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摘 要：实践课教学队伍对地方本科高校学生实践动手能力培养和整体教学实力提升起着关键性作用。本文从分析地方本科高校实践课教学队伍激励机制存在的问题入手，分析了实践课教学队伍激励机制设计的原则，并对地方高校实践课教学队伍激励机制改进思路进行了阐述。
关键词：地方本科高校;实践课教学队伍;激励
实践课教学队伍作为地方本科高校师资队伍的一个重要组成部分，他们对学生实践动手能力的培养和地方高校整体教学实力的提升起着关键作用。随着高校教师基本生活条件的不断改善，他们对于物质激励的兴趣趋于淡薄，而对创造能力的关注日益增长。因此，如何对实践课教师进行激励机制设计，激发他们的积极性和主动性，增强他们的使命感和责任感，成为许多地方本科高校亟待解决的问题之一。
一、地方本科高校实践课教学队伍激励机制存在问题
（一）薪酬结构不合理
地方本科高校现有薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，但在薪酬设计方面存在不少问题，薪酬设置缺乏内部公平性。在地方本科高校采取的薪酬政策中，专职教师绩效薪酬平均数高于实践课教学人员的绩效薪酬。同时，实践课教学人员之间的收入也很不平衡，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作实绩和贡献完全对等，实践课教师的付出与贡献得不到合理的待遇，缺乏公正、公平性。实际上，不同层次的实践课教学人员，对他们的激励也应该不同。
（二）实践课教学人才“进出”不畅
地方本科高校由于知名度、科研条件、工资待遇、地理位置等方面的原因，在引进人才上与部属重点高校相比处于明显的劣势。特别表现在实践课教师队伍方面，很多学校对实践课教师队伍建设不够重视，实践课教学人员的编制相对较少，真正实践课教学需要的人才难以引进，甚至一些实践课教学岗位成了高校收容安置的地方。另一方面，实践课教学人员与相同资历的专职教师相比，不容易在专业建设、课程建设、科研工作中出成果，专业技术职称晋升难，经常出现实践课教师在获得高学历后就提出转岗、辞职的要求，这就造成实践课教师队伍的不稳定。
（三）实践课教学队伍缺少专业技能培训
许多地方高校对于实践课教学人员重使用、轻培训，由于从事实践课教学人员不足，他们只能选择在职的学位教育，很少有机会接受脱产的专业知识学习。即使组织了专业技能的短期培训，也只是流于形式，培训体现出重理论培训轻实践技能培训、重学历培训轻素质培训的现象。影响了实践课教学人员的专业技能和实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般性、演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较深层次的综合性、创新性实践教学任务。
（四）缺少情感交流，不重视情感激励
实践课教学人员作为高校教师的一部分，目前在很多地方高校定位模糊，有的高校定位为实验室管理，有的高校则认为是教学辅助人员，有的则认为实践课教学人员从事的是实验教学准备和维护，很多高校并没有将他们定位为实践教学团队的重要组成部分。地方高校的管理者缺少与实践课教师的情感交流，他们极少深入到实验室，深入到实践课教师基层，了解实践课教学人员的实际困难，帮助他们解决工作、生活中遇到的问题，很少给予职业生涯发展激励，从而严重打击了他们的积极性。
（五）岗位聘任制度没有落到实处
目前许多地方本科高校已经实行了岗位聘任制，但在实际操作过程中却没有落到实处。一是聘任条件欠科学。一些学校在制订聘任条件时，更多的是注重教师的学历学位、工作年限、“双师资格”、研究成果等硬指标;而对教师的履行岗位职责方面的师德师风、教学质量等软指标则没有明确规定。二是忽视聘后管理和考核。不少地方高校实践课教师岗位职责模糊、岗位意识淡薄，只要达到了工作年限，符合了基本条件，都可以申报聘任相应职称，至于受聘后必须履行的岗位职责、工作质量要求等等，学校没有作出明确的指标规定。因此，一些实践课教师在受聘高一级职称，事业心和工作积极性不如从前。
二、地方本科高校实践课教学队伍激励机制设计的原则
（一）公平原则
公平是激励的一个基本原则。每个教师都希望自己的工作能得到社会的肯定和公正的评价。如果不公平，那么就会打消他们的积极性，影响士气。特别是在目前地方高校实践课教学人员与专任教师之间本身已经存在地位上和待遇上的一些差距，如果在激励过程中还不能做到公平，势必会打击他们的积极性，造成实践课教学队伍的不稳定。
（二）目标结合原则
地方本科高校目标的设置还必须能满足员工个人的需要，否则将无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。若学校的目标与员工的目标不一致，必将相互制约，不利于高校的发展。高校可通过各种会议宣传学校的规划，并通过一定的激励政策让员工的个人目标与学校的目标相统一。
（三）因人制宜原则
地方高校实践课教师是相互独立的个体，他们之间本身也存在着很大的差异性。如有的老师需要提高物质待遇，而有的教师则希望得到培训和荣誉的激励。同一激励方法作用于不同层次的教师，都将会引起不同的效果。因此，针对地方高校实践课教师制定激励政策时，一定要采取因人制宜原则，有针对性地采取相应的激励措施。
（四）物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励满足个体最基本的需要，是低层次的激励。精神激励能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求，是一种高层次激励。一般情况下，对大多数人来说，如果不能满足他们最基本的物质需要，仅靠精神激励是无法调动其积极性的。当一个人的道德水平较高时，他在精神激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求。因此，在构建激励机制时，要将物质激励和精神激励两者有机地结合起来。
三、地方本科高校实践课教学队伍激励机制改进思路
（一）建立合理薪酬机制
大多数的地方本科高校目前都在推行岗位绩效工资制度改革，教师们不仅关心他们的工资标准的高低，更关心工资制度是否体现人的学历、能力、岗位贡献等。因此地方高校在薪酬机制中，必须对不同层次、不同岗位的人员工资分配区别对待，要按照“效率优先、优劳优酬”的分配原则，真正建立起与工作实绩、岗位职责直接挂钩的分配激励机制。工资、绩效奖金、住房公积金等经济类薪酬为教师提供了可靠的基本生活保障，是可以量化的货币激励形式。此外，还有教师进修、舒适的办公环境、专业技能培训等非经济类薪酬。地方高校要将经济类薪酬和非经济类薪酬有效结合，关注教师的精神激励，重视教师的自尊感、成就感、荣誉感，发掘教师的工作潜能。同时加大岗位绩效工资制度改革，变身份管理为岗位管理，完善考核手段，岗位绩效工资与教师的年终考核结果挂钩。 （二）引导人才内部合理流动
在地方本科高校中，合理的人才内部流动有利于提高教师的满意度和工作积极性，如果他们通过在学校的内部合理流动实现自己的目标，人才流失的情况也会大大减少。对于实践课教学人员来说，由于长期在同一个实践教学岗位工作，可能会产生厌倦和枯燥，觉得缺乏变化和挑战，希望调到学校的其他管理岗位或转到专任教师岗位。地方高校的管理者应该进行合理的引导，为他们提供不断完善自我和不断实现自我的机会与条件。建立“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，依据教师的个人兴趣和发展目标，并且结合他们的实际能力，选择符合自己职业生涯设计的岗位。
（三）建立积极的培训机制
目前，许多地方本科高校转型为应用型大学，对实践课教师的实践能力和应用能力要求更高。地方高校要根据学校今后发展目标和规划，有组织有计划地选送实践课教师参加学历提升教育和专业技术培训。并将实践课教师培训与职称晋级、晋升等联系起来，并为他们提供时间和经费上的支持，使教师培训变为自觉行为。鼓励他们多途径学习提高，对脱产参加培训的实践课教师的补助方面予以政策性支持。地方高校建立积极的培训机制，有利于学校的发展与调动教师学习积极性相结合，有利于学校发展规划与教师个人发展规划相结合，有利于改善学校的师资结构和学科梯队建设，使地方高校向特色化名校迈进。
（四）建立服务体系，形成情感激励
地方高校的管理者应本着尊重人、理解人、关心人的出发点，真正做到“以人为本”。既要抓好各种制度化、规范化的“刚性管理”，又要充分发挥“情感激励”作用。加强管理者与教师之间的沟通、交流，给予教师充分的信任和尊重，让他们以不同的形式积极参与实验室建设等重大问题的决策，以商量的方式安排工作和处理问题。地方高校的管理者应与实践课教学人员共同制定职业生涯规划，使个人职业发展目标与学校的发展目标相一致，充分尊重他们的个性化差异，依据他们年龄、素质、性格等方面的差异，从不同层面构架教师成长发展的晋升通道，鼓励他们成为某一方面的“领军人物”或“带头人”。
（五）全面实施岗位聘任制度
地方本科高校要以学校专业建设和学科发展需要为依据，结合学校教师队伍结构状况，制订科学合理的岗位设置方案。依照地方高校实践课教学岗位的特点来制定实践课教学人员的聘用制度，在岗位聘任条件中，教师的师德评价、教学效果、科研成果、双师经历等应占一定权重，对岗位职责也要做出明确说明，只有符合岗位要求的条件才可以参与竞聘，打破长期以来按资排辈，聘任制度流于形式的特点。这样使得有能力、有技术、教学效果好的教师能够在竞聘中脱颖而出，鼓励他们积极进取，在本职岗位上建功立业。同时加强聘后管理和考核，公平公正地做好聘任期满考核工作，并将考核结果作为解聘和续聘的主要依据。
参考文献：
[1]杨智.地方高校人力资源管理中激励机制的研究[J].黄石理工学院学报，2007（12）.
[2]朱德友.高校教师激励机制研究[D].武汉大学，2010.
[3]王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究[D].哈尔滨工程大学，2006.
[4]浅析地方高校实验教学队伍的激励机制[J].黑龙江科技信息，2012（31）.
[5]我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2013（3）.
（作者单位：武汉商学院信息工程系）
关键词：地方本科高校;实践课教学队伍;激励
实践课教学队伍作为地方本科高校师资队伍的一个重要组成部分，他们对学生实践动手能力的培养和地方高校整体教学实力的提升起着关键作用。随着高校教师基本生活条件的不断改善，他们对于物质激励的兴趣趋于淡薄，而对创造能力的关注日益增长。因此，如何对实践课教师进行激励机制设计，激发他们的积极性和主动性，增强他们的使命感和责任感，成为许多地方本科高校亟待解决的问题之一。
一、地方本科高校实践课教学队伍激励机制存在问题
（一）薪酬结构不合理
地方本科高校现有薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，但在薪酬设计方面存在不少问题，薪酬设置缺乏内部公平性。在地方本科高校采取的薪酬政策中，专职教师绩效薪酬平均数高于实践课教学人员的绩效薪酬。同时，实践课教学人员之间的收入也很不平衡，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作实绩和贡献完全对等，实践课教师的付出与贡献得不到合理的待遇，缺乏公正、公平性。实际上，不同层次的实践课教学人员，对他们的激励也应该不同。
（二）实践课教学人才“进出”不畅
地方本科高校由于知名度、科研条件、工资待遇、地理位置等方面的原因，在引进人才上与部属重点高校相比处于明显的劣势。特别表现在实践课教师队伍方面，很多学校对实践课教师队伍建设不够重视，实践课教学人员的编制相对较少，真正实践课教学需要的人才难以引进，甚至一些实践课教学岗位成了高校收容安置的地方。另一方面，实践课教学人员与相同资历的专职教师相比，不容易在专业建设、课程建设、科研工作中出成果，专业技术职称晋升难，经常出现实践课教师在获得高学历后就提出转岗、辞职的要求，这就造成实践课教师队伍的不稳定。
（三）实践课教学队伍缺少专业技能培训
许多地方高校对于实践课教学人员重使用、轻培训，由于从事实践课教学人员不足，他们只能选择在职的学位教育，很少有机会接受脱产的专业知识学习。即使组织了专业技能的短期培训，也只是流于形式，培训体现出重理论培训轻实践技能培训、重学历培训轻素质培训的现象。影响了实践课教学人员的专业技能和实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般性、演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较深层次的综合性、创新性实践教学任务。
（四）缺少情感交流，不重视情感激励
实践课教学人员作为高校教师的一部分，目前在很多地方高校定位模糊，有的高校定位为实验室管理，有的高校则认为是教学辅助人员，有的则认为实践课教学人员从事的是实验教学准备和维护，很多高校并没有将他们定位为实践教学团队的重要组成部分。地方高校的管理者缺少与实践课教师的情感交流，他们极少深入到实验室，深入到实践课教师基层，了解实践课教学人员的实际困难，帮助他们解决工作、生活中遇到的问题，很少给予职业生涯发展激励，从而严重打击了他们的积极性。
（五）岗位聘任制度没有落到实处
目前许多地方本科高校已经实行了岗位聘任制，但在实际操作过程中却没有落到实处。一是聘任条件欠科学。一些学校在制订聘任条件时，更多的是注重教师的学历学位、工作年限、“双师资格”、研究成果等硬指标;而对教师的履行岗位职责方面的师德师风、教学质量等软指标则没有明确规定。二是忽视聘后管理和考核。不少地方高校实践课教师岗位职责模糊、岗位意识淡薄，只要达到了工作年限，符合了基本条件，都可以申报聘任相应职称，至于受聘后必须履行的岗位职责、工作质量要求等等，学校没有作出明确的指标规定。因此，一些实践课教师在受聘高一级职称，事业心和工作积极性不如从前。
二、地方本科高校实践课教学队伍激励机制设计的原则
（一）公平原则
公平是激励的一个基本原则。每个教师都希望自己的工作能得到社会的肯定和公正的评价。如果不公平，那么就会打消他们的积极性，影响士气。特别是在目前地方高校实践课教学人员与专任教师之间本身已经存在地位上和待遇上的一些差距，如果在激励过程中还不能做到公平，势必会打击他们的积极性，造成实践课教学队伍的不稳定。
（二）目标结合原则
地方本科高校目标的设置还必须能满足员工个人的需要，否则将无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。若学校的目标与员工的目标不一致，必将相互制约，不利于高校的发展。高校可通过各种会议宣传学校的规划，并通过一定的激励政策让员工的个人目标与学校的目标相统一。
（三）因人制宜原则
地方高校实践课教师是相互独立的个体，他们之间本身也存在着很大的差异性。如有的老师需要提高物质待遇，而有的教师则希望得到培训和荣誉的激励。同一激励方法作用于不同层次的教师，都将会引起不同的效果。因此，针对地方高校实践课教师制定激励政策时，一定要采取因人制宜原则，有针对性地采取相应的激励措施。
（四）物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励满足个体最基本的需要，是低层次的激励。精神激励能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求，是一种高层次激励。一般情况下，对大多数人来说，如果不能满足他们最基本的物质需要，仅靠精神激励是无法调动其积极性的。当一个人的道德水平较高时，他在精神激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求。因此，在构建激励机制时，要将物质激励和精神激励两者有机地结合起来。
三、地方本科高校实践课教学队伍激励机制改进思路
（一）建立合理薪酬机制
大多数的地方本科高校目前都在推行岗位绩效工资制度改革，教师们不仅关心他们的工资标准的高低，更关心工资制度是否体现人的学历、能力、岗位贡献等。因此地方高校在薪酬机制中，必须对不同层次、不同岗位的人员工资分配区别对待，要按照“效率优先、优劳优酬”的分配原则，真正建立起与工作实绩、岗位职责直接挂钩的分配激励机制。工资、绩效奖金、住房公积金等经济类薪酬为教师提供了可靠的基本生活保障，是可以量化的货币激励形式。此外，还有教师进修、舒适的办公环境、专业技能培训等非经济类薪酬。地方高校要将经济类薪酬和非经济类薪酬有效结合，关注教师的精神激励，重视教师的自尊感、成就感、荣誉感，发掘教师的工作潜能。同时加大岗位绩效工资制度改革，变身份管理为岗位管理，完善考核手段，岗位绩效工资与教师的年终考核结果挂钩。 （二）引导人才内部合理流动
在地方本科高校中，合理的人才内部流动有利于提高教师的满意度和工作积极性，如果他们通过在学校的内部合理流动实现自己的目标，人才流失的情况也会大大减少。对于实践课教学人员来说，由于长期在同一个实践教学岗位工作，可能会产生厌倦和枯燥，觉得缺乏变化和挑战，希望调到学校的其他管理岗位或转到专任教师岗位。地方高校的管理者应该进行合理的引导，为他们提供不断完善自我和不断实现自我的机会与条件。建立“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，依据教师的个人兴趣和发展目标，并且结合他们的实际能力，选择符合自己职业生涯设计的岗位。
（三）建立积极的培训机制
目前，许多地方本科高校转型为应用型大学，对实践课教师的实践能力和应用能力要求更高。地方高校要根据学校今后发展目标和规划，有组织有计划地选送实践课教师参加学历提升教育和专业技术培训。并将实践课教师培训与职称晋级、晋升等联系起来，并为他们提供时间和经费上的支持，使教师培训变为自觉行为。鼓励他们多途径学习提高，对脱产参加培训的实践课教师的补助方面予以政策性支持。地方高校建立积极的培训机制，有利于学校的发展与调动教师学习积极性相结合，有利于学校发展规划与教师个人发展规划相结合，有利于改善学校的师资结构和学科梯队建设，使地方高校向特色化名校迈进。
（四）建立服务体系，形成情感激励
地方高校的管理者应本着尊重人、理解人、关心人的出发点，真正做到“以人为本”。既要抓好各种制度化、规范化的“刚性管理”，又要充分发挥“情感激励”作用。加强管理者与教师之间的沟通、交流，给予教师充分的信任和尊重，让他们以不同的形式积极参与实验室建设等重大问题的决策，以商量的方式安排工作和处理问题。地方高校的管理者应与实践课教学人员共同制定职业生涯规划，使个人职业发展目标与学校的发展目标相一致，充分尊重他们的个性化差异，依据他们年龄、素质、性格等方面的差异，从不同层面构架教师成长发展的晋升通道，鼓励他们成为某一方面的“领军人物”或“带头人”。
（五）全面实施岗位聘任制度
地方本科高校要以学校专业建设和学科发展需要为依据，结合学校教师队伍结构状况，制订科学合理的岗位设置方案。依照地方高校实践课教学岗位的特点来制定实践课教学人员的聘用制度，在岗位聘任条件中，教师的师德评价、教学效果、科研成果、双师经历等应占一定权重，对岗位职责也要做出明确说明，只有符合岗位要求的条件才可以参与竞聘，打破长期以来按资排辈，聘任制度流于形式的特点。这样使得有能力、有技术、教学效果好的教师能够在竞聘中脱颖而出，鼓励他们积极进取，在本职岗位上建功立业。同时加强聘后管理和考核，公平公正地做好聘任期满考核工作，并将考核结果作为解聘和续聘的主要依据。
参考文献：
[1]杨智.地方高校人力资源管理中激励机制的研究[J].黄石理工学院学报，2007（12）.
[2]朱德友.高校教师激励机制研究[D].武汉大学，2010.
[3]王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究[D].哈尔滨工程大学，2006.
[4]浅析地方高校实验教学队伍的激励机制[J].黑龙江科技信息，2012（31）.
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（作者单位：武汉商学院信息工程系）