事报》2012-06-25）中提到要实现科技、教育与人才协同推进。首先，要建立全社会的终身教育体系，教育与实践相结合的培养体系，构建科研与生产相结合的创新体系。这三个体系都是人才开发合乎规律的系统工程。终身教育关系到一个国家的人力资本是不是能够持续增长以及国家竞争力的高低，是当代世界各国都重视的问题。教育与实践的紧密结合，才能培养出有用之才，适应社会发展的需要。科研与生产的结合，是科研成果转化为现实生产力的重要途径。国外学者埃兹科维兹提出“三螺旋模型”，认为政、学、企之间应该建立一种相互信任、支持、协助的关系。显然，这需要提高社会的融合度，重视利用市场的力量，建立利益共享机制，让更多的人才、单位和部门从合作、协助、共享中实现共赢。其次，人才规划要与科技规划、教育规划衔接配套、协同推进，增强人才发展的系统性和科学性。温家宝总理在全国人才工作会议上指出，科技、教育、人才三者之间是密切联系的，教育是基础，科技是关键，人才是根本。人才一头连着教育，一头连着科技，相互影响、相互作用，协同性强、关联度高。人才工作中的问题从来都不是孤立存在的，总能从教育和科技工作中得到印证；同样，教育和科技工作的成效，也会反映到人才工作中来。可以说，科技、教育、人才是一个相对完整的链条。科技、教育、人才事业的发展必须衔接配套、协同推进，才能形成整体合力。再次，要注重人才开发的区域统筹问题。中国地域面积辽阔，发展又极不平衡，所以特别需要从系统优化思路出发，对各个不同区域之间的人才发展进行总体谋划。思路是，先进带后进，一起向前进。走在前面的区域，不但要做出示范，总结经验，而且要帮助后进，共同发展。另一个方面，后发地区要找到自己的比较优势，用打优势牌的方法找到自己的增长点，逐步发展壮大起来。目前的问题是，越是经济不发达，越是不重视人才；越是不重视人才，越是经济不发达。这叫“负陀螺运转”。如何反过来，越是重视人才，越是经济发达；越是经济发达，越是重视人才，实现“正陀螺运转”，需要巨大的勇气与决断。
现代领导干部的思维创新和未来领导的发展走势
原中国人事科学研究院副院长吴德贵在《领导艺术的十个基本问题》（《中国人才》2011年第22期）文章中提到了领导干部的思维创新和未来领导的发展走势。观念转化解决世界观问题，思维创新解决方法论问题。现代领导干部必须努力推动八个方面的思维创新：一是平面思维向立体思维变革；二是个体思维向群体思维变革；三是单向思维向多向思维变革；四是片面思维向辩证思维变革；五是顺向思维向逆向思维变革；六是逻辑思维向创新思维变革；七是黑暗思维向光明思维变革；八是战术思维向战略思维变革。未来领导的发展走势。我国著名的管理学教授、博士生导师席酉民先生曾提出，未来的领导大致分为四种类型，即头羊式的、空气式的、木匠式的、医生式的。前三类很好，第四类不好。头羊式的领导有两个突出特征，一是能够发现草地，二是能够影响羊群。空气式的领导有两个突出特征，一是看不见摸不着，来无影去无踪，二是人人都需要，而且须臾都不能离开。空气式领导高度概括就是无为而治，这是领导干部的最高境界。木匠式的领导有四个突出特征，一是有全局观念，二是有成本意识，三是有务实作风，四是方向感好。而医生式的领导有两个不好的方面，一是看谁都有病，二是整天开药方。领导干部不能看谁都有病，这样将无法用人。领导干部一定要善于发现每一个人的闪光点和优长处，进而用人之长比人之短。领导干部不能整天开药方，这是一种负面的领导方法。领导干部一定要学会最大限度地运用正面褒奖的办法去激励人，去调动一切积极因素，让员工人人都成为拼命三郎。领导艺术重在用人，用人艺术重在激励。领导艺术的真谛是：让下属忙得要死，让自己闲得发疯。
创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化
郭广生在《创新人才培养的内涵、特征、类型及因素》（《中国高等教育》2011年第5期）文章中说“创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化”。《教育规划纲要》指出，要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”这些不同层次的人才都包含着创新人才，既包括一流的思想家、科学家、理论家和能够发明创造的研究型或学术型人才，也包括大量具有创新思维、推广新思路、扩散新技术的应用型人才，还包括规模庞大的能够应用新技术、新方法解决具体问题的技能型人才。换句话说，创新人才的培养是分类型的。不管哪类创新人才，其核心要素都是创新精神和创新能力，无论是学术型人才、应用型人才、还是技能型人才，都需要创新精神和创新能力去武装，只不过不同行业、不同岗位所需要的创新人才的类型和培养的侧重点有所不同罢了。也不管是哪类创新人才的培养，其本质特征均在于要着力培养学生具有创新思维和创新人格，为其以后成为各行各业具有创新精神和创新能力的创新人才打下坚实的基础。应该说，当前，我国已逐渐建立起培养学术型人才、应用型人才、技能型人才的高等教育分类办学体制。对学术型人才培养来说，我们在精英教育阶段已积累了丰富的经验，技能型人才则在积极的政策推动下也取得一定成果。唯独对于应用型人才的培养方式、方法还不够明确。但是，在某种程度上可以认为，只有在造就了大批应用型、技能型人才的基础上，才能造就大量拔尖创新人才，这是“人才金字塔”定律。
员工培训新四大体系
吴少屏在《职业生涯管理与企业员工培训》（《现代企业教育》2011年10期）中提出，根据现代“四大教育体系”的理论，职业生涯管理和培训工作应按照“学会认知、学会做事、学会生活、学会做人”四方面的要求进行，从而确保职业生涯健康发展。（1）科学文化培训体系。目的不仅在于使员工掌握基本的科学文化知识，更重要的是使员工“学会认知”，学会运用注意力、记忆力和思维能力来学习，以便终生能从各类教育培训的机会中受益。鉴于情感、知觉等“自然选择”功能主要与右脑有关，这就需要在科学文化培训中加强右脑的开发，如开展指尖刺激练习、娱乐体育锻炼、多重语言学习、围棋技艺训练等。（2）专业技能培训体系。目的是使员工“学会做事”，通过专业和技能培训提高职业熟练程度和做事的技巧，提高交流协作和与他人共事的能力。国内外的学者研究表明，企业管理人员的能力，主要有三种类型：智商、情商和关系管理的智慧。人与人之间，智商的差异是不大的，但情商和关系管理的智慧的差别却很大。在专业技能的培训过程中，要加强情商和关系管理的智慧的培训及开发，更多地了解人际关系网络的各种用途，以及如何使用有限的时间最有效地建立利用关系网络。（3）社会人文培训体系。目的是使员工“学会生活”，了解人类的多样性，设身处地了理解他人的反应，避免、解决自身和个人间、群体间的冲突和紧张关系。当今时代，市场竞争激烈，生活节奏快，生存压力大，学会情绪管理、心理压力管理、沟通管理、时间管理等知识是保持乐观情绪、心理健康、快乐工作、笑对人生的必修课。如加强个体情绪技能训练，学会自信就是重要内容之一。（4）思想政治培训体系。目的是使员工“学会做人”，使每个人在身心、智力及审美意识、责任感和精神面貌诸方面全面发展。思想政治培训过程中要加强马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的教育，树立正确的人生观、世界观和爱国主义精神；要深入学习企业文化，把职业生涯规划与企业战略结合起来，增强员工的认同感、归属感、使命感。 企业要关注员工职业心理健康 构建员工精神福利体系
董琳等在《构建员工精神福利体系》（《中国电力企业管理》2011年第3期）中指出，员工精神福利关注的是员工职业心理健康，实施员工精神福利体系时要注意以下几方面：（1）领导层支持。企业管理者要改变观念，把员工福利体系建设看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工精神福利的实施。（2）建立组织机构。工会应成为牵头部门，人力资源部和行政事务部参与组织机构管理。要把企业聘请的管理顾问和法律顾问，或有能力担任心理咨询、管理咨询和法律咨询的员工吸引到机构中来，为员工提供精神福利相关服务。（3）员工心理需求评估研究。在项目实施之前做好员工心理需求评估研究工作，在计划和执行之前了解组织和员工需求、组织结构和文化特点，对组织内外可获得的资源支持和阻力等因素进行评估鉴定，了解员工急需解决和组织急需改进的方面，制订出最为合适的员工帮助计划的服务方法、服务模式。（4）优化工作环境。在管理办公区域，从人体舒适度的需要出发，优化硬件办公环境，增强员工心理满意度。在生产区域，给员工提供一个舒适清爽的工作空间，设立员工休闲设施。（5）心理健康宣传与教育、咨询。利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工树立对心理健康的正确认识，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，及时消除员工的心理压力。开展员工心理帮助计划，使用专家面谈、电话热线、网络邮件或聊天等多种方法，对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导。（6）开展丰富的休闲娱乐活动。组建员工俱乐部，满足员工不同爱好，引导员工过健康生活方式。（7）规划职业生涯。职业规划要注意对管理人才和技术人才保持同等重视。当新员工成为有一定经验的员工后，仍处在职业探索期，企业应为其提供双重通道：既可选择走管理序列，也可成为一名技术专家，而且管理序列和技术序列之间应相通。
从普通员工中选拔培养初级管理人才有诀窍
杨秀华在《从普通员工中选拔培养初级管理人才》（《人力资源管理》2011年第3期）中提出，从普通员工中遴选未来初级管理者可用的方法很多，最重要的有以下4种：一是观察法。观察法最有效的功能是发现奉献者。观察法是指遴选人对普通员工工作过程的考察。考察要在不经意中进行，考察目的不能让员工预先知晓，否则会因投机者的非常表现产生失真问题。要注意工作过程中哪些员工工作准备最充分、遵守工作规范最好、操作最简、做公共事务最多、非自身任务问题最后下班等。观察法要结合数据分析法进行，主要考察被遴选者的工作效率。并要多次进行，以防止偶然性带来的偏差。二是头脑风暴法。头脑风暴法最有效的功能是发现管理意识。做法是：邀请5至8位奉献者，遴选人就一个现实中的管理问题请大家帮忙出主意，同时宣布“三条规定”：不能对别人的意见提出批评和评价，不管其是否适当和可行；各抒己见；鼓励对他人已提出的设想进行补充、改进和综合。遴选人要注意对各种意见、方案的评判必须放到最后，努力创造自由的气氛，激发参加者提出各种想法。有一定管理意识的奉献者一般均能有所表现，从而为进一步遴选打下基础。三是案例法。案例法最有效的功能是发现管理能力。做法是：请有一定管理意识的奉献者来谈他自己最成功的三件事，一一分析成功原因。通过他的分析，可发现其管理能力在其成功案例中的影响和地位。遴选人要注意尽可能少插话，不评价，让被遴选人充分展现其分析综合能力和口头表达能力。如果被遴选人所谈成功案例中管理因素较多，则基本可确定为未来的初级管理人才培养对象，否则说明其管理意识不强，难以充任初级管理人才将要担负的重任。四是推荐法。推荐法最有效的功能是发现被遴选人的管理对象是否认可的问题。参与推荐的应是被遴选人所在组织的全体人员。获得认可并非说明被遴选人能成为一个初级管理人才，而不被认可必然说明被遴选人在本企业不会成为一个初级管理人才。
中国人才研究会顾问王通讯在解读《遵循系统培养的人才开发规律》（《中国组织人事报》2012-06-25）中提到要实现科技、教育与人才协同推进。首先，要建立全社会的终身教育体系，教育与实践相结合的培养体系，构建科研与生产相结合的创新体系。这三个体系都是人才开发合乎规律的系统工程。终身教育关系到一个国家的人力资本是不是能够持续增长以及国家竞争力的高低，是当代世界各国都重视的问题。教育与实践的紧密结合，才能培养出有用之才，适应社会发展的需要。科研与生产的结合，是科研成果转化为现实生产力的重要途径。国外学者埃兹科维兹提出“三螺旋模型”，认为政、学、企之间应该建立一种相互信任、支持、协助的关系。显然，这需要提高社会的融合度，重视利用市场的力量，建立利益共享机制，让更多的人才、单位和部门从合作、协助、共享中实现共赢。其次，人才规划要与科技规划、教育规划衔接配套、协同推进，增强人才发展的系统性和科学性。温家宝总理在全国人才工作会议上指出，科技、教育、人才三者之间是密切联系的，教育是基础，科技是关键，人才是根本。人才一头连着教育，一头连着科技，相互影响、相互作用，协同性强、关联度高。人才工作中的问题从来都不是孤立存在的，总能从教育和科技工作中得到印证；同样，教育和科技工作的成效，也会反映到人才工作中来。可以说，科技、教育、人才是一个相对完整的链条。科技、教育、人才事业的发展必须衔接配套、协同推进，才能形成整体合力。再次，要注重人才开发的区域统筹问题。中国地域面积辽阔，发展又极不平衡，所以特别需要从系统优化思路出发，对各个不同区域之间的人才发展进行总体谋划。思路是，先进带后进，一起向前进。走在前面的区域，不但要做出示范，总结经验，而且要帮助后进，共同发展。另一个方面，后发地区要找到自己的比较优势，用打优势牌的方法找到自己的增长点，逐步发展壮大起来。目前的问题是，越是经济不发达，越是不重视人才；越是不重视人才，越是经济不发达。这叫“负陀螺运转”。如何反过来，越是重视人才，越是经济发达；越是经济发达，越是重视人才，实现“正陀螺运转”，需要巨大的勇气与决断。
现代领导干部的思维创新和未来领导的发展走势
原中国人事科学研究院副院长吴德贵在《领导艺术的十个基本问题》（《中国人才》2011年第22期）文章中提到了领导干部的思维创新和未来领导的发展走势。观念转化解决世界观问题，思维创新解决方法论问题。现代领导干部必须努力推动八个方面的思维创新：一是平面思维向立体思维变革；二是个体思维向群体思维变革；三是单向思维向多向思维变革；四是片面思维向辩证思维变革；五是顺向思维向逆向思维变革；六是逻辑思维向创新思维变革；七是黑暗思维向光明思维变革；八是战术思维向战略思维变革。未来领导的发展走势。我国著名的管理学教授、博士生导师席酉民先生曾提出，未来的领导大致分为四种类型，即头羊式的、空气式的、木匠式的、医生式的。前三类很好，第四类不好。头羊式的领导有两个突出特征，一是能够发现草地，二是能够影响羊群。空气式的领导有两个突出特征，一是看不见摸不着，来无影去无踪，二是人人都需要，而且须臾都不能离开。空气式领导高度概括就是无为而治，这是领导干部的最高境界。木匠式的领导有四个突出特征，一是有全局观念，二是有成本意识，三是有务实作风，四是方向感好。而医生式的领导有两个不好的方面，一是看谁都有病，二是整天开药方。领导干部不能看谁都有病，这样将无法用人。领导干部一定要善于发现每一个人的闪光点和优长处，进而用人之长比人之短。领导干部不能整天开药方，这是一种负面的领导方法。领导干部一定要学会最大限度地运用正面褒奖的办法去激励人，去调动一切积极因素，让员工人人都成为拼命三郎。领导艺术重在用人，用人艺术重在激励。领导艺术的真谛是：让下属忙得要死，让自己闲得发疯。
创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化
郭广生在《创新人才培养的内涵、特征、类型及因素》（《中国高等教育》2011年第5期）文章中说“创新人才培养的层次类型关键在于培养目标的多样化”。《教育规划纲要》指出，要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”这些不同层次的人才都包含着创新人才，既包括一流的思想家、科学家、理论家和能够发明创造的研究型或学术型人才，也包括大量具有创新思维、推广新思路、扩散新技术的应用型人才，还包括规模庞大的能够应用新技术、新方法解决具体问题的技能型人才。换句话说，创新人才的培养是分类型的。不管哪类创新人才，其核心要素都是创新精神和创新能力，无论是学术型人才、应用型人才、还是技能型人才，都需要创新精神和创新能力去武装，只不过不同行业、不同岗位所需要的创新人才的类型和培养的侧重点有所不同罢了。也不管是哪类创新人才的培养，其本质特征均在于要着力培养学生具有创新思维和创新人格，为其以后成为各行各业具有创新精神和创新能力的创新人才打下坚实的基础。应该说，当前，我国已逐渐建立起培养学术型人才、应用型人才、技能型人才的高等教育分类办学体制。对学术型人才培养来说，我们在精英教育阶段已积累了丰富的经验，技能型人才则在积极的政策推动下也取得一定成果。唯独对于应用型人才的培养方式、方法还不够明确。但是，在某种程度上可以认为，只有在造就了大批应用型、技能型人才的基础上，才能造就大量拔尖创新人才，这是“人才金字塔”定律。
员工培训新四大体系
吴少屏在《职业生涯管理与企业员工培训》（《现代企业教育》2011年10期）中提出，根据现代“四大教育体系”的理论，职业生涯管理和培训工作应按照“学会认知、学会做事、学会生活、学会做人”四方面的要求进行，从而确保职业生涯健康发展。（1）科学文化培训体系。目的不仅在于使员工掌握基本的科学文化知识，更重要的是使员工“学会认知”，学会运用注意力、记忆力和思维能力来学习，以便终生能从各类教育培训的机会中受益。鉴于情感、知觉等“自然选择”功能主要与右脑有关，这就需要在科学文化培训中加强右脑的开发，如开展指尖刺激练习、娱乐体育锻炼、多重语言学习、围棋技艺训练等。（2）专业技能培训体系。目的是使员工“学会做事”，通过专业和技能培训提高职业熟练程度和做事的技巧，提高交流协作和与他人共事的能力。国内外的学者研究表明，企业管理人员的能力，主要有三种类型：智商、情商和关系管理的智慧。人与人之间，智商的差异是不大的，但情商和关系管理的智慧的差别却很大。在专业技能的培训过程中，要加强情商和关系管理的智慧的培训及开发，更多地了解人际关系网络的各种用途，以及如何使用有限的时间最有效地建立利用关系网络。（3）社会人文培训体系。目的是使员工“学会生活”，了解人类的多样性，设身处地了理解他人的反应，避免、解决自身和个人间、群体间的冲突和紧张关系。当今时代，市场竞争激烈，生活节奏快，生存压力大，学会情绪管理、心理压力管理、沟通管理、时间管理等知识是保持乐观情绪、心理健康、快乐工作、笑对人生的必修课。如加强个体情绪技能训练，学会自信就是重要内容之一。（4）思想政治培训体系。目的是使员工“学会做人”，使每个人在身心、智力及审美意识、责任感和精神面貌诸方面全面发展。思想政治培训过程中要加强马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的教育，树立正确的人生观、世界观和爱国主义精神；要深入学习企业文化，把职业生涯规划与企业战略结合起来，增强员工的认同感、归属感、使命感。 企业要关注员工职业心理健康 构建员工精神福利体系
董琳等在《构建员工精神福利体系》（《中国电力企业管理》2011年第3期）中指出，员工精神福利关注的是员工职业心理健康，实施员工精神福利体系时要注意以下几方面：（1）领导层支持。企业管理者要改变观念，把员工福利体系建设看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工精神福利的实施。（2）建立组织机构。工会应成为牵头部门，人力资源部和行政事务部参与组织机构管理。要把企业聘请的管理顾问和法律顾问，或有能力担任心理咨询、管理咨询和法律咨询的员工吸引到机构中来，为员工提供精神福利相关服务。（3）员工心理需求评估研究。在项目实施之前做好员工心理需求评估研究工作，在计划和执行之前了解组织和员工需求、组织结构和文化特点，对组织内外可获得的资源支持和阻力等因素进行评估鉴定，了解员工急需解决和组织急需改进的方面，制订出最为合适的员工帮助计划的服务方法、服务模式。（4）优化工作环境。在管理办公区域，从人体舒适度的需要出发，优化硬件办公环境，增强员工心理满意度。在生产区域，给员工提供一个舒适清爽的工作空间，设立员工休闲设施。（5）心理健康宣传与教育、咨询。利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工树立对心理健康的正确认识，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，及时消除员工的心理压力。开展员工心理帮助计划，使用专家面谈、电话热线、网络邮件或聊天等多种方法，对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导。（6）开展丰富的休闲娱乐活动。组建员工俱乐部，满足员工不同爱好，引导员工过健康生活方式。（7）规划职业生涯。职业规划要注意对管理人才和技术人才保持同等重视。当新员工成为有一定经验的员工后，仍处在职业探索期，企业应为其提供双重通道：既可选择走管理序列，也可成为一名技术专家，而且管理序列和技术序列之间应相通。
从普通员工中选拔培养初级管理人才有诀窍
杨秀华在《从普通员工中选拔培养初级管理人才》（《人力资源管理》2011年第3期）中提出，从普通员工中遴选未来初级管理者可用的方法很多，最重要的有以下4种：一是观察法。观察法最有效的功能是发现奉献者。观察法是指遴选人对普通员工工作过程的考察。考察要在不经意中进行，考察目的不能让员工预先知晓，否则会因投机者的非常表现产生失真问题。要注意工作过程中哪些员工工作准备最充分、遵守工作规范最好、操作最简、做公共事务最多、非自身任务问题最后下班等。观察法要结合数据分析法进行，主要考察被遴选者的工作效率。并要多次进行，以防止偶然性带来的偏差。二是头脑风暴法。头脑风暴法最有效的功能是发现管理意识。做法是：邀请5至8位奉献者，遴选人就一个现实中的管理问题请大家帮忙出主意，同时宣布“三条规定”：不能对别人的意见提出批评和评价，不管其是否适当和可行；各抒己见；鼓励对他人已提出的设想进行补充、改进和综合。遴选人要注意对各种意见、方案的评判必须放到最后，努力创造自由的气氛，激发参加者提出各种想法。有一定管理意识的奉献者一般均能有所表现，从而为进一步遴选打下基础。三是案例法。案例法最有效的功能是发现管理能力。做法是：请有一定管理意识的奉献者来谈他自己最成功的三件事，一一分析成功原因。通过他的分析，可发现其管理能力在其成功案例中的影响和地位。遴选人要注意尽可能少插话，不评价，让被遴选人充分展现其分析综合能力和口头表达能力。如果被遴选人所谈成功案例中管理因素较多，则基本可确定为未来的初级管理人才培养对象，否则说明其管理意识不强，难以充任初级管理人才将要担负的重任。四是推荐法。推荐法最有效的功能是发现被遴选人的管理对象是否认可的问题。参与推荐的应是被遴选人所在组织的全体人员。获得认可并非说明被遴选人能成为一个初级管理人才，而不被认可必然说明被遴选人在本企业不会成为一个初级管理人才。