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摘要：随着事业单位聘用制改革的全面推进，高校的全员聘用制也稳步实施。本文从改革的背景、内涵、意义、重点和难点以及常见问题等方面对聘用制谈了一些粗浅的认识。
关键词：高校；聘用制；问题
一、高校聘用制的实施背景
传统的高校用人制度最显著的表现为“三铁”：铁饭碗、铁工资、铁交椅。随着社会主义市场经济的深入推进，特别是我国加入世贸组织以来，高校也受到国际、国内两种压力的直接冲击，不得不主动适应环境的变化做出变革以应对无处不在的市场竞争。聘用制的实施由此开始。它的主要目的在于打破“吃大锅饭”的传统局面，将学校、教职工推向市场，以使高校更快更好地发展。此时，多数高校面临着同样的现状。
1.高校大幅扩招致使师资数量严重不足
从1999年开始的高校扩招，使学生人数迅猛增加。1998年普通高校学生为340.87万、专任教师为40.72万，到2005年学生和专任教师人数则分别达到了1561.78万和174.21万。生师比由11.6∶1提高到了16.85∶1。高校教职工尤其是专任教师数量的增长远跟不上学生人数的增长，师资数量明显不足。
2.编制成为事实上的稀缺资源
传统高校的人员安排和经费来源主要是依据极具计划色彩的“编制”来实施的。国家于1985年出台的高校编制标准的意见，由于客观条件的变化，已不能适应高校的实际情况。大部分高校学生和教师的数量急剧增加而编制增长却极为缓慢。为此，编制成为了制约高校发展的稀缺资源。为使学校继续发展壮大，许多高校不得不频频突破编制限制，超编进人。
3.评估的压力带来急功近利的师资队伍建设
根据教育部的要求，本科高校从2002年起试行了本科教学水平评估，而高职高专院校在很多省却已先行实施此一检验高校办学水平的“运动”。在教师数量不够的情形下，许多高校采取了急功近利的做法，突破编制限制搞起了一场几乎轰轰烈烈的高校师资队伍建设的“大跃进”活动，力图在短时间内使高校的师资队伍建设突飞猛进，达到评估指标要求。
鉴于上述原因，聘用制随之呼之欲出并在短时间内迅速风靡全国所有高校特别是高职院校，目前已过渡到全员聘用。
二、聘用制的含义及其对高校的现实意义
1.聘用制的含义
国务院办公厅在2002年颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中指出：聘用制是聘用单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同、明确聘用单位和受聘人员的权利义务的人事管理制度。涂运祥则将聘用制解释为一种以效率和公平原则，以思想品质、业务素质、工作能力、创造潜力等为评价标准，对人才进行公开招聘、择优上岗的人才选拔和试用制度。不管怎样表述，它们都包含了按需设岗、择优聘用、按岗定酬等主要内容，都强调以合同为双方权利义务的约束依据等。
2.高校实施全员聘用制的意义
（1）有利于高校改变传统的用人观念，与市场接轨我国一直强调实施科教兴国和可持续发展战略。而传统的高校用人观念强调以计划编制为依据，由国家统一实施教师资源的分配和管理。在人才使用中，高校人事管理部门一直处于被动地位，职能按照上级指示或文件精神照章办事，没有主动权。而聘用制的引入，无疑打破了传统的用人观念，人事管理部门不得不由被动变为主动，在人事管理上引入现代企业的人力资源开发模式，以便选好、用好、管好人才。
（2）有利于高校提高人才的使用效率，实现人力资源的优化配置。市场在资源配置中一直起着基础性的调节作用。人才市场随着市场经济的深入发展而日渐兴旺。高校通过聘用制的实施，一方面以签订聘用合同的形式确立员工与学校的合同关系从而解除依附关系，另一方面还可通过用人制度的改革，实现由身份管理向岗位管理转变。此外，还可充分利用人才市场，促进人员的合理流动，达到人力资源的优化配置，提高人才的使用效率，实现人尽其才，才尽其用。
（3）有利于高校管理体制的变革，实现更好更快发展。高校聘用制的实施，彻底改变了过去的“大锅饭”现象，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、多劳多得、优劳优酬”等的实施，增强了教职工的危机意识和竞争意识，对广大教职工起到了积极的激励作用。由于竞争激励机制逐步形成，管理体制的逐渐变化，高校出现了良性和高效的用人机制，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。
三、高校实施聘用制的主要难点及实施过程中的常见问题
1.主要难点
（1）有编职工的观念更新。有编职工既具有国家工作人员
身份，又属单位所有。“终身制”的观念根深蒂固。他们已经习惯了“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的传统用人制度，习惯了职称职务的论资排辈、分配上的大锅饭和平均主义观念。
突然让其进入一个完全陌生的环境，他们肯定一时难以接受。
（2）内部的岗位设置。高校内人员实行定编、定岗、定责、定员，是实施全员聘用的基础和前提，没有这项工作，聘用制的其他环节将无法有序进行。设岗应依据任务、性质的不同，明确各类各级人员岗位职责、岗位数额及其合理的结构比例。既要依据需要，又要实事求是，还有根据学科专业需要确定各级教师岗位数额和比例等。
（3）考核指标的建立。考核是决定续聘与否的重要依据。在实施全员聘用制过程中，建立科学的考核制度是推进改革的棘
手问题，难点关键在于教师工作量的考核。考核指标既不能过高、过难，又不能过低和过于简单；既要避免面面俱到，又要合理拉开差距和档次。
（4）社会保障体系的建立和完善。全员聘用是优胜劣汰的过程，必然会出现一定的富余人员。对富余人员安置问题解决的好坏，直接影响着改革的速度和成果。而解决的办法是建立社会养老保险制度、失业救济制度等。而目前我国的社会保障体系尚不健全，高校这样的事业单位社会保险政策尤其缺乏。
2.实施过程中的常见问题
常见问题：①岗位条件设置不全面、不科学；②竞聘或招聘程序简单且不规范；③为节约招聘成本而选用单一的招聘渠道；④有时受到上级主管部门和领导个人意志的干扰难以做到公正公平，出现任人唯亲等现象，难以引进真正需要的人才；⑤用人单位法律意识淡薄，履约主动性不强，执行国家有关聘用制职工的保护政策不力；⑥激励机制缺乏，忽视聘用制条件下的职工激励机制的建设；⑦受求职者传统观念的影响，容易回到用编制吸引人才的老路，导致双轨制的现实存在，使全员聘用难以真正推行；⑧走两个极端：片面追求高学历、高职称人才或过于注重低学历等特殊人才的选拔；⑨为追求稳定和谐，过于照顾富余或平庸人才，导致“劣币驱逐良币”的现象发生，出现因人设岗、人不能尽其才的尴尬局面；⑩有关聘用制的法律法规不健全，纠
纷发生后缺少足够多的、可操作性强的法律依据；11少数领导利用国家对聘用制实施中关于 “涉密岗位”的规定安排亲信以权谋私等。
参考文献：
[1] 涂运祥.浅析高校教师聘任制存在的问题及对策.科技创业月刊，2006，（11）.
[2] 潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析.社科管理与评论，
2006，（3）.
[3] 辛斌.关于高校推行全员聘用制的若干问题探讨.辽宁行政学院学报，2005，（12）.
[4] 刘建瑛.关于高校推行全员聘用制的若干思考.医学教育探索，2005，（4）.
关键词：高校；聘用制；问题
一、高校聘用制的实施背景
传统的高校用人制度最显著的表现为“三铁”：铁饭碗、铁工资、铁交椅。随着社会主义市场经济的深入推进，特别是我国加入世贸组织以来，高校也受到国际、国内两种压力的直接冲击，不得不主动适应环境的变化做出变革以应对无处不在的市场竞争。聘用制的实施由此开始。它的主要目的在于打破“吃大锅饭”的传统局面，将学校、教职工推向市场，以使高校更快更好地发展。此时，多数高校面临着同样的现状。
1.高校大幅扩招致使师资数量严重不足
从1999年开始的高校扩招，使学生人数迅猛增加。1998年普通高校学生为340.87万、专任教师为40.72万，到2005年学生和专任教师人数则分别达到了1561.78万和174.21万。生师比由11.6∶1提高到了16.85∶1。高校教职工尤其是专任教师数量的增长远跟不上学生人数的增长，师资数量明显不足。
2.编制成为事实上的稀缺资源
传统高校的人员安排和经费来源主要是依据极具计划色彩的“编制”来实施的。国家于1985年出台的高校编制标准的意见，由于客观条件的变化，已不能适应高校的实际情况。大部分高校学生和教师的数量急剧增加而编制增长却极为缓慢。为此，编制成为了制约高校发展的稀缺资源。为使学校继续发展壮大，许多高校不得不频频突破编制限制，超编进人。
3.评估的压力带来急功近利的师资队伍建设
根据教育部的要求，本科高校从2002年起试行了本科教学水平评估，而高职高专院校在很多省却已先行实施此一检验高校办学水平的“运动”。在教师数量不够的情形下，许多高校采取了急功近利的做法，突破编制限制搞起了一场几乎轰轰烈烈的高校师资队伍建设的“大跃进”活动，力图在短时间内使高校的师资队伍建设突飞猛进，达到评估指标要求。
鉴于上述原因，聘用制随之呼之欲出并在短时间内迅速风靡全国所有高校特别是高职院校，目前已过渡到全员聘用。
二、聘用制的含义及其对高校的现实意义
1.聘用制的含义
国务院办公厅在2002年颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中指出：聘用制是聘用单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同、明确聘用单位和受聘人员的权利义务的人事管理制度。涂运祥则将聘用制解释为一种以效率和公平原则，以思想品质、业务素质、工作能力、创造潜力等为评价标准，对人才进行公开招聘、择优上岗的人才选拔和试用制度。不管怎样表述，它们都包含了按需设岗、择优聘用、按岗定酬等主要内容，都强调以合同为双方权利义务的约束依据等。
2.高校实施全员聘用制的意义
（1）有利于高校改变传统的用人观念，与市场接轨我国一直强调实施科教兴国和可持续发展战略。而传统的高校用人观念强调以计划编制为依据，由国家统一实施教师资源的分配和管理。在人才使用中，高校人事管理部门一直处于被动地位，职能按照上级指示或文件精神照章办事，没有主动权。而聘用制的引入，无疑打破了传统的用人观念，人事管理部门不得不由被动变为主动，在人事管理上引入现代企业的人力资源开发模式，以便选好、用好、管好人才。
（2）有利于高校提高人才的使用效率，实现人力资源的优化配置。市场在资源配置中一直起着基础性的调节作用。人才市场随着市场经济的深入发展而日渐兴旺。高校通过聘用制的实施，一方面以签订聘用合同的形式确立员工与学校的合同关系从而解除依附关系，另一方面还可通过用人制度的改革，实现由身份管理向岗位管理转变。此外，还可充分利用人才市场，促进人员的合理流动，达到人力资源的优化配置，提高人才的使用效率，实现人尽其才，才尽其用。
（3）有利于高校管理体制的变革，实现更好更快发展。高校聘用制的实施，彻底改变了过去的“大锅饭”现象，通过“按需设岗、公开招聘、平等竞争、多劳多得、优劳优酬”等的实施，增强了教职工的危机意识和竞争意识，对广大教职工起到了积极的激励作用。由于竞争激励机制逐步形成，管理体制的逐渐变化，高校出现了良性和高效的用人机制，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。
三、高校实施聘用制的主要难点及实施过程中的常见问题
1.主要难点
（1）有编职工的观念更新。有编职工既具有国家工作人员
身份，又属单位所有。“终身制”的观念根深蒂固。他们已经习惯了“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的传统用人制度，习惯了职称职务的论资排辈、分配上的大锅饭和平均主义观念。
突然让其进入一个完全陌生的环境，他们肯定一时难以接受。
（2）内部的岗位设置。高校内人员实行定编、定岗、定责、定员，是实施全员聘用的基础和前提，没有这项工作，聘用制的其他环节将无法有序进行。设岗应依据任务、性质的不同，明确各类各级人员岗位职责、岗位数额及其合理的结构比例。既要依据需要，又要实事求是，还有根据学科专业需要确定各级教师岗位数额和比例等。
（3）考核指标的建立。考核是决定续聘与否的重要依据。在实施全员聘用制过程中，建立科学的考核制度是推进改革的棘
手问题，难点关键在于教师工作量的考核。考核指标既不能过高、过难，又不能过低和过于简单；既要避免面面俱到，又要合理拉开差距和档次。
（4）社会保障体系的建立和完善。全员聘用是优胜劣汰的过程，必然会出现一定的富余人员。对富余人员安置问题解决的好坏，直接影响着改革的速度和成果。而解决的办法是建立社会养老保险制度、失业救济制度等。而目前我国的社会保障体系尚不健全，高校这样的事业单位社会保险政策尤其缺乏。
2.实施过程中的常见问题
常见问题：①岗位条件设置不全面、不科学；②竞聘或招聘程序简单且不规范；③为节约招聘成本而选用单一的招聘渠道；④有时受到上级主管部门和领导个人意志的干扰难以做到公正公平，出现任人唯亲等现象，难以引进真正需要的人才；⑤用人单位法律意识淡薄，履约主动性不强，执行国家有关聘用制职工的保护政策不力；⑥激励机制缺乏，忽视聘用制条件下的职工激励机制的建设；⑦受求职者传统观念的影响，容易回到用编制吸引人才的老路，导致双轨制的现实存在，使全员聘用难以真正推行；⑧走两个极端：片面追求高学历、高职称人才或过于注重低学历等特殊人才的选拔；⑨为追求稳定和谐，过于照顾富余或平庸人才，导致“劣币驱逐良币”的现象发生，出现因人设岗、人不能尽其才的尴尬局面；⑩有关聘用制的法律法规不健全，纠
纷发生后缺少足够多的、可操作性强的法律依据；11少数领导利用国家对聘用制实施中关于 “涉密岗位”的规定安排亲信以权谋私等。
参考文献：
[1] 涂运祥.浅析高校教师聘任制存在的问题及对策.科技创业月刊，2006，（11）.
[2] 潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析.社科管理与评论，
2006，（3）.
[3] 辛斌.关于高校推行全员聘用制的若干问题探讨.辽宁行政学院学报，2005，（12）.
[4] 刘建瑛.关于高校推行全员聘用制的若干思考.医学教育探索，2005，（4）.