人力资源经理的困惑

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  上期我们谈到要“消灭”关键员工,我们并不否认员工的重要性,相反我们非常强调员工的重要性,那么对企业也讲是应该秉持“员工第一的理念”还是追求“劳动成本的最小化?”
  
  对于“员工第一”的提法,我相信从事营销工作的营销人中,起码有95%的人同意这个观点。可笑的是现实中每个企业或者组织一旦出现问题,99.9%的反应就是裁员。为什么会有如此之大的反差?是什么原因使企业一夜之间由“员工第一”的战略跳跃到“劳动力成本最小化的”的战略?昔日“温情脉脉”的企业为何与员工“反目成仇”?
  
  困惑的由来
  
  前几日,几位朋友在一起聊天,其中一位就职于国内某大型连锁商场的朋友(此人在该公司中负责人力资源经理)谈起心中的困惑:原来该公司从2002年进入华南地区,就大量从其它同行公司中招聘人才,为管理和平衡这些人带来了原有不同的思想。公司决定建立和谐、平等、以员工为核心的企业文化,以此来吸引更多的人才。同时由于公司从事的是零售业,员工直接面对客户,可以说员工决定服务的质量,而服务质量的高低则决定公司的存亡。
  因此,“员工第一”战略无疑是很好的选择。这位经理作为人员资源的负责人积极推行这种企业文化,而且也取得不错的效果,公司出现了空前的团结。可是事情远没有想象中的这么简单。由于公司前期市场工作加上选址的失误,导致业绩的下降,领导层在一个月内换了三次,而每个领导上台的第一件事就是裁员,从不考虑公司的企业文化。因此,公司从年初到年末从来就没有得到过“安宁”,公司的理念与行动的强烈反差,使员工承受了很大的压力,根本就不能全身心投入到工作中去。而这种状况反过来又进一步影响公司的业绩。
  之后,我们几位朋友积极进行讨论,而且分为正反两种不同的观点。
  
  正方:“员工第一”是企业的长期竞争优势
  正方认为,在现实的商业社会中出现上述的情况,可谓是屡见不鲜。而且一些精于“员工第一”或者“员工保有”的理念和思想的企业确实也出现过这样的问题。但这此并不影响“员工第一”在企业中发挥的力量,这是因为:
  1、对企业来说,企业的竞争在于人才的竞争,因此对员工的保有是惟一、真正保持企业长期竞争优势的出路。
  2、竞争对手可以模仿企业的组织、流程、促销政策、分销渠道等等,但却不能复制一支高素质的队伍并保持强有力的执行力。
  3、在员工中投入更多的培训,不仅可以为组织解决最新的技术和流程问题,也可以使员工对于其它雇主来说拥有更大的市场竞争力。
  4、只有对员工充分授权,才能真正提高员工的积极性和能动性。
  5、公司拥有强大竞争优势的最好方法是什么?“员工第一”!事实表明,在当今的知识经济时代,留住或保有优秀员工是企业取得成功的最基本的条件之一。正是那些获取、积累和运用各种知识的人才使得企业得以生存和兴旺发展。
  6、“员工第一”的组织有那些更具奉献精神的员工队伍,反过来,它又转化为更高的员工生产率和满意度。
  7、“员工第一”的组织可以使员工更愿意付出额外的努力。
  8、“员工第一”的战略可以使企业雇用到更为聪明、更为负责、更为忠诚的员工。
  
  反方:企业就应该选择“劳动力成本最小化”
  反方认为,“员工第一”只不过是一个美丽的谎言。“员工第一”之所以有这么多好处,完全是在假设的情况下进行——企业内处环境都很宽松和公司财力足够强大。可是环顾我们今天的商业社会,这个条件几乎为零。尽管有不少企业宣称他们奉行的是“员工第一”,实际上并非如此,这是因为:
  1、“员工第一”说起来很容易,而且表面上看也是对的。可是很多企业领导者的内心深处,削减成本比“员工第一”更为重要。
  2、“员工第一”的战略与企业的长期竞争力往往不一致。
  3、现实中绝大多数企业选择的是“劳动力成本最小化”,而不是“员工第一”的战略。他们进行流程再造、削减长期劳动力,用短期工取代长期员工。
  4、在当今的环境下,几乎不会再有企业会奢侈地给员工提供长期的雇用协议,企业的目标只是保证自己“瘦身而且出色”。
  
  两者观点冲突的真实演绎
  
  摩根士丹利是美国顶级的投资银行,但其并非历来如此。20世纪20年代,这家显赫的投资银行就建立了一定的名誉,公司的信条是“一流的业务,一流的文化”。然而到了80年代,公司面临其它银行的竞争,不得不放弃绅士风度,取而代之的是“不择手段”地销售金融产品,员工成为了金融市场上的“射击手”。据说其领导者还用长钉子恐吓被认为“无能”的员工,而此时其公司信条也改成了“一流的业务,二流的文化”。
  “惠普模式”一直被作为“员工第一”的范本被世人所称道,可是卡莉•费奥莉娜上台之后,一改惠普往日的“友好气氛”、“平行管理”和“梯队精神”作风,强调业务第一,一上台就裁员超过6000人。在与康柏合并之后就裁员将近1.5万人。
  像这样的案例在现实公司经营中并不少见,其实正方说的是理论,反方讲的是现实。如果“员工第一”是企业宣言,为什么与企业行动相违背呢?
  企业之所以出现这样的情况,主要原因集中在领导层。今天的领导层所面临困难的比以前任一时间都可能要多,压力都要大。竞争环境比起前几年已经激烈了好几倍甚至几十倍;由于技术的快速发展和消费者多元化的选择,企业的领导者为了保证市场的有利位置,不得不忙于应付各种市场替代品,甚至亏本销售。而更为头痛的是不断有新的竞争者进入,利润少得可怜。
  而在企业的内部,“守财奴”般的股东们只看两个字——利润。在商界有一句出了名的话——“屁股决定位置”。夹在中间的领导层一方面要保持业绩的增长,就必须要加大投入;另一方还要保持利润的增长。因此,在这种情况下,坐在刀口上的领导层往往会首选降低成本,以保住自己的位置。
  而降低成本最好的、立竿见影的做法通常就是裁员,那么为什么不说是其它呢?比如减少营销费用的投入、降低营运成本等等。其实,这是一个较为现实的问题,比如要减少营销费用的投入,势必会引起销售部门的强烈反对,如果搞得不好,还有可能背上造成销量下降的“黑锅”,为了造成不必要的麻烦,领导层就必须寻找不易受攻击的办法,裁员无疑是最佳的选择。
  
  从现实案例寻求对策
  
  UT斯达康曾被予为“亚洲最佳雇主”,其在去年的裁员就十分值得借鉴。2005年是UT斯达康发展的第十个年头,经过这么多年的快速发展,UT斯达康遭遇发展的瓶颈——赢利模式单一、营运成本攀升终于使公司利润大幅下滑。
  由于其他业务还刚刚起步,远没能成为公司的增长点,依靠小灵通单一产品快跑的UT斯达康,难以满足快速成长的要求了。当利润增长的幅度无法超过成本增长的幅度时,UT斯达康迎来了发展的阵痛——亏损。2005年第二季度,UT斯达康尝到了更大的苦果:净亏损达到7470万美元。
  面对亏损UT斯达康只能大规模裁员。2005年5月,一直视员工价值为企业发展核心动力的UT斯达康宣布,公司计划裁员1400人,占全球员工的17%。此次裁员所花费的成本将为2000万~2500万美元,主要用于发放员工补偿金。尽管短期裁员会带来公司成本上升,加剧财务压力。但是,长期看,裁员能够给UT斯达康每季度节约4000万美元,这就是裁员的经济收益!
  
  从以上的案例我们得到的答案是:不管是单纯追求“员工第一”还是“劳动力成本最小化”都是不现实的,而对前者不少朋友显然过于夸大。诚然,“员工第一”谁都喜欢听,而且更容易按受,但其反面影响也不少,好比一把双刃剑。因此,追求“劳动力成本最小化”下的“员工第一”才是最好的选择。
  
  作者:罗有立
  胡勇军(广州航海高等专科学校)
  联系方式: 广州航海高等专科学校交管系 1301662600613719412546
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