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摘 要：在高校扩招的形势下，每年的毕业生都在递增，高职院校毕业生的就业碰到了前所未有的压力，也暴露了种种问题。本文从组织行为学和心理学的视角，运用激励理论分析高职院校毕业生就业情况，从而帮助高职院校和毕业生走出就业困境。
关键词：激励理论；高职院校；就业工作
一、激励理论概述
激励理论主要是从组织行为学和心理学的视角来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。当前流行的管理激励理论可以分为三类，一类是内容型激励理论，它从对人性的理解出发，着重研究未满足的需要的内容、类型及其对人的行为的影响，突出人根本上的心理需要的，包括马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的后天需要理论；一类是激励过程理论，它从人的动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论；一类是行为修正型激励理论，它从研究人的某种行为及其后果对人们以后行为的影响，这主要包括斯金纳的强化理论。三类激励理论中最容易理解和运用的就是马斯洛的“需求层次论”。
二、内容型激励理论——“需求层次论”分析高职院校毕业生就业
（一）生理需要。这是任何动物都有的需要，也是最基本的维持个体生存的物质需要，包括衣物、食物、住宿等原始需求，它位于需要层次的最底层，但是却具有强大的推动力。高职院校毕业生就业中考虑最多的、最基本的就是要解决“吃、住、行”的问题，只有有了基本生活问题的解决，才能谈及个人发展的问题。目前就业市场上，提供给应届毕业生的工资水平大都能满足基本生活需要。
（二）安全需要。它是保护自己免受身体和情感伤害的需要，包括人生下来就有寻求安全的需要，成年后希望职业稳定、人身健康和安全、社会秩序井然、社会保险健全、退休金有保障等。20世纪末，国有企业改制和政府机构改革，减员增效后大量人员下岗分流，加上高等教育扩招等因素，引发了大学毕业生结构性失衡的就业难现象。但是，高职院校毕业生用所学的职业技能帮助他们更容易就业。
（三）社交需要。马斯洛认为，当人获得生理和安全上的需要后，便会产生被人爱、爱他人和归属感的需要。社交需要产生于人的社会性。
（四）尊重需要。内部尊重（自尊）需要和外部尊重（他尊）需要是人的尊重需要的两个部分。内部尊重主要包括自尊、自主、胜任和成就感等；外部尊重主要包括地位、认可、受人关注和尊重等。高职院校毕业生越来越受到用人单位青睐和赏识，他们在学校所学知识比较实际，因此在岗位上工作更容易上手。同时，因为各方面对他们的肯定，他们自身也不再自卑，更加自信和奋发向上。
（五）自我实现的需要。自我实现的需要是人的需要的最高层次。马斯洛认为人只有在满足了上述四种需要后，才会有实现自我价值的需要。它也是一种追求个人能力极限的内驱力。期望通过发挥自己的聪明才智，以对社会、对他人有益，即有成功的愿望，要获得成就感。高职院校毕业生就业后，总希望通过自己的不懈努力，不辜负家人的期盼，将自己所学的职业技能变成自身的优势，得到国家、企业、家人的肯定，实现自我价值。
三、高职院校毕业生充分就业的激励措施
（一）建立完善的就业工作格局和激励长效机制。从激励理论中我们发现为了实现既定目标，就需要激励全体成员，从而充分调动全体成员的积极性和创造性，把组织目标变成每个成员的需要，使成员自觉地把个人的需要同集体的需要巧妙地结合起来，积极自觉自愿的努力工作。高职院校的领导应该深刻认识到这一点，只有明确责任，制定出相应的就业激励政策，调动全校教职员工的就业积极性，才是促进就业工作的根本途径。高职院校应该建立完善的就业工作格局，一是采取主要院领导总负责，分管就业领导直接抓工作，在人、财、物等方面给予大力支持，就业处、学生处等职能部门统筹，具体负责就业工作的部署和安排。一是确定各院系党支部书记、主任为各院系就业工作的第一责任人，将院系就业状况纳入到考核各院系办学水平和领导干部工作实绩标准中去，就业工作不达标的院系及其党政领导不得评优评奖。另一方面要发挥物质奖励的激励作用。在现代管理中，普遍认为物质激励是比较传统和有效的管理方法。高职院校可以设计奖励基金和奖励标准，只要有人签约或完成就业率的院系及个人都给予一定数目的现金奖励。完善的就业工作格局和就业奖励政策的制定，能够极大地调动全校各方力量的积极性、创造性和主动性。
（二）针对学生的情感激励。情感内在于人们的心中，是人类特有的心理机能，当客观事物符合人们的需要时，人们就会产生满意、愉快等情感，反之则产生愤怒、郁闷等情感。人的情感需要常常通过人与人之间的沟通、关爱、帮助等得到满足。对于毕业生要充分把握他们的心理需要，通过情感关怀给予尊重、体贴、关心和帮助，有利于激发他们找工作的热情，调动他们的积极性。目前，我国高等教育存在地域性、专业上的差异，毕业生就业在地域性、专业上、学历上也同样存在着结构性失衡的问题，不同地域、不同院校、不同专业、不同的学历层次这些都会影响毕业生能不能顺利毕业。高职院校的毕业生在入学前就比其他院校的学生录取分数低，在学习方法和学习效率上都有所欠缺。在毕业求职过程中，多次就业受挫的学生会把失败归因于自己能力不强、脑子笨等原因，还有的会把失败归因于社会不公平、人际交往复杂、学校排名低、专业不受欢迎等原因，这些都可能会降低毕业生在求职期间的自信心、成就动机、行为的努力和坚持性。在求职的过程中肯定会遇到或多或少的就业挫折，作为高职院校应通过就业处、学生处等部门通过宣传教育，帮助学生端正就业态度；作为辅导员要能够适时的引导学生正确的面对挫折与困难，能够正确的分析就业失败的原因，增强学生的自信心，提升就业命中率。还可以开展各种有意义的宣讲活动，例如成功校友回校宣讲，让毕业生看到学长们的成功案例，从而对自身的就业目标坐车积极地调整。
（三）建立长效的校企合作机制。高职院校和其他院校不同的是培养的是职业技能型人才，毕业生更具有针对性。高职院校各系部应积极的参与到毕业生就业工作中去，与企业合作开展教育教学工作。企业可以向学校提供本企业所需职业岗位特征描述，各职业岗位要求的知识水平和技能等级，为学校在制订专业培养目标时提供依据。学校和企业可共同制定合作专业人才培养方案，教学计划与课程标准等，并共同组织对人才培养方案的专家论证及优化，确保教学内容与实施切实符合企业的实际需求。这样有针对性的培养出企业需要的毕业生，更有效的解决学生就业问题。另外，高职院校还可以采取选派一定数量的指定年级、专业的学生到校企合作企业进行顶岗实习，企业也可以指派骨干人员作为甲方的“企业兼职教师”担任实习指导老师，安排学生实习内容、指导实习过程，培养学生实际操作能力和职业素质，让学生全面了解企业文化和工作内容。
参考文献：
[1] 常春光，高职院校就业指导存在的问题及对策研究 黑龙江社会科学（J），2007，（6）
[2] 吴贵生 温义媛，浅析激励理论在高师院校毕业生就业中的运用
关键词：激励理论；高职院校；就业工作
一、激励理论概述
激励理论主要是从组织行为学和心理学的视角来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。当前流行的管理激励理论可以分为三类，一类是内容型激励理论，它从对人性的理解出发，着重研究未满足的需要的内容、类型及其对人的行为的影响，突出人根本上的心理需要的，包括马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的后天需要理论；一类是激励过程理论，它从人的动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论；一类是行为修正型激励理论，它从研究人的某种行为及其后果对人们以后行为的影响，这主要包括斯金纳的强化理论。三类激励理论中最容易理解和运用的就是马斯洛的“需求层次论”。
二、内容型激励理论——“需求层次论”分析高职院校毕业生就业
（一）生理需要。这是任何动物都有的需要，也是最基本的维持个体生存的物质需要，包括衣物、食物、住宿等原始需求，它位于需要层次的最底层，但是却具有强大的推动力。高职院校毕业生就业中考虑最多的、最基本的就是要解决“吃、住、行”的问题，只有有了基本生活问题的解决，才能谈及个人发展的问题。目前就业市场上，提供给应届毕业生的工资水平大都能满足基本生活需要。
（二）安全需要。它是保护自己免受身体和情感伤害的需要，包括人生下来就有寻求安全的需要，成年后希望职业稳定、人身健康和安全、社会秩序井然、社会保险健全、退休金有保障等。20世纪末，国有企业改制和政府机构改革，减员增效后大量人员下岗分流，加上高等教育扩招等因素，引发了大学毕业生结构性失衡的就业难现象。但是，高职院校毕业生用所学的职业技能帮助他们更容易就业。
（三）社交需要。马斯洛认为，当人获得生理和安全上的需要后，便会产生被人爱、爱他人和归属感的需要。社交需要产生于人的社会性。
（四）尊重需要。内部尊重（自尊）需要和外部尊重（他尊）需要是人的尊重需要的两个部分。内部尊重主要包括自尊、自主、胜任和成就感等；外部尊重主要包括地位、认可、受人关注和尊重等。高职院校毕业生越来越受到用人单位青睐和赏识，他们在学校所学知识比较实际，因此在岗位上工作更容易上手。同时，因为各方面对他们的肯定，他们自身也不再自卑，更加自信和奋发向上。
（五）自我实现的需要。自我实现的需要是人的需要的最高层次。马斯洛认为人只有在满足了上述四种需要后，才会有实现自我价值的需要。它也是一种追求个人能力极限的内驱力。期望通过发挥自己的聪明才智，以对社会、对他人有益，即有成功的愿望，要获得成就感。高职院校毕业生就业后，总希望通过自己的不懈努力，不辜负家人的期盼，将自己所学的职业技能变成自身的优势，得到国家、企业、家人的肯定，实现自我价值。
三、高职院校毕业生充分就业的激励措施
（一）建立完善的就业工作格局和激励长效机制。从激励理论中我们发现为了实现既定目标，就需要激励全体成员，从而充分调动全体成员的积极性和创造性，把组织目标变成每个成员的需要，使成员自觉地把个人的需要同集体的需要巧妙地结合起来，积极自觉自愿的努力工作。高职院校的领导应该深刻认识到这一点，只有明确责任，制定出相应的就业激励政策，调动全校教职员工的就业积极性，才是促进就业工作的根本途径。高职院校应该建立完善的就业工作格局，一是采取主要院领导总负责，分管就业领导直接抓工作，在人、财、物等方面给予大力支持，就业处、学生处等职能部门统筹，具体负责就业工作的部署和安排。一是确定各院系党支部书记、主任为各院系就业工作的第一责任人，将院系就业状况纳入到考核各院系办学水平和领导干部工作实绩标准中去，就业工作不达标的院系及其党政领导不得评优评奖。另一方面要发挥物质奖励的激励作用。在现代管理中，普遍认为物质激励是比较传统和有效的管理方法。高职院校可以设计奖励基金和奖励标准，只要有人签约或完成就业率的院系及个人都给予一定数目的现金奖励。完善的就业工作格局和就业奖励政策的制定，能够极大地调动全校各方力量的积极性、创造性和主动性。
（二）针对学生的情感激励。情感内在于人们的心中，是人类特有的心理机能，当客观事物符合人们的需要时，人们就会产生满意、愉快等情感，反之则产生愤怒、郁闷等情感。人的情感需要常常通过人与人之间的沟通、关爱、帮助等得到满足。对于毕业生要充分把握他们的心理需要，通过情感关怀给予尊重、体贴、关心和帮助，有利于激发他们找工作的热情，调动他们的积极性。目前，我国高等教育存在地域性、专业上的差异，毕业生就业在地域性、专业上、学历上也同样存在着结构性失衡的问题，不同地域、不同院校、不同专业、不同的学历层次这些都会影响毕业生能不能顺利毕业。高职院校的毕业生在入学前就比其他院校的学生录取分数低，在学习方法和学习效率上都有所欠缺。在毕业求职过程中，多次就业受挫的学生会把失败归因于自己能力不强、脑子笨等原因，还有的会把失败归因于社会不公平、人际交往复杂、学校排名低、专业不受欢迎等原因，这些都可能会降低毕业生在求职期间的自信心、成就动机、行为的努力和坚持性。在求职的过程中肯定会遇到或多或少的就业挫折，作为高职院校应通过就业处、学生处等部门通过宣传教育，帮助学生端正就业态度；作为辅导员要能够适时的引导学生正确的面对挫折与困难，能够正确的分析就业失败的原因，增强学生的自信心，提升就业命中率。还可以开展各种有意义的宣讲活动，例如成功校友回校宣讲，让毕业生看到学长们的成功案例，从而对自身的就业目标坐车积极地调整。
（三）建立长效的校企合作机制。高职院校和其他院校不同的是培养的是职业技能型人才，毕业生更具有针对性。高职院校各系部应积极的参与到毕业生就业工作中去，与企业合作开展教育教学工作。企业可以向学校提供本企业所需职业岗位特征描述，各职业岗位要求的知识水平和技能等级，为学校在制订专业培养目标时提供依据。学校和企业可共同制定合作专业人才培养方案，教学计划与课程标准等，并共同组织对人才培养方案的专家论证及优化，确保教学内容与实施切实符合企业的实际需求。这样有针对性的培养出企业需要的毕业生，更有效的解决学生就业问题。另外，高职院校还可以采取选派一定数量的指定年级、专业的学生到校企合作企业进行顶岗实习，企业也可以指派骨干人员作为甲方的“企业兼职教师”担任实习指导老师，安排学生实习内容、指导实习过程，培养学生实际操作能力和职业素质，让学生全面了解企业文化和工作内容。
参考文献：
[1] 常春光，高职院校就业指导存在的问题及对策研究 黑龙江社会科学（J），2007，（6）
[2] 吴贵生 温义媛，浅析激励理论在高师院校毕业生就业中的运用