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摘要：现代医院的竞争归根结底就是医院人才的竞争，而医院人才数量多少和质量好坏又取决于医院人力资源管理者素质的高低。本文通过调查研究、文献回顾及定性研究等方法，了解到目前我国医院人力资源管理者在政治思想素质、人文意识、管理专业技能、受教育程度和服务意识等方面都有较高的水平。但在素质全面性、素质提升及与时俱进能力等方面还存在稍许不足，对此笔者针对性的提出了具体提升医院管理者素质的些许建议，希望能为我国医疗卫生行业服务发展方向提供一定的参考。
关键词：医院 人力资源管理者 素质
医院人力资源管理者是指在各类、各级医院中对从事或提供卫生服务及与之相关的各类服务的医务人员进行管理的人员。管理者不等同于领导者，领导者包含管理者。医院人力资源管理者是受过不同程度卫生教育及管理培训，能够根据医院实际情况做出不同管理措施的专业人员。⑴医院人力资源管理者的综合素质水平的高低在很大程度上影响了医院的前景。经过针对性的发掘和有目的培养教育，使医院保有一定数量的高素质、高能力、高水平的人力资源管理者，使其人尽其才、人尽其用，最大限度的帮助医院良性、稳定、快速的发展。
1 现今医院人力资源管理者已有的优势
1.1 我国医院人力资源管理者政治思想素质过硬、立场坚定⑵
医院人力资源管理者的政治思想是指其政治方向、政治立场、政治鉴别能力、思想观念和思想作风的总和，在我国各级公立医院中，这是院内各级管理人员必须具备的前提条件。现今，国外基地组织及索马里青年党等极端势力活动猖獗；国内，东突、藏独等各类分裂势力活动略有抬头，各级医院承担我国公民的绝大部分医疗救治任务，医院的稳定是组成社会安定不可或缺的一环。另外，伴随市场经济的迅速发展，部分政府及事业单位管理人员抛弃了信仰及为人民服务的信念，已堕落成腐败分子，对国家及人民造成了巨大的威胁。值得欣喜的是，我国各级公立医院均未出现思想政治路线动摇的现象，这完整地体现了我国各级公立医院人力资源管理者政治思想素质已经取得全面提升，这对抵御“糖衣炮弹”的侵袭及极端思想的渗透都具有重大意义，使医院得以保持正确的前进方向。
1.2 医院人力资源管理者的人文意识浓厚
医院人力资源管理者的人文意识是指其具备以人为本的管理理念。主要包含：以员工为本、以患者为本这两个方面。以员工为本又包含尊重、关怀和培养员工等几个方面；以患者为本则强调医院的一切运作以行医济世、治病救人为中心。现今，我国众多医院均已了解到人力资源管理者人文意识的建设对于医院本身发展的重要性，也均已加大在人文意识建设方面的投入力度。例如：右江民族医学院附属医院强调“家”文化建设，这对于其近年来快速发展具有重大促进作用。
1.3 医院人力资源管理者管理专业技能精湛
医院人力资源管理者应具备的专业技能主要包含：医疗事物的管理能力、行政管理能力、经济管理能力、公关交际能力、法律能力及办公自动化能力等。在我国，主要的医学院校大多已开设公共事业管理课程，该专业众多的毕业生也已走上工作岗位。专业的卫生系统管理人员的出现，极大地解决了我国众多医院管理人员匮乏的问题，大大地提升医院日常工作、行政管理及其他各类工作的效率。我国医院人力资源管理者管理专业技能的提升是现今医院快速发展的重要体现，也大大地加快了我国卫生行业的发展。
1.4 医院人力资源管理者受教育程度高
伴随着国民经济的迅速发展，政府逐步加大对卫生行业的投入。在此契机下，我国各级公立医院的发展也进入了快车道，各公立医院有了加大人员引进力度的资金，医院人力资源管理者的受教育程度已经有了显著提升。人力资源管理者受教育程度的提高，一方面提升了日常工作的效率及医院管理的综合水平；另一方面，受教育的程度往往与管理人员的综合素质成正比，这也极大地帮助了医院人文理念的建设，并持续助力医院的跨越式发展。
1.5 医院人力资源管理者服务意识强烈
回归根本，我国设立各级人民医院的初衷在于解决人民的卫生服务需求，医院也应以此作为运营的根本。现今，医院人力资源管理者已经具备相当专业的医疗救助能力，同时也在加大对病患关怀力度、精简病患就医流程和减轻患者就医费用等方面作出了许多的努力。而且我国公立医院的快速发展与医院人力资源管理者服务意识增强关系明显。
2 现今医院人力资源管理者能力存在的缺陷与不足
2.1 医院人力资源管理者素质全面性不足⑶
医院的人力资源管理者主要由大临床人员转任行政工作和专业管理类毕业生这两种类型的人员组成。对于由大临床转任行政工作的管理人员，其医学专业功底扎实，十分了解各科室工作流程，但却存在医院发展思路不清晰、人员管理不合理和确立的规章制度不完善等方面的缺陷。相对的，作为专业管理类毕业生，其优势与缺陷刚好与由大临床转任行政工作的管理人员刚好相反，在相对了解管理精髓的同时，却对专业的医学知识一窍不通，这样在日常工作中就较易出现规章制度与具体工作相左的情况。无论是上述哪类人员担任医院管理职务，均会出现“外行人，做内行事”的情况，也将会一定程度上阻碍医院的进一步发展。
2.2 医院人力资源管理者素质提升困难，难以与时俱进
医院人力资源管理者能力提升困难的这一情况普遍存在，一方面，其需要应对繁琐却必不可缺的日常事物，如果发生包括医疗事故在内的例外事故时，管理者们的工作压力甚至比临床工作者的压力更大，更加无暇抽出经历投身于自身素质的提升；另一方面，医务工作者如果取得医院编制，就相当于进入保险箱，医院方面想将其开除是十分苦难的，与之相对的，如果编内人员按部就班的工作，晋升也是较为稳定的。上述这两个原因都對医院人力资源管理者自身素质的提升起到较为严重的反作用。
2.3 医院高级人力资源管理者大多非管理专业毕业
据相关统计，目前我国各级公立医院的院长超过99%是专家型院长，⑷他们主要来自于各部门、各科室的技术骨干和各学科的学科带头人，调查还显示，专家型院长大都没有经过系统的、全日制的管理学教育。他们日常得从事医院的管理工作，协调各部门、各科室的人事调配等事务，当有重大手术时还得间断性地从事临床工作，专家型医院必然导致“专业做技术，业余做管理”现象的出现，进而降低医院的管理水平，使医院的综合实力上升困难。 3 解决现今医院人力资源管理者缺陷与不足问题的对策
3.1 医院选拔及培养人力资源管理者时注重素质全面性
为避免“外行人，做内行事”情況的出现，医院要特别重视复合型人才的选拔培养工作，逐步建立一支善管理、懂经营、高素质的现代化管理队伍。⑶全面性管理人员主要有以下几个方面的要求：①在思想政治方面，要有坚定的理想信念、坚定的党性原则和坚定的纪律观念及丰富的知识储备；②在管理知识方面，知识面要十分宽广，包括卫生经济知识在内的各类管理知识、医学知识都要精通；③管理能力要求方面，要有较强组织协调能力、良好的人际关系和社会交际能力；④智力能力要求方面，要有良好的学习观察、记忆接受、分析判断、模仿操作能力。
3.2 加大医院人力资源管理者素质培养及专业化进程工作力度
针对医院人力资源管理者能力提升困难普遍存在的这一情况，一方面要实现医院管理人才队伍的职业化，⑷具体举措有以下几个方面：①实现卫生管理类专业毕业生成为医院管理人员的骨干；②在管理队伍需补充人员是，应以卫生管理专业本科毕业生为主。另一方面要打破“铁饭碗”模式，建立选拔医院管理人才的竞争择优机制、紧跟社会发展步伐，提高员工工作积极性。再者，要加强管理人才培养力度，合理使用人才，留住人才，加大培养医院管理人员的管理专业技能的工作的力度。
3.3 加大医院人力资源管理者管理专业知识培训及派送深造力度
在我国大多数医院院长为专家型院长及各部门领导为学科带头人形势短期内无法改变的情况下，应该更加重视医院主要人力资源管理者的管理专业知识培训力度，使其成为职业的医院管理者。⑸另外，从现有的各科室医学专业人员中，选拔一批有管理潜能的人员到管理院校进行专业管理理论学习，时间不少于两个学年。与之相对的，在医学院校内招收一批已经取得管理科学学位的毕业生，在正式招收其后，再选派其到医学院校进行系统的医学专业理论学习，时间不少于两个学年。上述措施能在一定程度上提高医院管理者职业化的步伐。
4结语
在医院管理系统中，人力资源管理者是最重要组成部分，管理者自身的素质很大程度上决定医院的综合水平，并关系到医疗卫生改革和为人民服务事业的成败。用先进的、与时俱进的知识引导医院人力资源管理者素质的提升，促进医院的发展，改变我国现今依然存在的“看病难，看病贵”现象，改善日益严峻的医患关系，促进我国医疗卫生工作稳步发展。本文通过对医院人力资源管理者素质方面缺陷的分析，提出与之相对应的解决对策，希望为推动卫生事业全面协调、健康发展做出应有的贡献。
参考文献：
⑴ 李迎军.陈玉英.李笑坤 对医院管理者素质的几点思考[期刊论文] - 中国医院管理 2004（12）
⑵ 向蜀芳.陶海.李贤仁 现代医院高级管理者需具备的素质和能力[会议论文] 2006
⑶ 周健 浅谈职业医院管理者的素质[期刊论文] - 医院管理论坛 2003（5）
⑷ 严晓洁.岳秋霞 浅议乡镇医院管理人才的职业化问题及对策[期刊论文] - 中外健康文摘 2014（20）
⑸ 金跃明.赵亮 呼唤职业医院管理者[期刊论文] - 中国医院 2002（1）
关键词：医院 人力资源管理者 素质
医院人力资源管理者是指在各类、各级医院中对从事或提供卫生服务及与之相关的各类服务的医务人员进行管理的人员。管理者不等同于领导者，领导者包含管理者。医院人力资源管理者是受过不同程度卫生教育及管理培训，能够根据医院实际情况做出不同管理措施的专业人员。⑴医院人力资源管理者的综合素质水平的高低在很大程度上影响了医院的前景。经过针对性的发掘和有目的培养教育，使医院保有一定数量的高素质、高能力、高水平的人力资源管理者，使其人尽其才、人尽其用，最大限度的帮助医院良性、稳定、快速的发展。
1 现今医院人力资源管理者已有的优势
1.1 我国医院人力资源管理者政治思想素质过硬、立场坚定⑵
医院人力资源管理者的政治思想是指其政治方向、政治立场、政治鉴别能力、思想观念和思想作风的总和，在我国各级公立医院中，这是院内各级管理人员必须具备的前提条件。现今，国外基地组织及索马里青年党等极端势力活动猖獗；国内，东突、藏独等各类分裂势力活动略有抬头，各级医院承担我国公民的绝大部分医疗救治任务，医院的稳定是组成社会安定不可或缺的一环。另外，伴随市场经济的迅速发展，部分政府及事业单位管理人员抛弃了信仰及为人民服务的信念，已堕落成腐败分子，对国家及人民造成了巨大的威胁。值得欣喜的是，我国各级公立医院均未出现思想政治路线动摇的现象，这完整地体现了我国各级公立医院人力资源管理者政治思想素质已经取得全面提升，这对抵御“糖衣炮弹”的侵袭及极端思想的渗透都具有重大意义，使医院得以保持正确的前进方向。
1.2 医院人力资源管理者的人文意识浓厚
医院人力资源管理者的人文意识是指其具备以人为本的管理理念。主要包含：以员工为本、以患者为本这两个方面。以员工为本又包含尊重、关怀和培养员工等几个方面；以患者为本则强调医院的一切运作以行医济世、治病救人为中心。现今，我国众多医院均已了解到人力资源管理者人文意识的建设对于医院本身发展的重要性，也均已加大在人文意识建设方面的投入力度。例如：右江民族医学院附属医院强调“家”文化建设，这对于其近年来快速发展具有重大促进作用。
1.3 医院人力资源管理者管理专业技能精湛
医院人力资源管理者应具备的专业技能主要包含：医疗事物的管理能力、行政管理能力、经济管理能力、公关交际能力、法律能力及办公自动化能力等。在我国，主要的医学院校大多已开设公共事业管理课程，该专业众多的毕业生也已走上工作岗位。专业的卫生系统管理人员的出现，极大地解决了我国众多医院管理人员匮乏的问题，大大地提升医院日常工作、行政管理及其他各类工作的效率。我国医院人力资源管理者管理专业技能的提升是现今医院快速发展的重要体现，也大大地加快了我国卫生行业的发展。
1.4 医院人力资源管理者受教育程度高
伴随着国民经济的迅速发展，政府逐步加大对卫生行业的投入。在此契机下，我国各级公立医院的发展也进入了快车道，各公立医院有了加大人员引进力度的资金，医院人力资源管理者的受教育程度已经有了显著提升。人力资源管理者受教育程度的提高，一方面提升了日常工作的效率及医院管理的综合水平；另一方面，受教育的程度往往与管理人员的综合素质成正比，这也极大地帮助了医院人文理念的建设，并持续助力医院的跨越式发展。
1.5 医院人力资源管理者服务意识强烈
回归根本，我国设立各级人民医院的初衷在于解决人民的卫生服务需求，医院也应以此作为运营的根本。现今，医院人力资源管理者已经具备相当专业的医疗救助能力，同时也在加大对病患关怀力度、精简病患就医流程和减轻患者就医费用等方面作出了许多的努力。而且我国公立医院的快速发展与医院人力资源管理者服务意识增强关系明显。
2 现今医院人力资源管理者能力存在的缺陷与不足
2.1 医院人力资源管理者素质全面性不足⑶
医院的人力资源管理者主要由大临床人员转任行政工作和专业管理类毕业生这两种类型的人员组成。对于由大临床转任行政工作的管理人员，其医学专业功底扎实，十分了解各科室工作流程，但却存在医院发展思路不清晰、人员管理不合理和确立的规章制度不完善等方面的缺陷。相对的，作为专业管理类毕业生，其优势与缺陷刚好与由大临床转任行政工作的管理人员刚好相反，在相对了解管理精髓的同时，却对专业的医学知识一窍不通，这样在日常工作中就较易出现规章制度与具体工作相左的情况。无论是上述哪类人员担任医院管理职务，均会出现“外行人，做内行事”的情况，也将会一定程度上阻碍医院的进一步发展。
2.2 医院人力资源管理者素质提升困难，难以与时俱进
医院人力资源管理者能力提升困难的这一情况普遍存在，一方面，其需要应对繁琐却必不可缺的日常事物，如果发生包括医疗事故在内的例外事故时，管理者们的工作压力甚至比临床工作者的压力更大，更加无暇抽出经历投身于自身素质的提升；另一方面，医务工作者如果取得医院编制，就相当于进入保险箱，医院方面想将其开除是十分苦难的，与之相对的，如果编内人员按部就班的工作，晋升也是较为稳定的。上述这两个原因都對医院人力资源管理者自身素质的提升起到较为严重的反作用。
2.3 医院高级人力资源管理者大多非管理专业毕业
据相关统计，目前我国各级公立医院的院长超过99%是专家型院长，⑷他们主要来自于各部门、各科室的技术骨干和各学科的学科带头人，调查还显示，专家型院长大都没有经过系统的、全日制的管理学教育。他们日常得从事医院的管理工作，协调各部门、各科室的人事调配等事务，当有重大手术时还得间断性地从事临床工作，专家型医院必然导致“专业做技术，业余做管理”现象的出现，进而降低医院的管理水平，使医院的综合实力上升困难。 3 解决现今医院人力资源管理者缺陷与不足问题的对策
3.1 医院选拔及培养人力资源管理者时注重素质全面性
为避免“外行人，做内行事”情況的出现，医院要特别重视复合型人才的选拔培养工作，逐步建立一支善管理、懂经营、高素质的现代化管理队伍。⑶全面性管理人员主要有以下几个方面的要求：①在思想政治方面，要有坚定的理想信念、坚定的党性原则和坚定的纪律观念及丰富的知识储备；②在管理知识方面，知识面要十分宽广，包括卫生经济知识在内的各类管理知识、医学知识都要精通；③管理能力要求方面，要有较强组织协调能力、良好的人际关系和社会交际能力；④智力能力要求方面，要有良好的学习观察、记忆接受、分析判断、模仿操作能力。
3.2 加大医院人力资源管理者素质培养及专业化进程工作力度
针对医院人力资源管理者能力提升困难普遍存在的这一情况，一方面要实现医院管理人才队伍的职业化，⑷具体举措有以下几个方面：①实现卫生管理类专业毕业生成为医院管理人员的骨干；②在管理队伍需补充人员是，应以卫生管理专业本科毕业生为主。另一方面要打破“铁饭碗”模式，建立选拔医院管理人才的竞争择优机制、紧跟社会发展步伐，提高员工工作积极性。再者，要加强管理人才培养力度，合理使用人才，留住人才，加大培养医院管理人员的管理专业技能的工作的力度。
3.3 加大医院人力资源管理者管理专业知识培训及派送深造力度
在我国大多数医院院长为专家型院长及各部门领导为学科带头人形势短期内无法改变的情况下，应该更加重视医院主要人力资源管理者的管理专业知识培训力度，使其成为职业的医院管理者。⑸另外，从现有的各科室医学专业人员中，选拔一批有管理潜能的人员到管理院校进行专业管理理论学习，时间不少于两个学年。与之相对的，在医学院校内招收一批已经取得管理科学学位的毕业生，在正式招收其后，再选派其到医学院校进行系统的医学专业理论学习，时间不少于两个学年。上述措施能在一定程度上提高医院管理者职业化的步伐。
4结语
在医院管理系统中，人力资源管理者是最重要组成部分，管理者自身的素质很大程度上决定医院的综合水平，并关系到医疗卫生改革和为人民服务事业的成败。用先进的、与时俱进的知识引导医院人力资源管理者素质的提升，促进医院的发展，改变我国现今依然存在的“看病难，看病贵”现象，改善日益严峻的医患关系，促进我国医疗卫生工作稳步发展。本文通过对医院人力资源管理者素质方面缺陷的分析，提出与之相对应的解决对策，希望为推动卫生事业全面协调、健康发展做出应有的贡献。
参考文献：
⑴ 李迎军.陈玉英.李笑坤 对医院管理者素质的几点思考[期刊论文] - 中国医院管理 2004（12）
⑵ 向蜀芳.陶海.李贤仁 现代医院高级管理者需具备的素质和能力[会议论文] 2006
⑶ 周健 浅谈职业医院管理者的素质[期刊论文] - 医院管理论坛 2003（5）
⑷ 严晓洁.岳秋霞 浅议乡镇医院管理人才的职业化问题及对策[期刊论文] - 中外健康文摘 2014（20）
⑸ 金跃明.赵亮 呼唤职业医院管理者[期刊论文] - 中国医院 2002（1）