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摘要：员工出勤主义行为广泛存在于各类组织中，对组织的可持续发展产生了重要影响。文章基于前人研究，分别从工作、组织及个人层面系统分析了员工出勤主义行为的成因，并基于此提出管理对策，以期为组织管理员工出勤主义行为提供借鉴参考。
关键词：出勤主义行为;成因;管理对策
员工旷工行为对组织的生产效率和绩效有着重要影响，因而受到研究者们的广泛关注。组织经常采取诸如设立全勤奖、弹性的工作方式、工作分享制等方式以鼓励员工重视出勤表现。然而，与员工旷工现象相比而言，员工出勤主义行为并没有得到足够的重视。员工出勤主义行为较为普遍且会对个体及组织效益产生较大的负面影响，根据相关研究，带病员工出勤率从30%～90%不等。然而，国内涉及这一研究的相关议题较少，因此本文对国内外的相关研究成果进行回顾分析，系统探讨了员工出勤主义行为的成因，并提出相关管理策略，为企业管理者管理员工出勤主义行为提供参考。
一、员工出勤主义行为概念
出勤主义行为最早来源于对医护行业的研究，在早期的相关研究出版物中，出勤主义行为被视为是一种敬业优秀的工作出勤表现，与缺勤一词意义恰为相反。已有学者对其概念界定做出了相关研究，但尚未达成共识。回顾前人研究并进行总结分析可知，目前学者们对出勤主义行为的概念界定大致可分为三类。第一类，从出勤主义的正面效应及其与缺勤行为的对立视角出发，将出勤主义行为定义为敬业的工作出勤表现或是缺勤的反义词;第二类，从出勤主义的行为性质本身出发，着重关注该行为对个体身心健康的影响，认为出勤主义行为是指个体即便感觉身体不适，仍然坚持上班出勤的行为;第三类，从行为结果导向视角出发，主要注重员工出勤主义行为会对组织经济效益造成的影响，认为出勤主义行为即视为由于员工带病出勤而对企业所造成的生产效率和经济效益的损失。Johns（2010）研究指出，对于员工出勤主义的定义探讨应重点关注其本身的行为性质，而非动机与结果导向。因此，本文借鉴Aronsson等（2000）对出勤主义行为所作的定义，认为员工出勤主义行为是指员工即使感到身体不适也照常上班的行为。
二、员工出勤主义行为成因
社会心理学认为，个体的行为表现会受到群体因素的作用。在组织中，员工出勤主义行为虽然体现了个人意愿，但必然会受到个体和组织因素的综合影响。本文基于前人研究，分别从工作、组织及个人层面出发，探讨分析员工出勤主义行为的成因，以期为今后的研究提供帮助。
（一）工作相关的因素
与工作相关的变量包括工作种类，工作条件，以及团队成员和主管的行为等。其中，影响员工出勤主义行为的因素主要包括工作要求，工作时间和易于替代性等。Demerouti等（2009）研究表明高工作要求与员工出勤主义呈正相关，员工在高工作要求的环境中倾向于带病工作以保持高绩效。员工出勤主义行为还受到工作时间的影响，工作时间长、经常加班等都被认为是导致员工出勤主义行为增加的因素。另外，当工作内容趋于高度专业化，可替代性较低时，由于对口专业技能员工的缺乏，组织内部员工只能选择出勤主义行为。
（二）组织相关的因素
组织变量包括组织文化与氛围，人力资源政策，以及组织公平性等。其中，影响员工出勤主义行为的组织政策包括薪酬制度，考勤制度以及雇佣期限。Johns（1997）研究表明，病假工资多少正向影响员工出勤主义行为。在考勤控制方面，一些致力于减少员工缺勤行为的相关政策同时也会促进其出勤主义行为。另外，雇用期限方面，Virtanen等（2004）研究表明，基于工作稳定性的需求，相对于永久性雇员，非永久性雇员会表现出更多的出勤主义行为。
（三）个人层次相关的因素
个人层次的相关因素包括态度、行为、个体情境等。首先，性别、年龄等人口学因素会影响员工的出勤主义行为。根据Hansen和Andersen（2008）研究，年龄与员工出勤主义行为与呈正相关，男性比女性更容易出现出勤主义行为。Aronsson和Gustafsson（2005）研究发现，不会拒绝的员工更容易被迫出勤。Siegrist（1996）研究发现，高工作承诺以及高责任感特质的员工将倾向于选择出勤主义行为。
三、管理启示
出勤主义行为对员工身心健康和组织长久效益都会产生较大影响，组织管理者应重视对员工出勤主义行为的平衡管理，尽量规避出勤主义行为可能带来的负面影响，进而实现组织可持续性发展。
（一）建立员工健康跟踪档案，完善内部健康管理机制
企业可成立员工健康跟踪小组，定期对员工的身体及心理健康状况进行问卷访谈调查，并对回收的数据进行建档处理，长期跟踪管理其健康状况，及时发现员工在工作中可能出现的健康问题，早预防，快处理。同时，基于建档数据，结合员工出勤状况，科学分析二者间的相关关系，建立员工出勤主义预警系统，确保组织内部员工出勤的科学性与安全性，另外，组织应重视对员工的健康投资，完善内部健康管理機制，引入员工帮助计划，重视对员工生理及心理的多方位管理保障，尽量降低出勤主义行为的负面影响。
（二）树立科学出勤管理理念，营造良性竞争氛围
企业应注重优化内部管理机制，改善硬性出勤考核制度，不以单一的形式主义“出勤”评价员工实际工作表现，应在内部树立起科学的出勤管理理念，设置人性化综合考核指标，提高组织内部考核晋升的公平性，营造良好的竞争氛围，避免因组织过度激励而迫使员工产生出勤主义行为，进而降低员工工作压力，帮助员工形成积极正向的内部工作动机，增强其工作积极性与组织忠诚度，使其在实现人生价值的同时兼顾自身健康管理，提升生活质量。
（三）重视培养员工技能多样性，提升组织应对“缺勤”的调配及时性
注重对员工技能多样性的培养不仅能提升员工自身的工作能力，而且能为企业发展储备大量复合型人才，提升组织对于风险的动态应对能力。企业可通过制定内部轮岗制度，对员工进行轮岗培训，提升员工对于组织各类基础工作的了解认识，并且提升员工的技能水平。当出现员工出勤主义行为时，企业管理者可根据内部建立的出勤主义预警系统综合评估考量，及时寻找合适人员替代工作，提升组织应对“缺勤”的调配及时性，在兼顾员工身体健康的同时保障组织生产与经济效益。 参考文献：
[1]Pohling R，Buruck G，Jungbauer K L，et al. Work-related factors of presenteeism：The mediating role of mental and physical health[J].Journal of Occupational Health Psychology，2016，21（02）：220-234.
[2]Johns，G. Presenteeism in the workplace：A review and research agenda[J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（04）：519-542.
[3]Aronsson， G.， Gustafsson， K.，&Dallner， M. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism[J].Journal of Epidemiology and Community Health，2000， 54（07）：502-509.
[4]Demerouti E，Blanc P L，Bakker A，et al. Present but sick： A three-wave study on job demands，presenteeism and burnout[J]. Career Development International，2009，14（01）：50-68.
[5]Bockerman P，Laukkanen E. What makes you work while you are sick？Evidence from a survey of workers[J].The European Journal of Public Health，2010，20（01）：43-46.
[6]Johns G. Contemporary research on absence from work： Correlates， causes， and consequences[J].International Review of Industrial and Organizational Psychology， 1997，12：115-174.
[7]Virtanen P，Vahtera J，Nakari R，et al.Economy and job contract as contexts of sickness absence practices： Revisiting locality and habitus[J].Social Science & Medicine，2004，58（07）：1219-1229.
[8]Hansen C D，Andersen J H. Going ill to work -what personal circumstances，attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism？[J].Social Science & Medicine，2008，67（06）：956-964.
[9]Aronsson G，Gustafsson K. Sickness presenteeism： prevalence，attendance pressure factors，and an outline of a model for research[J].Journal of Occupational and Environmental Medicine，2005，47（09）：958-966.
[10]Siegrist J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions[J].Journal of Occupational Health Psychology，1996，1（01）：27-41.
（作者單位：湖北工业大学）
关键词：出勤主义行为;成因;管理对策
员工旷工行为对组织的生产效率和绩效有着重要影响，因而受到研究者们的广泛关注。组织经常采取诸如设立全勤奖、弹性的工作方式、工作分享制等方式以鼓励员工重视出勤表现。然而，与员工旷工现象相比而言，员工出勤主义行为并没有得到足够的重视。员工出勤主义行为较为普遍且会对个体及组织效益产生较大的负面影响，根据相关研究，带病员工出勤率从30%～90%不等。然而，国内涉及这一研究的相关议题较少，因此本文对国内外的相关研究成果进行回顾分析，系统探讨了员工出勤主义行为的成因，并提出相关管理策略，为企业管理者管理员工出勤主义行为提供参考。
一、员工出勤主义行为概念
出勤主义行为最早来源于对医护行业的研究，在早期的相关研究出版物中，出勤主义行为被视为是一种敬业优秀的工作出勤表现，与缺勤一词意义恰为相反。已有学者对其概念界定做出了相关研究，但尚未达成共识。回顾前人研究并进行总结分析可知，目前学者们对出勤主义行为的概念界定大致可分为三类。第一类，从出勤主义的正面效应及其与缺勤行为的对立视角出发，将出勤主义行为定义为敬业的工作出勤表现或是缺勤的反义词;第二类，从出勤主义的行为性质本身出发，着重关注该行为对个体身心健康的影响，认为出勤主义行为是指个体即便感觉身体不适，仍然坚持上班出勤的行为;第三类，从行为结果导向视角出发，主要注重员工出勤主义行为会对组织经济效益造成的影响，认为出勤主义行为即视为由于员工带病出勤而对企业所造成的生产效率和经济效益的损失。Johns（2010）研究指出，对于员工出勤主义的定义探讨应重点关注其本身的行为性质，而非动机与结果导向。因此，本文借鉴Aronsson等（2000）对出勤主义行为所作的定义，认为员工出勤主义行为是指员工即使感到身体不适也照常上班的行为。
二、员工出勤主义行为成因
社会心理学认为，个体的行为表现会受到群体因素的作用。在组织中，员工出勤主义行为虽然体现了个人意愿，但必然会受到个体和组织因素的综合影响。本文基于前人研究，分别从工作、组织及个人层面出发，探讨分析员工出勤主义行为的成因，以期为今后的研究提供帮助。
（一）工作相关的因素
与工作相关的变量包括工作种类，工作条件，以及团队成员和主管的行为等。其中，影响员工出勤主义行为的因素主要包括工作要求，工作时间和易于替代性等。Demerouti等（2009）研究表明高工作要求与员工出勤主义呈正相关，员工在高工作要求的环境中倾向于带病工作以保持高绩效。员工出勤主义行为还受到工作时间的影响，工作时间长、经常加班等都被认为是导致员工出勤主义行为增加的因素。另外，当工作内容趋于高度专业化，可替代性较低时，由于对口专业技能员工的缺乏，组织内部员工只能选择出勤主义行为。
（二）组织相关的因素
组织变量包括组织文化与氛围，人力资源政策，以及组织公平性等。其中，影响员工出勤主义行为的组织政策包括薪酬制度，考勤制度以及雇佣期限。Johns（1997）研究表明，病假工资多少正向影响员工出勤主义行为。在考勤控制方面，一些致力于减少员工缺勤行为的相关政策同时也会促进其出勤主义行为。另外，雇用期限方面，Virtanen等（2004）研究表明，基于工作稳定性的需求，相对于永久性雇员，非永久性雇员会表现出更多的出勤主义行为。
（三）个人层次相关的因素
个人层次的相关因素包括态度、行为、个体情境等。首先，性别、年龄等人口学因素会影响员工的出勤主义行为。根据Hansen和Andersen（2008）研究，年龄与员工出勤主义行为与呈正相关，男性比女性更容易出现出勤主义行为。Aronsson和Gustafsson（2005）研究发现，不会拒绝的员工更容易被迫出勤。Siegrist（1996）研究发现，高工作承诺以及高责任感特质的员工将倾向于选择出勤主义行为。
三、管理启示
出勤主义行为对员工身心健康和组织长久效益都会产生较大影响，组织管理者应重视对员工出勤主义行为的平衡管理，尽量规避出勤主义行为可能带来的负面影响，进而实现组织可持续性发展。
（一）建立员工健康跟踪档案，完善内部健康管理机制
企业可成立员工健康跟踪小组，定期对员工的身体及心理健康状况进行问卷访谈调查，并对回收的数据进行建档处理，长期跟踪管理其健康状况，及时发现员工在工作中可能出现的健康问题，早预防，快处理。同时，基于建档数据，结合员工出勤状况，科学分析二者间的相关关系，建立员工出勤主义预警系统，确保组织内部员工出勤的科学性与安全性，另外，组织应重视对员工的健康投资，完善内部健康管理機制，引入员工帮助计划，重视对员工生理及心理的多方位管理保障，尽量降低出勤主义行为的负面影响。
（二）树立科学出勤管理理念，营造良性竞争氛围
企业应注重优化内部管理机制，改善硬性出勤考核制度，不以单一的形式主义“出勤”评价员工实际工作表现，应在内部树立起科学的出勤管理理念，设置人性化综合考核指标，提高组织内部考核晋升的公平性，营造良好的竞争氛围，避免因组织过度激励而迫使员工产生出勤主义行为，进而降低员工工作压力，帮助员工形成积极正向的内部工作动机，增强其工作积极性与组织忠诚度，使其在实现人生价值的同时兼顾自身健康管理，提升生活质量。
（三）重视培养员工技能多样性，提升组织应对“缺勤”的调配及时性
注重对员工技能多样性的培养不仅能提升员工自身的工作能力，而且能为企业发展储备大量复合型人才，提升组织对于风险的动态应对能力。企业可通过制定内部轮岗制度，对员工进行轮岗培训，提升员工对于组织各类基础工作的了解认识，并且提升员工的技能水平。当出现员工出勤主义行为时，企业管理者可根据内部建立的出勤主义预警系统综合评估考量，及时寻找合适人员替代工作，提升组织应对“缺勤”的调配及时性，在兼顾员工身体健康的同时保障组织生产与经济效益。 参考文献：
[1]Pohling R，Buruck G，Jungbauer K L，et al. Work-related factors of presenteeism：The mediating role of mental and physical health[J].Journal of Occupational Health Psychology，2016，21（02）：220-234.
[2]Johns，G. Presenteeism in the workplace：A review and research agenda[J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（04）：519-542.
[3]Aronsson， G.， Gustafsson， K.，&Dallner， M. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism[J].Journal of Epidemiology and Community Health，2000， 54（07）：502-509.
[4]Demerouti E，Blanc P L，Bakker A，et al. Present but sick： A three-wave study on job demands，presenteeism and burnout[J]. Career Development International，2009，14（01）：50-68.
[5]Bockerman P，Laukkanen E. What makes you work while you are sick？Evidence from a survey of workers[J].The European Journal of Public Health，2010，20（01）：43-46.
[6]Johns G. Contemporary research on absence from work： Correlates， causes， and consequences[J].International Review of Industrial and Organizational Psychology， 1997，12：115-174.
[7]Virtanen P，Vahtera J，Nakari R，et al.Economy and job contract as contexts of sickness absence practices： Revisiting locality and habitus[J].Social Science & Medicine，2004，58（07）：1219-1229.
[8]Hansen C D，Andersen J H. Going ill to work -what personal circumstances，attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism？[J].Social Science & Medicine，2008，67（06）：956-964.
[9]Aronsson G，Gustafsson K. Sickness presenteeism： prevalence，attendance pressure factors，and an outline of a model for research[J].Journal of Occupational and Environmental Medicine，2005，47（09）：958-966.
[10]Siegrist J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions[J].Journal of Occupational Health Psychology，1996，1（01）：27-41.
（作者單位：湖北工业大学）