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摘 要：高校辅导员是高等教育的生力军，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。当前高校辅导员队伍以“80”后为主，他们自身的群体特征在开展工作时既具有优势又充满挑战。学者们对高校辅导员队伍建设方面的研究较多，主要集中在辅导员队伍发展困境及对策研究。今后关于辅导员队伍建设的研究可以进一步研究问题出现的深层次原因。
关键词：高校；辅导员；队伍建设
中图分类号：G642.46 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）02-0242-03
辅导员制度起源于美国，至今已有一百多年的历史，最早是1908年由心理学家帕森斯在波士顿设立了第一家辅导中心，专门辅导青年认识自己的志向、能力和兴趣以便寻求合适的工作。之后，辅导员工作在发达国家和地区迅速发展起来。在我国，1953年原清华大学校长蒋南翔提出了政治辅导员制度，我国的辅导员制度发展距今也有近六十年。目前，辅导员在高校的思想政治教育工作中占有重要地位，是高等教育的生力军和开展大学生思想政治教育的骨干力量。教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成才的指导者和引路人”。目前，高校辅导员不仅负责学生的思想政治教育工作，还承担一定的教学任务及日常管理工作，辅导员队伍已经成为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。关于高校辅导员队伍建设的研究比较多，主要集中在高校辅导员发展的困境及对策研究。本文拟从新时期高校辅导员群体特征，发展困境及对策研究三个方面对这些研究进行梳理，以进行更深入的研究。
一、新时期高校辅导员群体特征分析
关于辅导员群体特征分析的文献主要是从新时期辅导员成长的大环境——时代背景和成才的小环境——社会家庭因素进行阐述，新时期的辅导员多出生于改革开放之后，在思想、行为和心理特征上呈现出新特点、新变化。
（一）辅导员具有鲜明的时代特征
目前，我国高校的辅导员队伍以“80后”为主，呈现出高学历、竞争力强、自我意识明显等特点。武文玉指出，90年代中国市场经济体制的大环境深刻影响着“80后”辅导员的心理和行为特点，他们注重个性，追求自由，成长经历简单，但同时欠缺人生经历和阅历[1]。景璐指出，“80后”的成长期，正是中国社会的转型时期，当他们走进大学校园的时候，学校实行“上学缴费、不包分配、自主择业、双向选择”的政策，市场经济的社会环境强化了他们的竞争意识和效率意识[2]。
（二）辅导员是一个综合素质较高、社会阅历偏少的群体
滕云指出“80后”辅导员最鲜明的群体特征是普通拥有高学历，专业知识强，外语水平高，具备一定的国际交流能力，大多数拥有丰富的学生干部经历，分析解决问题的能力强。但同时也存在工作经验欠缺，知识结构较单一等问题[3]。大部分辅导员直接从“学校”到“学校”，社会阅历相对较少。
（三）辅导员政治理论修养水平有待进一步提高
许建平指出，当前，高校辅导员队伍的主流是好的，绝大多数辅导员都是坚定的马克思主义者，但由于辅导员来源的多元化和知识结构的相对单一，导致一批辅导员政治水平不高，政治敏锐性不强，缺乏应对突发事件的应变能力[4]。
二、新时期辅导员队伍发展困境分析
目前，对辅导员队伍发展困境的研究较多，辅导员工作的繁忙和自身发展之间的矛盾，辅导员的职业定位与自身经验缺乏之间的矛盾，辅导员的育人工作和自身心理素质有待提高的矛盾等等。以下挑选了研究较多的几个方面展开文献综述。
（一）辅导员队伍配备不足，工作压力大，易产生职业倦怠
按照《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的工作队伍建设的若干意见》，专职学生思想政治工作人员的比例配备原则上要求按照1：120～150。据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》：高等学校总体上要按照师生比不低于1：200的比例配置本、专科生一线专职辅导员职位。但是一些高校未能按照文件要求配齐辅导员，一个辅导员往往负责很多的学生工作。辅导员队伍配备不足、任务重、压力大。刘洪涛指出，高校辅导员职业倦怠，是指高校辅导员不能顺利应对这些工作压力的一种极端反应，是对辅导员在长期的压力下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态的一种描述[5]。辅导员工作千头万绪，工作量大，不仅要面对来自社会、学校、学生多方面的压力，还要时刻警惕应对校园突发事件[6]。
一方面是辅导员队伍配备不足，另一方面是辅导员的超负荷工作。天枰的不平衡容易导致辅导员出现压力过大、影响身心健康、家庭幸福等问题。
（二）辅导员队伍流动性大，稳定性低
辅导员队伍流动性大、稳定性低，主要有以下几个方面的原因：一是个人原因。辅导员年轻化有其自身优势，容易与学生沟通，了解其思想动态。但是，年轻也意味着经验的缺乏、心态的浮躁等等。加之部分高校没有正式编制，容易导致辅导员心理落差大[7]。一部分辅导员是采用“曲线转行”的方式进入辅导员队伍，只等待时机成熟、脱离辅导员队伍[8]。二是社会原因。施福新认为，辅导员和专业教师发展方向的差别是导致辅导员队伍低稳定性的重要原因。专业教师随着学术沉淀，大都成长为某一学科的“专家”或“学者”，而辅导员他们工作面广、事务繁琐、工作任务重、负荷超载。相比较而言，他们不能保证教学和科研的时间，没有时间学习自己的专业知识，这对辅导员自身评职称，谋发展并不利[9]。此外，一些高校对辅导员队伍建设的重视不够，缺少完善的辅导员机制，如监督机制、鼓励机制、评价机制、专职化机制等，导致辅导员对未来的发展存在困惑，这也是辅导员队伍流动性大、稳定性低的主要原因之一。
（三）辅导员专业化程度不高
近年来，各级教育部门和高校一直在努力推进辅导员队伍的“三化”工作，即职业化、专业化和专家化。辅导员的职业化已基本形成：从宏观角度看，国家以法规的形式确认了高校辅导员的职业化。从微观角度看，2011年南京某高校辅导员招聘面试的录取比例高达50∶1，辅导员热从侧面体现出社会对辅导员工作的认可。但在专业化和专家化方面存在不足。徐建华指出，近年来，由于大多数高校重视选留德才兼备、品学兼优的学生，而忽视学生的专业要求，学生政治辅导员很少是思想政治教育专业“科班出身”，造成了辅导员队伍非专业性的现象[10]。由于高校辅导员来自不同专业，部分辅导员在教育大学生时缺乏足够的理论功底，理论水平有待提高。 “研究生以上学历，中国党员、学生干部、热爱学生工作，具备相关工作能力”这是大部分高校辅导员招聘的条件，对于专业要求少有限制，导致了目前辅导员队伍专业来源的“五花八门”。辅导员的职责是思想政治工作和管理工作，除专业知识和社会工作能力外，对思想政治素质要求极高，辅导员应具备思想政治教育、教育学、心理学等相关知识，努力成为心里咨询师、职业生涯规划师等方面的专家，进一步改进工作的方式方法、提高办事效率，形成各有所长，优势互补的辅导员队伍。
（四）辅导员发展机制不够健全
宋佳琪指出，由于受工作性质的制约，政治辅导员没有科研项目可以搞，也没有精力从事第二职业，只能获得国家和单位的分配，这样没有职称的辅导员待遇与同期毕业的课程教师相比就会偏低。政治辅导员激励的方式过于单一，而且缺乏针对性，未充分考虑不同个体间的需求差异。所以激励机制的匮乏，挫伤了许多人工作的积极性，不利于思想政治教育工作的开展[11]。
育人工作是很难量化的，许多高校并未建立起科学管理、奖惩结合的考评机制，导致辅导员缺乏工作热情和干劲。另外，在一些高校，由于机制发展不够完善，辅导员队伍在升职、待遇等方面没有保障。
三、新时期辅导员队伍建设的途径和对策
对辅导员的培训要严把入口、加强培训、完善机制，辅导员自身也要不断学习提高，只有多管齐下，形成合力，才能促进辅导员队伍又好又快的发展。
（一）把好岗位准入关，优化辅导员队伍的政治结构，加强入职后培训
在辅导员选聘标准上，应该坚持“一底线、五素质、三优先”原则：“一底线”，即辅导员必须具有硕士及以上学位；“五素质”即思想政治素质、道德素质、知识素质、能力素质、身心素质；“三优先”即中共党员优先、思想政治教育专业毕业生优先、具有思想政治教育工作经验者优先[12]。在辅导员的选拔上，要打破专业的平衡观念，坚持“专业”与“非专业”相结合，坚持高学历与一般学历相结合，还应打破职称观念，可聘任一定数量的政治立场坚定、政治理论修养高的高级职称教师担任监制辅导员。从而建立一支政治坚定、结构合理、以老带新、专兼集合、专业互补的适应新时期思想政治工作的高校辅导员队伍[13]。
简福平指出，要改变过去那种重使用轻培养的做法，要明确辅导员的思想政治教育骨干教师的身份，要将辅导员的培养纳入学校教师培训规划，切实制定出严密的培养计划，有计划有步骤地安排各种形式的岗前培训和专业培训，要像培养业务教师骨干一样重点培养一批具有较高思想素质和业务素质的辅导员队伍骨干，不断提高他们的马克思主义理论水平和业务工作水平，逐步推进辅导员工作向职业化和专业化方向发展[14]。
（二）辅导员应加强自我学习、自我教育
高校辅导员政治理论修养提高的根本途径是切实加强自身政治理论学习，除在职培训等外在途径，辅导员自身也必须不断加强学习、自我教育。首先辅导员要加强政治学习，提高政治敏锐性。认真学习马克思主义经典著作，毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，关注国内外大事，研究时事政治。其次辅导员要提升自己的业务素质，主动学习与辅导员工作相关的课程，如思想政治教育、心理学、教育学、管理学等，拓宽知识面，加强业务能力。最后是提高自己的综合素质。高校辅导员的工作主要是围绕学生的思想政治教育、党建团建、奖、贷、勤、补等方面，部分辅导员还承担一定的教学任务。辅导员不仅工作多，压力大，还要经常面对来自学生、学校、家庭和社会的各种压力。因此，辅导员必须提高自身的心理素质，加强突发事件的应变能力等。
此外，肖呈生指出了辅导员自我完善的又一途径，他指出，学生管理的实际案例，是总结经验教训、完善工作方法的生动题材。这些反思与总结，通过论文等形式体现出来，并将之形成科研成果，这也是提升工作实绩和思想政治。教育科学水平，也是辅导员的自我完善又一个主要方面。辅导员工作琐碎而繁杂，加强思想政治理论学习是必需的，然而实际工作的案例以及教训和心得更具有直接指导和促进的作用[15]。
（三）完善辅导员发展机制、拓宽辅导员发展路径
学者们对如何完善辅导员发展机制、拓宽辅导员发展路径提出了自己的看法。白永生指出，组织建设是辅导员队伍建设的重要保证。一是要健全和完善辅导员队伍建设的领导和管理体制。二是要完善辅导员管理激励机制，要把好入口关，抓好培养关，重视管理，拓宽出口，要把满足辅导员的现实需要、关注辅导员的内心体验、促进辅导员的个性化发展作为辅导员队伍管理激励工作的出发点和落脚点，坚持用发展的眼光看待人，用发展的制度激励人。三是要发展辅导员工作行业组织。加快“全国高校辅导员协会”等行业组织建设，加强辅导员之间经验和知识的共享，为辅导员专业化建设提供良好的平台。四是要加强辅导员队伍的组织文化建设[16]。
周立新指出，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法。在“高”上下功夫，探索更加切实的出路：①可以向学校党务、政工和行政管理队伍分流。②积极向省直机关有关部门推荐、输送。③补充到业务教师队伍，从事教学或科研。④进一步深造，鼓励他们报考思想政治专业的研究生或第二学士学位班，或者为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件。⑤有条件的学校，可把辅导员选送到国外进修学习，培养更高层次的管理人才[17]。
目前大多数对辅导员队伍建设的研究主要是从辅导员工作的现状和困境入手，寻找解决的对策，但在探讨问题出现的原因方面稍显薄弱，没有找到一些问题出现的深层次原因。对辅导员在实际工作中可能遇到的具体问题及可行性的对策研究较少。
参考文献：
〔1〕武文玉.浅谈80后辅导员如何做好学生思政工作[J].神州教育，2012（14）.
〔2〕景璐.80后高校辅导员的职业生涯规划[J].时代教育，2012（01）.
〔3〕滕云，刘莹，陈玉平.高校“80后”辅导员发展需求的分析与研究[J].中国教育创新导刊，2010（34）.
〔4〕〔13〕许建平.提升高校政治辅导员理论修养的对策[J].化工职业技术教育，2011（04）.
〔5〕刘洪涛，王艳灵.高校辅导员职业倦怠问题的原因及对策分析[J].湖南民族职业学院学报，2009（01）.
〔6〕蒋彦青.我国高校新一代辅导员发展的研究[J].考试周刊，2012（20）.
〔7〕尚大军.我国高校辅导员职业化存在的问题及对策研究[J].中国建设教育，2009（12）.
〔8〕花爱军.高校研究型辅导员发展探析[J].中国成人教育，2010（15）.
〔9〕施福新.高校辅导员队伍职业化发展探究[J].常州轻工职业技术学院学报，2009（02）.
〔10〕徐建华.高校辅导员队伍专业化建设的思考[J].上海工程技术大学教育研究，2006（01）.
〔11〕宋佳琪.高校政治辅导员队伍建设探讨[J].价值工程，2012（01）.
〔12〕倪娟.高校辅导员队伍职业化建设的实现路径[J].工会论坛，2012（03）.
〔14〕简福平.当前高校辅导员队伍建设应着力 把握好的几个问题[J].思想理论教育导刊，2012（07）.
〔15〕肖呈生.高校辅导员工作新思考[J].江西蓝天学院学报，2010（01）.
〔16〕白永生.谈新时期高校辅导员队伍的建设[J].教育探索，2012（05）.
〔17〕周立新.建设高素质的高校辅导员队伍[J].思想政治工作研究，2006（12）.
关键词：高校；辅导员；队伍建设
中图分类号：G642.46 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）02-0242-03
辅导员制度起源于美国，至今已有一百多年的历史，最早是1908年由心理学家帕森斯在波士顿设立了第一家辅导中心，专门辅导青年认识自己的志向、能力和兴趣以便寻求合适的工作。之后，辅导员工作在发达国家和地区迅速发展起来。在我国，1953年原清华大学校长蒋南翔提出了政治辅导员制度，我国的辅导员制度发展距今也有近六十年。目前，辅导员在高校的思想政治教育工作中占有重要地位，是高等教育的生力军和开展大学生思想政治教育的骨干力量。教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成才的指导者和引路人”。目前，高校辅导员不仅负责学生的思想政治教育工作，还承担一定的教学任务及日常管理工作，辅导员队伍已经成为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。关于高校辅导员队伍建设的研究比较多，主要集中在高校辅导员发展的困境及对策研究。本文拟从新时期高校辅导员群体特征，发展困境及对策研究三个方面对这些研究进行梳理，以进行更深入的研究。
一、新时期高校辅导员群体特征分析
关于辅导员群体特征分析的文献主要是从新时期辅导员成长的大环境——时代背景和成才的小环境——社会家庭因素进行阐述，新时期的辅导员多出生于改革开放之后，在思想、行为和心理特征上呈现出新特点、新变化。
（一）辅导员具有鲜明的时代特征
目前，我国高校的辅导员队伍以“80后”为主，呈现出高学历、竞争力强、自我意识明显等特点。武文玉指出，90年代中国市场经济体制的大环境深刻影响着“80后”辅导员的心理和行为特点，他们注重个性，追求自由，成长经历简单，但同时欠缺人生经历和阅历[1]。景璐指出，“80后”的成长期，正是中国社会的转型时期，当他们走进大学校园的时候，学校实行“上学缴费、不包分配、自主择业、双向选择”的政策，市场经济的社会环境强化了他们的竞争意识和效率意识[2]。
（二）辅导员是一个综合素质较高、社会阅历偏少的群体
滕云指出“80后”辅导员最鲜明的群体特征是普通拥有高学历，专业知识强，外语水平高，具备一定的国际交流能力，大多数拥有丰富的学生干部经历，分析解决问题的能力强。但同时也存在工作经验欠缺，知识结构较单一等问题[3]。大部分辅导员直接从“学校”到“学校”，社会阅历相对较少。
（三）辅导员政治理论修养水平有待进一步提高
许建平指出，当前，高校辅导员队伍的主流是好的，绝大多数辅导员都是坚定的马克思主义者，但由于辅导员来源的多元化和知识结构的相对单一，导致一批辅导员政治水平不高，政治敏锐性不强，缺乏应对突发事件的应变能力[4]。
二、新时期辅导员队伍发展困境分析
目前，对辅导员队伍发展困境的研究较多，辅导员工作的繁忙和自身发展之间的矛盾，辅导员的职业定位与自身经验缺乏之间的矛盾，辅导员的育人工作和自身心理素质有待提高的矛盾等等。以下挑选了研究较多的几个方面展开文献综述。
（一）辅导员队伍配备不足，工作压力大，易产生职业倦怠
按照《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的工作队伍建设的若干意见》，专职学生思想政治工作人员的比例配备原则上要求按照1：120～150。据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》：高等学校总体上要按照师生比不低于1：200的比例配置本、专科生一线专职辅导员职位。但是一些高校未能按照文件要求配齐辅导员，一个辅导员往往负责很多的学生工作。辅导员队伍配备不足、任务重、压力大。刘洪涛指出，高校辅导员职业倦怠，是指高校辅导员不能顺利应对这些工作压力的一种极端反应，是对辅导员在长期的压力下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态的一种描述[5]。辅导员工作千头万绪，工作量大，不仅要面对来自社会、学校、学生多方面的压力，还要时刻警惕应对校园突发事件[6]。
一方面是辅导员队伍配备不足，另一方面是辅导员的超负荷工作。天枰的不平衡容易导致辅导员出现压力过大、影响身心健康、家庭幸福等问题。
（二）辅导员队伍流动性大，稳定性低
辅导员队伍流动性大、稳定性低，主要有以下几个方面的原因：一是个人原因。辅导员年轻化有其自身优势，容易与学生沟通，了解其思想动态。但是，年轻也意味着经验的缺乏、心态的浮躁等等。加之部分高校没有正式编制，容易导致辅导员心理落差大[7]。一部分辅导员是采用“曲线转行”的方式进入辅导员队伍，只等待时机成熟、脱离辅导员队伍[8]。二是社会原因。施福新认为，辅导员和专业教师发展方向的差别是导致辅导员队伍低稳定性的重要原因。专业教师随着学术沉淀，大都成长为某一学科的“专家”或“学者”，而辅导员他们工作面广、事务繁琐、工作任务重、负荷超载。相比较而言，他们不能保证教学和科研的时间，没有时间学习自己的专业知识，这对辅导员自身评职称，谋发展并不利[9]。此外，一些高校对辅导员队伍建设的重视不够，缺少完善的辅导员机制，如监督机制、鼓励机制、评价机制、专职化机制等，导致辅导员对未来的发展存在困惑，这也是辅导员队伍流动性大、稳定性低的主要原因之一。
（三）辅导员专业化程度不高
近年来，各级教育部门和高校一直在努力推进辅导员队伍的“三化”工作，即职业化、专业化和专家化。辅导员的职业化已基本形成：从宏观角度看，国家以法规的形式确认了高校辅导员的职业化。从微观角度看，2011年南京某高校辅导员招聘面试的录取比例高达50∶1，辅导员热从侧面体现出社会对辅导员工作的认可。但在专业化和专家化方面存在不足。徐建华指出，近年来，由于大多数高校重视选留德才兼备、品学兼优的学生，而忽视学生的专业要求，学生政治辅导员很少是思想政治教育专业“科班出身”，造成了辅导员队伍非专业性的现象[10]。由于高校辅导员来自不同专业，部分辅导员在教育大学生时缺乏足够的理论功底，理论水平有待提高。 “研究生以上学历，中国党员、学生干部、热爱学生工作，具备相关工作能力”这是大部分高校辅导员招聘的条件，对于专业要求少有限制，导致了目前辅导员队伍专业来源的“五花八门”。辅导员的职责是思想政治工作和管理工作，除专业知识和社会工作能力外，对思想政治素质要求极高，辅导员应具备思想政治教育、教育学、心理学等相关知识，努力成为心里咨询师、职业生涯规划师等方面的专家，进一步改进工作的方式方法、提高办事效率，形成各有所长，优势互补的辅导员队伍。
（四）辅导员发展机制不够健全
宋佳琪指出，由于受工作性质的制约，政治辅导员没有科研项目可以搞，也没有精力从事第二职业，只能获得国家和单位的分配，这样没有职称的辅导员待遇与同期毕业的课程教师相比就会偏低。政治辅导员激励的方式过于单一，而且缺乏针对性，未充分考虑不同个体间的需求差异。所以激励机制的匮乏，挫伤了许多人工作的积极性，不利于思想政治教育工作的开展[11]。
育人工作是很难量化的，许多高校并未建立起科学管理、奖惩结合的考评机制，导致辅导员缺乏工作热情和干劲。另外，在一些高校，由于机制发展不够完善，辅导员队伍在升职、待遇等方面没有保障。
三、新时期辅导员队伍建设的途径和对策
对辅导员的培训要严把入口、加强培训、完善机制，辅导员自身也要不断学习提高，只有多管齐下，形成合力，才能促进辅导员队伍又好又快的发展。
（一）把好岗位准入关，优化辅导员队伍的政治结构，加强入职后培训
在辅导员选聘标准上，应该坚持“一底线、五素质、三优先”原则：“一底线”，即辅导员必须具有硕士及以上学位；“五素质”即思想政治素质、道德素质、知识素质、能力素质、身心素质；“三优先”即中共党员优先、思想政治教育专业毕业生优先、具有思想政治教育工作经验者优先[12]。在辅导员的选拔上，要打破专业的平衡观念，坚持“专业”与“非专业”相结合，坚持高学历与一般学历相结合，还应打破职称观念，可聘任一定数量的政治立场坚定、政治理论修养高的高级职称教师担任监制辅导员。从而建立一支政治坚定、结构合理、以老带新、专兼集合、专业互补的适应新时期思想政治工作的高校辅导员队伍[13]。
简福平指出，要改变过去那种重使用轻培养的做法，要明确辅导员的思想政治教育骨干教师的身份，要将辅导员的培养纳入学校教师培训规划，切实制定出严密的培养计划，有计划有步骤地安排各种形式的岗前培训和专业培训，要像培养业务教师骨干一样重点培养一批具有较高思想素质和业务素质的辅导员队伍骨干，不断提高他们的马克思主义理论水平和业务工作水平，逐步推进辅导员工作向职业化和专业化方向发展[14]。
（二）辅导员应加强自我学习、自我教育
高校辅导员政治理论修养提高的根本途径是切实加强自身政治理论学习，除在职培训等外在途径，辅导员自身也必须不断加强学习、自我教育。首先辅导员要加强政治学习，提高政治敏锐性。认真学习马克思主义经典著作，毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，关注国内外大事，研究时事政治。其次辅导员要提升自己的业务素质，主动学习与辅导员工作相关的课程，如思想政治教育、心理学、教育学、管理学等，拓宽知识面，加强业务能力。最后是提高自己的综合素质。高校辅导员的工作主要是围绕学生的思想政治教育、党建团建、奖、贷、勤、补等方面，部分辅导员还承担一定的教学任务。辅导员不仅工作多，压力大，还要经常面对来自学生、学校、家庭和社会的各种压力。因此，辅导员必须提高自身的心理素质，加强突发事件的应变能力等。
此外，肖呈生指出了辅导员自我完善的又一途径，他指出，学生管理的实际案例，是总结经验教训、完善工作方法的生动题材。这些反思与总结，通过论文等形式体现出来，并将之形成科研成果，这也是提升工作实绩和思想政治。教育科学水平，也是辅导员的自我完善又一个主要方面。辅导员工作琐碎而繁杂，加强思想政治理论学习是必需的，然而实际工作的案例以及教训和心得更具有直接指导和促进的作用[15]。
（三）完善辅导员发展机制、拓宽辅导员发展路径
学者们对如何完善辅导员发展机制、拓宽辅导员发展路径提出了自己的看法。白永生指出，组织建设是辅导员队伍建设的重要保证。一是要健全和完善辅导员队伍建设的领导和管理体制。二是要完善辅导员管理激励机制，要把好入口关，抓好培养关，重视管理，拓宽出口，要把满足辅导员的现实需要、关注辅导员的内心体验、促进辅导员的个性化发展作为辅导员队伍管理激励工作的出发点和落脚点，坚持用发展的眼光看待人，用发展的制度激励人。三是要发展辅导员工作行业组织。加快“全国高校辅导员协会”等行业组织建设，加强辅导员之间经验和知识的共享，为辅导员专业化建设提供良好的平台。四是要加强辅导员队伍的组织文化建设[16]。
周立新指出，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法。在“高”上下功夫，探索更加切实的出路：①可以向学校党务、政工和行政管理队伍分流。②积极向省直机关有关部门推荐、输送。③补充到业务教师队伍，从事教学或科研。④进一步深造，鼓励他们报考思想政治专业的研究生或第二学士学位班，或者为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件。⑤有条件的学校，可把辅导员选送到国外进修学习，培养更高层次的管理人才[17]。
目前大多数对辅导员队伍建设的研究主要是从辅导员工作的现状和困境入手，寻找解决的对策，但在探讨问题出现的原因方面稍显薄弱，没有找到一些问题出现的深层次原因。对辅导员在实际工作中可能遇到的具体问题及可行性的对策研究较少。
参考文献：
〔1〕武文玉.浅谈80后辅导员如何做好学生思政工作[J].神州教育，2012（14）.
〔2〕景璐.80后高校辅导员的职业生涯规划[J].时代教育，2012（01）.
〔3〕滕云，刘莹，陈玉平.高校“80后”辅导员发展需求的分析与研究[J].中国教育创新导刊，2010（34）.
〔4〕〔13〕许建平.提升高校政治辅导员理论修养的对策[J].化工职业技术教育，2011（04）.
〔5〕刘洪涛，王艳灵.高校辅导员职业倦怠问题的原因及对策分析[J].湖南民族职业学院学报，2009（01）.
〔6〕蒋彦青.我国高校新一代辅导员发展的研究[J].考试周刊，2012（20）.
〔7〕尚大军.我国高校辅导员职业化存在的问题及对策研究[J].中国建设教育，2009（12）.
〔8〕花爱军.高校研究型辅导员发展探析[J].中国成人教育，2010（15）.
〔9〕施福新.高校辅导员队伍职业化发展探究[J].常州轻工职业技术学院学报，2009（02）.
〔10〕徐建华.高校辅导员队伍专业化建设的思考[J].上海工程技术大学教育研究，2006（01）.
〔11〕宋佳琪.高校政治辅导员队伍建设探讨[J].价值工程，2012（01）.
〔12〕倪娟.高校辅导员队伍职业化建设的实现路径[J].工会论坛，2012（03）.
〔14〕简福平.当前高校辅导员队伍建设应着力 把握好的几个问题[J].思想理论教育导刊，2012（07）.
〔15〕肖呈生.高校辅导员工作新思考[J].江西蓝天学院学报，2010（01）.
〔16〕白永生.谈新时期高校辅导员队伍的建设[J].教育探索，2012（05）.
〔17〕周立新.建设高素质的高校辅导员队伍[J].思想政治工作研究，2006（12）.