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摘 要: 教师流动不合理的单向流动,影响了各校间师资的均衡,鉴于此我国部分省市制定了教师流动制度,和日本教师轮岗制相比较,制度完善程度有待提高,实施尚不规范。参照我国实际情况和日本轮岗制度,完善教师流动制度及相应的法律法规,改革教师管理模式和薪酬制度,加强对教师流动的宣传和学校自身建设以实现教师的合理流动,定能促进教师资源配置的均衡。
关键词: 教师流动 流动制度 师资均衡
教育均衡,实质上是在教育公平思想和教育平等原则的支配下,教育机构、受教育者在教育活动中,平等待遇的教育理想和确保其实际操作的教育政策和法律制度。其最基本的要求是在不同地区之间、城乡之间、同一地区不同学校之间、同一学校不同群体之间平等的分配教育资源。作为教育教学基本实施机构的学校的均衡发展是基础教育均衡发展的基础,基础均衡发展的最终目标就是要合理配置教育资源(包括生均教育经费,校舍、教学实验仪器设备等教育的“硬件”和教师、图书资料等教育的“软件”)。而教师作为教育活动的具体操作者和执行者,是影响学校教育活动过程质量的决定性因素。因此,各校间师资的均衡是教育均衡的核心要素。同质的学生群体遇到不同素质水平的教师,可能会走上完全不同的人生发展道路,这是被古今中外许多教育实践验证的事实。一个受教育群体相对于其他受教育群体在教师资源方面所占有的质的差异是最致命的教育不公平现象[1]。尽管从客观上看,不管是教师个体之间还是群体之间,素质的差异是永远存在而且是永远不可能消除的,不同学生享受到完全相同的教师资源是不可能的,但是,立足于教育均衡发展,教育行政部门有责任合理配置教师资源,使不同的受教育群体享受到尽可能同等质量的教师资源,尤其是控制人为地使本来已经存在的教师资源质量上的差异进一步扩大[2]。
一、我国教师流动现状与制度
(一)我国教师流动现状特点
我国城乡二元的社会结构,使城市和农村在生活环境和生活质量等各个方面都有较大差距。特别是城乡教师待遇、受尊重程度、发展空间、管理模式与占有的各种资源的差距较大,而社会选择人才时,有工作经验的青年人具有较多优势,加之改革开放以来人们的观念发生了很大变化,所以教师流动逐年加剧,我国教师流动主要是农村和偏远地区教师向城市和经济较发达地区流动,这种流动会造成教师数量和质量在区域分布上严重不均,过剩与短缺共存,加剧教师结构性短缺,导致农村教师队伍整体素质下降。这种流动具有单向性、不对称性、不合理性的特点,总体来说:从年龄结构来看,教师流动以中青年最为活跃,主要集中在27—35岁年龄段;从流向来看,教师流动往往是从贫困地区流向发达地区,从农村流向城市,从边缘地区流向人口密集地区,农村学校向乡镇学校流动,乡镇学校向中心城区学校流动,普通学校向重点学校流动,偏僻地区向发达地区流动;从流向结构看,流动教师人员结构大都具有高学历、高职称和较强的工作能力[3]。
另外,我们不得不看到教师单向流动带来的隐性流失现象。“择校”热长期以来一直存在,学生和学生家长之所以要择校,是为了进入那些重点学校或相对较好的学校。而这些学校占有更多优质的社会资源(如优质的教师资源),“择校”归根结底是在择师。教师不合理流动使学校间占有教育资源难以均衡,择校现象终将愈演愈烈。与此同时,农村学校优质师资的流失,必然给农村学校教学质量带来严重打击,这样会造成农村中小学生的流失,最终导致学校间教育资源配置更加难以均衡。
(二)目前采取的策略与实施情况
随着教师流动加剧,教育公平问题越来越受到重视,部分省市也积极探索解决这一问题的途径,例如:
针对乡村学校师资匮缺,与城镇学校形成鲜明反差的现状,2007年9月起,新疆阜康实施城乡教师轮岗。规定轮岗的教师主要从骨干教师、学科带头人、教学能手和学校中层以上又有培养潜质的管理人员和教师中选出。轮岗的期限为两年,轮岗人数控制在学校教师总数的2%—5%。将轮岗与教师评优、晋升和奖励相挂钩。
同年,西安市教育局在全市范围内推行教师转任交流工作,从城区和直属学校选派部分骨干教师到农村学校任教,这一政策同样要求把教师转任交流与教师职称评定、晋升、年度考核结合起来。
浙江省绍兴市越城地区文教局出台了《教师流动“转会制”实施意见》,规定当教师尤其是优秀教师从一所学校转到另一所学校时,转入学校应该支付给转出学校一定的转校费。转校费根据教师在教育教学上获得荣誉、成果等级划分档次,最高15万元,最低1万元。
上海市松江区规定:城区学校从农村学校调用教师按有偿流动方式进行,由调入学校给予调出学校一定的经济补偿,补偿金额按教师等级为1万到3万元不等。
江苏省丹阳市规定:农村教师调到城区学校工作,个人的农浮工资将被取消,且城区学校需向农村学校支付拔尖人才培养补贴。
……
这些做法归纳起来,可以分为两类:一种是堵,即通过高额转会费或培养费甚至有些学校以扣留档案等方式留住教师,使之不能顺利实现流动。从现实角度看,扣留档案、付高额流动费当然在一定程度上抑制了教师流动,但是因为学校强留教师,使得教师产生不满,工作懈怠,一旦有能够流动的机会他们一定会努力抓住,所以对于强留下教师的学校来说,未尝是种妥善的做法。另一种是疏,即制定相关政策规定教师流动的方向、流动后的考核待遇等问题。由于我国部分地区刚刚开始尝试教师流动的机制,政策措施有待规范,保障措施有待完善,并且教育是培养人的事业,短期内还很难对这些制度产生的效果进行评价。但是这些做法不失为一种有益的尝试,为我们探索如何促进教师合理流动打开了思路。
二、日本教师定期流动制度
邻邦日本,在二战后初期,就开始尝试教师轮岗,当时教师的人事管理权限在市、町、村(日本行政区域,下同)一级的教育主管部门,其管辖范围很小,教师的交流难于推动,效果也不理想。上世纪50年代中期以后,地方教育行政组织依照新的法律,将教师的人事管理权限集中到了县一级教育主管部门,此项工作才得以逐步推行,到60年代初已趋于完善,并形成制度。同时为了流动的顺利实施,将日本公立基础教育学校(小学、初中、高中及聋、盲、弱智等特殊学校,下同)的教师(包括校长,下同),纳入地方公务员体系,并在教师管理上制定了一套完善的制度和法律。中小学教师的定期流动(或叫“转任”)属于公务员“人事异动”的范畴,“人事异动”一般指人员的变动,如升迁、调离、流动换岗及自然减员、退休等。成熟的教师轮岗制度的实施使得日本公立中小学教师资源相对平衡,基本不存在择校情况,适龄儿童都能够就近入学。
目前,日本全国公立基础教育学校教师平均6年流动一次,多数县的中小学校长一般3—5年要换一所学校,每一名校长从上任到退休,议案一般要流动两次以上,这些统计数据每年都相差不大,没有大起大落现象,说明日本教师轮岗制已经十分成熟、稳定。
日本中小学实行教师定期流动的目的是,不断提高教师的工作热情和创新能力,以及多样性的经验积累;合理配置人才资源,保持学校之间的均衡;打破封闭状态,保持学校办学始终充满活力。
日本教师流动的基本形式分两种。一种是在同级同类学校之间流动(小学流向小学;初中流向初中;高中流向高中);另一種是在公立基础教育各类学校之间流动(从高中流向特殊学校,初中流向小学等)
关于流动对象的确定,例如东京都教师流动政策规定:(1)凡在一线连续任教10年以上及新任教师连续任教6年以上者;(2)未解决定员超编而有必要流动者;(3)教师队伍在结构上(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理,有必要调整而流动者。对不应当流动者东京都也作了相应规定,如任教不满3年的教师不能流动;57—60岁的教师不能流动;妊娠或休产假期间的教师不能流动;长期缺勤的教师等不能流动。
教师流动工作的具体实施办法是:每年11月上旬,由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施细则,内容包括流动的地区、流动的原则、流动的要求等。所有具备条件的教师都要填写一份调查表,其中包括教师流动的意向等,最后校长与符合流动条件且愿意流动的教师进行商谈,在充分尊重本人意愿的基础上决定流动人选,并呈报上一级主管部门审核,最终由县(都道府)教育委员会教育长批准,到来年4月新学期前全部完成教师的流动[4]。
三、启示和策略探讨
中日两国在教师管理上有很多相似点:(1)我国和日本同属于中央集权国家,两国对教育在宏观调控方面都有自上到下地进行调控和政策指导的特点。(2)教师的“准公务员”身份。虽然日本法律规定公立学校教师属于地方公务员,但是从职业属性及实际管理上来看,和我国事业单位工作人员(包括教师)相近,都属于“准公务员”身份。(3)中日都有教师资格证制度,这为教师流动提供了有利条件。因此,日本教师定期流动制度是可以也应该借鉴的。尤其是借鉴日本教师在同一市街区村之间流动的做法,对促进我国区域内校际师资和教育的均衡发展不仅具有现实意义和可行性,而且具有较强的可操作性[5]。
日本教师轮岗制度经过十多年的尝试到逐渐成熟到目前深入人心,经历了六十多年、几代人的努力。我国教师流动制度才刚刚起步,应该吸取邻国成功的经验以完善教师流动制度,促进教育均衡的实现。但是教师合理流动的实现不能急于求成。中日国情不同,我国幅员辽阔,各省市社会发展状况不均衡,教育发展不均衡现象十分突出。实现教育均衡,除了加强各地各校硬件标准化建设外,提高教师素质是促进师资均衡发展的根本。而实行教师轮换流动制,对促进校际之间师资的均衡发展,进而促进校际之间教育的均衡发展,并最终促进整个教育的均衡发展,无疑将起到事半功倍的效果[6]。借鉴这一制度,可从以下几个方面规范和完善我国的教师流动制度。
(一)教师流动的制度化、法制化是落实教师双向流动的前提。日本教师定期流动制的成功实施,很大程度上得益于其完备的法律体系、完善的制度。我国要推进教师的合理流动,必须建立一套由政府机构组织和主导的、行之有效的教师定期双向流动制度,以及专门的法律法规。以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的定期性和流动者的待遇等[7]。同时要进行规范化、制度化的操作,设立专门的监督机构,从根本上改变教师流动的不合理性、单向性和无序性。杜绝暗箱操作,加强监管,促进流动的规范性,提高流动工作的公开性和透明度,保障教师流动的公平有效。
(二)推进学校建设和改革,提高弱势学校的教育教学质量,缩小各地各校的差距,是教育均衡的基础要求。目前,多数教师由于对于流向学校的状况的担心而持观望的态度,这是教师双向流动制度的一大障碍。教师是知识分子,比其他群体更需要精神的满足。因此,应加大对弱势学校政策倾斜,加强弱势学校基础设施和生态建设,完善教师流动的保障机制和完善教师培训措施,建立责权利统一的学校内部运行机制。树立以人为本的理念,形成尊师重教的风气,树立学校的各项工作围绕教学展开,行政服务于教学的意识,为教师创造宽松和谐工作环境,为教师的个人发展提供保障;并将弱势学校教师队伍建设作为各级教育管理机构考核的依据。减少教师对流动的顾虑,促进教师资源配置均衡的实现。
(三)加强对教师轮岗制度的宣传,明确教师的责任和义务,逐步转变教师观念。加强对轮岗的宣传和动员,使教师明确自身在教师流动中的权利和义务,增强其对轮岗制度的认识。加强对教师师德师风教育,提高教师的精神境界,鼓励教师进行流动。开展教育教学工作之余,加强教师间的教育研究和交流,开展研讨活动,充分发挥优秀骨干教师的辐射、示范作用,提高教师整体水平,逐步实施多向定期輪岗。并可将现有的对口帮扶支教和教师流动相结合,逐步使教师流动由被动转为主动,使流动成为一种常态和主流。
(四)改变办学思想观念,以促进教育均衡发展为目标。教师流动制度的实施必然要损害到条件好的学校的利益,这也是教师流动制度的障碍之一。因此,政府要树立基础教育整体发展观,把师资的合理布局、教师队伍整体质量的提升,以及促进基础教育整体质量的优化视为目标,改变教师单向流动造成的“马太效应”,整体提高基础教育的质量,促进基础教育均衡发展。
(五)改革教师的人事制度。实行全员合同聘任制和无校籍管理,才能为教师流动创造条件。将教师的管理权限收回到县区教育行政部门,统一聘任和管理,由县区教育行政部门按需设岗,均衡配置师资,对教师进行严格考核和科学管理,保证学校之间师资力量相对均衡。同时,在晋级、晋升方面给予弱势学校以政策倾斜,在职称评定、校长选拔时将在城区薄弱学校或农村地区学校有一定年限的工作经历作为必要条件,以加强落后学校的师资建设,也解决条件好的学校的超编问题,促进区域内师资的均衡发展。
(六)改革教师薪酬制度,实现同工同酬[8],出台流动教师特殊津贴政策。从某种意义上讲,现阶段学校间教师收入差距巨大是实施教师定期轮岗最大的障碍。因此,各区教育行政部门必须制定各项措施,统一区内教育资源的配置,逐步建立一种各校统一的福利待遇的发放标准,并建立收入平衡机制,适当的抑制过高,提高过低的教师收入,最终实现重点学校与普通学校,城市与乡村学校同级别教师同工同酬,为实现教师流动创造条件。同时,为了吸引更多的优秀教师到落后地区和学校任教,以学校的位置、交通、医疗、工作环境确定若干类别,分别按教师职务工资和津贴部分之和的一定比例发放农村教师和薄弱学校教师津贴(具体标准由当地制定)[9],调出农村和薄弱学校后,工资的提高部分自认撤销。在同一区域内教师工资由高到低的顺序为:最偏远、条件最差的学校—乡镇中小学、条件较差的学校—城郊学校、城区薄弱学校一般普通学校—重点示范校[10]。另外,强调流动的定期性,即使流动到弱势学校也不必一辈子扎根在那里。这样既能提高弱势学校教育质量,又能消除教师单向流动的根源,利于解除教师参与流动的顾虑,吸引更多的教师到农村落后地区和学校任教,促进校际师资更快的均衡发展。
教师合理、有序、定期流动,必将有利于教育资源合理配置,有利于区域内校际师资均衡发展和教育质量优化,进而促进教育均衡的实现。
参考文献:
[1][2]李方强.教育公平视野下的城乡教师流动机制的构建[J].天津师范大学学报,2006,(3):9.
[3]卢文丰.教师合理流动的几点思考[J].广西大学学报,2001,(6):170-171.
[4]彭新实.日本教师的培训和教师定期流动[J].外国教育研究,2000,(10):51-52.
[7]薛国凤.日本教师“定期流动制”对解决我国偏贫地区义务教育师资问题的启示[J].日本问题研究,2000,(1):50-52.
[8]张忠福.教育均衡应首先在区域内实现——对农村落后地区教育发展的思考[J].教育探索,2004,(1):61-62.
[9]中央教科所.中小学教师队伍建设状况[M].2001年中国基础教育发展研究报告.教育科学出版,2002:32-35.
[5][6][10]汪丞.中日教师流动:比较与借鉴[J].教师教育研究,2005,(7):73-74.
关键词: 教师流动 流动制度 师资均衡
教育均衡,实质上是在教育公平思想和教育平等原则的支配下,教育机构、受教育者在教育活动中,平等待遇的教育理想和确保其实际操作的教育政策和法律制度。其最基本的要求是在不同地区之间、城乡之间、同一地区不同学校之间、同一学校不同群体之间平等的分配教育资源。作为教育教学基本实施机构的学校的均衡发展是基础教育均衡发展的基础,基础均衡发展的最终目标就是要合理配置教育资源(包括生均教育经费,校舍、教学实验仪器设备等教育的“硬件”和教师、图书资料等教育的“软件”)。而教师作为教育活动的具体操作者和执行者,是影响学校教育活动过程质量的决定性因素。因此,各校间师资的均衡是教育均衡的核心要素。同质的学生群体遇到不同素质水平的教师,可能会走上完全不同的人生发展道路,这是被古今中外许多教育实践验证的事实。一个受教育群体相对于其他受教育群体在教师资源方面所占有的质的差异是最致命的教育不公平现象[1]。尽管从客观上看,不管是教师个体之间还是群体之间,素质的差异是永远存在而且是永远不可能消除的,不同学生享受到完全相同的教师资源是不可能的,但是,立足于教育均衡发展,教育行政部门有责任合理配置教师资源,使不同的受教育群体享受到尽可能同等质量的教师资源,尤其是控制人为地使本来已经存在的教师资源质量上的差异进一步扩大[2]。
一、我国教师流动现状与制度
(一)我国教师流动现状特点
我国城乡二元的社会结构,使城市和农村在生活环境和生活质量等各个方面都有较大差距。特别是城乡教师待遇、受尊重程度、发展空间、管理模式与占有的各种资源的差距较大,而社会选择人才时,有工作经验的青年人具有较多优势,加之改革开放以来人们的观念发生了很大变化,所以教师流动逐年加剧,我国教师流动主要是农村和偏远地区教师向城市和经济较发达地区流动,这种流动会造成教师数量和质量在区域分布上严重不均,过剩与短缺共存,加剧教师结构性短缺,导致农村教师队伍整体素质下降。这种流动具有单向性、不对称性、不合理性的特点,总体来说:从年龄结构来看,教师流动以中青年最为活跃,主要集中在27—35岁年龄段;从流向来看,教师流动往往是从贫困地区流向发达地区,从农村流向城市,从边缘地区流向人口密集地区,农村学校向乡镇学校流动,乡镇学校向中心城区学校流动,普通学校向重点学校流动,偏僻地区向发达地区流动;从流向结构看,流动教师人员结构大都具有高学历、高职称和较强的工作能力[3]。
另外,我们不得不看到教师单向流动带来的隐性流失现象。“择校”热长期以来一直存在,学生和学生家长之所以要择校,是为了进入那些重点学校或相对较好的学校。而这些学校占有更多优质的社会资源(如优质的教师资源),“择校”归根结底是在择师。教师不合理流动使学校间占有教育资源难以均衡,择校现象终将愈演愈烈。与此同时,农村学校优质师资的流失,必然给农村学校教学质量带来严重打击,这样会造成农村中小学生的流失,最终导致学校间教育资源配置更加难以均衡。
(二)目前采取的策略与实施情况
随着教师流动加剧,教育公平问题越来越受到重视,部分省市也积极探索解决这一问题的途径,例如:
针对乡村学校师资匮缺,与城镇学校形成鲜明反差的现状,2007年9月起,新疆阜康实施城乡教师轮岗。规定轮岗的教师主要从骨干教师、学科带头人、教学能手和学校中层以上又有培养潜质的管理人员和教师中选出。轮岗的期限为两年,轮岗人数控制在学校教师总数的2%—5%。将轮岗与教师评优、晋升和奖励相挂钩。
同年,西安市教育局在全市范围内推行教师转任交流工作,从城区和直属学校选派部分骨干教师到农村学校任教,这一政策同样要求把教师转任交流与教师职称评定、晋升、年度考核结合起来。
浙江省绍兴市越城地区文教局出台了《教师流动“转会制”实施意见》,规定当教师尤其是优秀教师从一所学校转到另一所学校时,转入学校应该支付给转出学校一定的转校费。转校费根据教师在教育教学上获得荣誉、成果等级划分档次,最高15万元,最低1万元。
上海市松江区规定:城区学校从农村学校调用教师按有偿流动方式进行,由调入学校给予调出学校一定的经济补偿,补偿金额按教师等级为1万到3万元不等。
江苏省丹阳市规定:农村教师调到城区学校工作,个人的农浮工资将被取消,且城区学校需向农村学校支付拔尖人才培养补贴。
……
这些做法归纳起来,可以分为两类:一种是堵,即通过高额转会费或培养费甚至有些学校以扣留档案等方式留住教师,使之不能顺利实现流动。从现实角度看,扣留档案、付高额流动费当然在一定程度上抑制了教师流动,但是因为学校强留教师,使得教师产生不满,工作懈怠,一旦有能够流动的机会他们一定会努力抓住,所以对于强留下教师的学校来说,未尝是种妥善的做法。另一种是疏,即制定相关政策规定教师流动的方向、流动后的考核待遇等问题。由于我国部分地区刚刚开始尝试教师流动的机制,政策措施有待规范,保障措施有待完善,并且教育是培养人的事业,短期内还很难对这些制度产生的效果进行评价。但是这些做法不失为一种有益的尝试,为我们探索如何促进教师合理流动打开了思路。
二、日本教师定期流动制度
邻邦日本,在二战后初期,就开始尝试教师轮岗,当时教师的人事管理权限在市、町、村(日本行政区域,下同)一级的教育主管部门,其管辖范围很小,教师的交流难于推动,效果也不理想。上世纪50年代中期以后,地方教育行政组织依照新的法律,将教师的人事管理权限集中到了县一级教育主管部门,此项工作才得以逐步推行,到60年代初已趋于完善,并形成制度。同时为了流动的顺利实施,将日本公立基础教育学校(小学、初中、高中及聋、盲、弱智等特殊学校,下同)的教师(包括校长,下同),纳入地方公务员体系,并在教师管理上制定了一套完善的制度和法律。中小学教师的定期流动(或叫“转任”)属于公务员“人事异动”的范畴,“人事异动”一般指人员的变动,如升迁、调离、流动换岗及自然减员、退休等。成熟的教师轮岗制度的实施使得日本公立中小学教师资源相对平衡,基本不存在择校情况,适龄儿童都能够就近入学。
目前,日本全国公立基础教育学校教师平均6年流动一次,多数县的中小学校长一般3—5年要换一所学校,每一名校长从上任到退休,议案一般要流动两次以上,这些统计数据每年都相差不大,没有大起大落现象,说明日本教师轮岗制已经十分成熟、稳定。
日本中小学实行教师定期流动的目的是,不断提高教师的工作热情和创新能力,以及多样性的经验积累;合理配置人才资源,保持学校之间的均衡;打破封闭状态,保持学校办学始终充满活力。
日本教师流动的基本形式分两种。一种是在同级同类学校之间流动(小学流向小学;初中流向初中;高中流向高中);另一種是在公立基础教育各类学校之间流动(从高中流向特殊学校,初中流向小学等)
关于流动对象的确定,例如东京都教师流动政策规定:(1)凡在一线连续任教10年以上及新任教师连续任教6年以上者;(2)未解决定员超编而有必要流动者;(3)教师队伍在结构上(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理,有必要调整而流动者。对不应当流动者东京都也作了相应规定,如任教不满3年的教师不能流动;57—60岁的教师不能流动;妊娠或休产假期间的教师不能流动;长期缺勤的教师等不能流动。
教师流动工作的具体实施办法是:每年11月上旬,由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施细则,内容包括流动的地区、流动的原则、流动的要求等。所有具备条件的教师都要填写一份调查表,其中包括教师流动的意向等,最后校长与符合流动条件且愿意流动的教师进行商谈,在充分尊重本人意愿的基础上决定流动人选,并呈报上一级主管部门审核,最终由县(都道府)教育委员会教育长批准,到来年4月新学期前全部完成教师的流动[4]。
三、启示和策略探讨
中日两国在教师管理上有很多相似点:(1)我国和日本同属于中央集权国家,两国对教育在宏观调控方面都有自上到下地进行调控和政策指导的特点。(2)教师的“准公务员”身份。虽然日本法律规定公立学校教师属于地方公务员,但是从职业属性及实际管理上来看,和我国事业单位工作人员(包括教师)相近,都属于“准公务员”身份。(3)中日都有教师资格证制度,这为教师流动提供了有利条件。因此,日本教师定期流动制度是可以也应该借鉴的。尤其是借鉴日本教师在同一市街区村之间流动的做法,对促进我国区域内校际师资和教育的均衡发展不仅具有现实意义和可行性,而且具有较强的可操作性[5]。
日本教师轮岗制度经过十多年的尝试到逐渐成熟到目前深入人心,经历了六十多年、几代人的努力。我国教师流动制度才刚刚起步,应该吸取邻国成功的经验以完善教师流动制度,促进教育均衡的实现。但是教师合理流动的实现不能急于求成。中日国情不同,我国幅员辽阔,各省市社会发展状况不均衡,教育发展不均衡现象十分突出。实现教育均衡,除了加强各地各校硬件标准化建设外,提高教师素质是促进师资均衡发展的根本。而实行教师轮换流动制,对促进校际之间师资的均衡发展,进而促进校际之间教育的均衡发展,并最终促进整个教育的均衡发展,无疑将起到事半功倍的效果[6]。借鉴这一制度,可从以下几个方面规范和完善我国的教师流动制度。
(一)教师流动的制度化、法制化是落实教师双向流动的前提。日本教师定期流动制的成功实施,很大程度上得益于其完备的法律体系、完善的制度。我国要推进教师的合理流动,必须建立一套由政府机构组织和主导的、行之有效的教师定期双向流动制度,以及专门的法律法规。以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的定期性和流动者的待遇等[7]。同时要进行规范化、制度化的操作,设立专门的监督机构,从根本上改变教师流动的不合理性、单向性和无序性。杜绝暗箱操作,加强监管,促进流动的规范性,提高流动工作的公开性和透明度,保障教师流动的公平有效。
(二)推进学校建设和改革,提高弱势学校的教育教学质量,缩小各地各校的差距,是教育均衡的基础要求。目前,多数教师由于对于流向学校的状况的担心而持观望的态度,这是教师双向流动制度的一大障碍。教师是知识分子,比其他群体更需要精神的满足。因此,应加大对弱势学校政策倾斜,加强弱势学校基础设施和生态建设,完善教师流动的保障机制和完善教师培训措施,建立责权利统一的学校内部运行机制。树立以人为本的理念,形成尊师重教的风气,树立学校的各项工作围绕教学展开,行政服务于教学的意识,为教师创造宽松和谐工作环境,为教师的个人发展提供保障;并将弱势学校教师队伍建设作为各级教育管理机构考核的依据。减少教师对流动的顾虑,促进教师资源配置均衡的实现。
(三)加强对教师轮岗制度的宣传,明确教师的责任和义务,逐步转变教师观念。加强对轮岗的宣传和动员,使教师明确自身在教师流动中的权利和义务,增强其对轮岗制度的认识。加强对教师师德师风教育,提高教师的精神境界,鼓励教师进行流动。开展教育教学工作之余,加强教师间的教育研究和交流,开展研讨活动,充分发挥优秀骨干教师的辐射、示范作用,提高教师整体水平,逐步实施多向定期輪岗。并可将现有的对口帮扶支教和教师流动相结合,逐步使教师流动由被动转为主动,使流动成为一种常态和主流。
(四)改变办学思想观念,以促进教育均衡发展为目标。教师流动制度的实施必然要损害到条件好的学校的利益,这也是教师流动制度的障碍之一。因此,政府要树立基础教育整体发展观,把师资的合理布局、教师队伍整体质量的提升,以及促进基础教育整体质量的优化视为目标,改变教师单向流动造成的“马太效应”,整体提高基础教育的质量,促进基础教育均衡发展。
(五)改革教师的人事制度。实行全员合同聘任制和无校籍管理,才能为教师流动创造条件。将教师的管理权限收回到县区教育行政部门,统一聘任和管理,由县区教育行政部门按需设岗,均衡配置师资,对教师进行严格考核和科学管理,保证学校之间师资力量相对均衡。同时,在晋级、晋升方面给予弱势学校以政策倾斜,在职称评定、校长选拔时将在城区薄弱学校或农村地区学校有一定年限的工作经历作为必要条件,以加强落后学校的师资建设,也解决条件好的学校的超编问题,促进区域内师资的均衡发展。
(六)改革教师薪酬制度,实现同工同酬[8],出台流动教师特殊津贴政策。从某种意义上讲,现阶段学校间教师收入差距巨大是实施教师定期轮岗最大的障碍。因此,各区教育行政部门必须制定各项措施,统一区内教育资源的配置,逐步建立一种各校统一的福利待遇的发放标准,并建立收入平衡机制,适当的抑制过高,提高过低的教师收入,最终实现重点学校与普通学校,城市与乡村学校同级别教师同工同酬,为实现教师流动创造条件。同时,为了吸引更多的优秀教师到落后地区和学校任教,以学校的位置、交通、医疗、工作环境确定若干类别,分别按教师职务工资和津贴部分之和的一定比例发放农村教师和薄弱学校教师津贴(具体标准由当地制定)[9],调出农村和薄弱学校后,工资的提高部分自认撤销。在同一区域内教师工资由高到低的顺序为:最偏远、条件最差的学校—乡镇中小学、条件较差的学校—城郊学校、城区薄弱学校一般普通学校—重点示范校[10]。另外,强调流动的定期性,即使流动到弱势学校也不必一辈子扎根在那里。这样既能提高弱势学校教育质量,又能消除教师单向流动的根源,利于解除教师参与流动的顾虑,吸引更多的教师到农村落后地区和学校任教,促进校际师资更快的均衡发展。
教师合理、有序、定期流动,必将有利于教育资源合理配置,有利于区域内校际师资均衡发展和教育质量优化,进而促进教育均衡的实现。
参考文献:
[1][2]李方强.教育公平视野下的城乡教师流动机制的构建[J].天津师范大学学报,2006,(3):9.
[3]卢文丰.教师合理流动的几点思考[J].广西大学学报,2001,(6):170-171.
[4]彭新实.日本教师的培训和教师定期流动[J].外国教育研究,2000,(10):51-52.
[7]薛国凤.日本教师“定期流动制”对解决我国偏贫地区义务教育师资问题的启示[J].日本问题研究,2000,(1):50-52.
[8]张忠福.教育均衡应首先在区域内实现——对农村落后地区教育发展的思考[J].教育探索,2004,(1):61-62.
[9]中央教科所.中小学教师队伍建设状况[M].2001年中国基础教育发展研究报告.教育科学出版,2002:32-35.
[5][6][10]汪丞.中日教师流动:比较与借鉴[J].教师教育研究,2005,(7):73-74.