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新东方董事长兼总裁俞敏洪
记得我在大学的时候,就觉得自己一无是处:自己长相也不好,家庭背景也不好,学习成绩也不好。确实是连自己都瞧不起自己,所以导致自己在北大整整五年的时间里没有被一个女孩子爱上过,尽管我偷偷地爱上过她们。
这是我对自己的评价失误了,后来我才发现其实我不应该那么自卑,其实我可以追求任何一个女孩子,即使她不答应,自我评价也不能太低。
这是我那时候对我自己的界定。那么,我们对人才又是怎样界定呢?自己定自己是人才就是人才了呢?还是由别人来定你是人才才是人才呢?毫无疑问,是由别人来定你才算。因为在别人眼中,往往更加能显示你的全面,从你的才能,到你的人品,到你的为人处事,别人实际上每天都在评价你。不管是谁评价,别人评价你也好,还是自己评价自己也好,得有一个前提条件要做,就是你必须学会自己推销自己。你所有的一切准备,包括社会活动,都是为了使自己积累资源,积累经验,直到最后把自己卖出去,还说自己很值钱。
当然,用这个人的时候,也要搞清楚这个推销自己的人是不是值得用。要用,也得有一个前提,我个人感觉,首先不仅仅是因为这个人有才能,更重要的是知道他是如何地去制衡人,就是让人才在你这儿待下去又能发挥才华。这个基本前提主要包含三个方面:第一个方面是利益;第二个方面是感情;第三个方面是发展平台。在这三个方面,我始终认为利益是必须放在前面的。有很多人说他要用理想来激励他的人才,用未来发展前景来激励他的人才,用伟大的精神来激励人才。对此,我要说啊,也许只有一个机构才能做到,那就是宗教机构才可以通过精神来把人才集中起来。纵观社会形势的发展,利益总是在前面的,因为,每一个人都是希望自己活得更好,赚到更多的钱,所以精神力量和感情尽管重要,但是利益排在前面是不用说的。
然而,光有利益也不行,很多知识分子你给了他钱,让他给你好好干,这本来是件好事,但他觉得他是受侮辱了。所以你要委婉地跟他说:“你好好干,有钱,我很喜欢你,没有你我这个地方就不行了。”所以,你必须让他有这种感觉。同时,大家也都觉得每一个人都有自己的发展平台。
不管怎么样,要想留住人才,这三个方面一个都不能少,就是利益、感情和发展平台都不能少。
这是一个个人领导力的问题,这个个人领导力是怎么回事呢?第一个原则,自己管不住的人才是不能用的,就像你管不住的女士不能娶回家;
第二个原则,比自己水平低的人才你又不能用;
第三个原则,不能让人才控制你自己。任何一个企业最危险的,就是倒过来人才控制了老板。你用人才的时候还不能让人才倒过来控制你自己,否则的话极其危险。
第四个原则,一个企业,或者一个机构要想把人才聚多,要让人才学会互相制约。
这四点并不体现你的领导力,要真正体现领导力必须学会什么呢?就是既能够让所有的人才充分发挥自己的能力,而且你还能管住人才,而这里面的人才每一个人在某一方面都比较厉害,这样才能做成事情。就是典型的人才和领导力的结合,领导力和人才结合才能够发挥意想不到的效应。人才本身不一定管用,但是领导力没有人才配备也不管用。
在人才中间,也分成两种:永久性人才和临时性人才。在我心目中有时候会出现这个概念,这个人是临时对新东方有贡献,能做出事情来,使新东方度过一个关键点,这个人我想一辈子用他。那么以什么东西来决定永久性人才和临时性人才呢?永久性人才具备下面这几点:
1.比如说我吧,此人必须是跟我情趣相投,理想一致的。我喜欢开朗奔放的个性,或者我喜欢一种充满激情的生活,但是如果他天天冷冰冰的,这样两个人就没法在一起共事。我喜欢做教育,他喜欢卖读物,那就没法在一起共事了。
2.使用人才的底线。人才的忠诚可以用狗和猫来比喻,狗对主人极其忠诚,猫是有东西吃的时候才忠诚,所以说家贫不养猫。
紧接着就使用国际人才和本土人才的区别,国际人才分三类:
第一类海归;第二类ABC;第三类是纯粹的外国人。新东方这三类人都有。我的财务总监是ABC;企业发展老总是犹太人;我的很多创始人都是海归,所以有一句话说我们新东方是:“一只土鳖带着一群海龟在干”。
海归分成两种人:第一种把中西方之间优秀的东西集中在自己身上,这样的海归明事理,只要给他一个平台,他就必然把事情干好。另外一种人,把中西方最坏的东西学到自己身上。
海归中很多确实是有才能的,但是在心理上非常敏感,因为他心理敏感,所以你要说他,他会暴跳如雷。海归确实有的时候会给你带来转变,新东方家族企业的消灭就是因为新东方海归回来,当时新东方本土土鳖都安插亲戚进了新东方,但是海归们带来非常新的现象,就是他们拒绝把自己的亲戚带到新东方。紧接着,他们提出任何人的亲戚都必须赶出去。对于我来说,就是一个难题了——我的老妈在新东方、姐夫在新东方、老婆的姐夫在新东方。他们就说,我如果不赶,作为创始人可放一条生路,我自己的亲戚留一部分。是啊,我的亲戚留一半,别人的亲戚要赶走,我的领导威力还在哪里?所以我紧接着把自己的亲戚先赶出去。这样的举措,使新东方从根本上改变了家族式企业的经营模式。
最后是国际人才问题。当你使用国际人才的时候,就要懂得外国人特别是西方人的心理状态。我身边的国际人才确实比较多,另外我到国外跟人交流的机会也比较多,所以到我这儿的国际人才用得还算是比较不错的。
在用人者和被用者之间,关键是用人者永远要有自己的能力。用人者要学会尊重人才,并且尊重人才的人格;学会利益共享,我管新东方的典型的方式就是利益共享,最后才把新东方做大:描绘未来,激发热情;要学会忍辱负重,不走极端。只有这样,才能将各种人才召集麾下,共创大业。
记得我在大学的时候,就觉得自己一无是处:自己长相也不好,家庭背景也不好,学习成绩也不好。确实是连自己都瞧不起自己,所以导致自己在北大整整五年的时间里没有被一个女孩子爱上过,尽管我偷偷地爱上过她们。
这是我对自己的评价失误了,后来我才发现其实我不应该那么自卑,其实我可以追求任何一个女孩子,即使她不答应,自我评价也不能太低。
这是我那时候对我自己的界定。那么,我们对人才又是怎样界定呢?自己定自己是人才就是人才了呢?还是由别人来定你是人才才是人才呢?毫无疑问,是由别人来定你才算。因为在别人眼中,往往更加能显示你的全面,从你的才能,到你的人品,到你的为人处事,别人实际上每天都在评价你。不管是谁评价,别人评价你也好,还是自己评价自己也好,得有一个前提条件要做,就是你必须学会自己推销自己。你所有的一切准备,包括社会活动,都是为了使自己积累资源,积累经验,直到最后把自己卖出去,还说自己很值钱。
当然,用这个人的时候,也要搞清楚这个推销自己的人是不是值得用。要用,也得有一个前提,我个人感觉,首先不仅仅是因为这个人有才能,更重要的是知道他是如何地去制衡人,就是让人才在你这儿待下去又能发挥才华。这个基本前提主要包含三个方面:第一个方面是利益;第二个方面是感情;第三个方面是发展平台。在这三个方面,我始终认为利益是必须放在前面的。有很多人说他要用理想来激励他的人才,用未来发展前景来激励他的人才,用伟大的精神来激励人才。对此,我要说啊,也许只有一个机构才能做到,那就是宗教机构才可以通过精神来把人才集中起来。纵观社会形势的发展,利益总是在前面的,因为,每一个人都是希望自己活得更好,赚到更多的钱,所以精神力量和感情尽管重要,但是利益排在前面是不用说的。
然而,光有利益也不行,很多知识分子你给了他钱,让他给你好好干,这本来是件好事,但他觉得他是受侮辱了。所以你要委婉地跟他说:“你好好干,有钱,我很喜欢你,没有你我这个地方就不行了。”所以,你必须让他有这种感觉。同时,大家也都觉得每一个人都有自己的发展平台。
不管怎么样,要想留住人才,这三个方面一个都不能少,就是利益、感情和发展平台都不能少。
这是一个个人领导力的问题,这个个人领导力是怎么回事呢?第一个原则,自己管不住的人才是不能用的,就像你管不住的女士不能娶回家;
第二个原则,比自己水平低的人才你又不能用;
第三个原则,不能让人才控制你自己。任何一个企业最危险的,就是倒过来人才控制了老板。你用人才的时候还不能让人才倒过来控制你自己,否则的话极其危险。
第四个原则,一个企业,或者一个机构要想把人才聚多,要让人才学会互相制约。
这四点并不体现你的领导力,要真正体现领导力必须学会什么呢?就是既能够让所有的人才充分发挥自己的能力,而且你还能管住人才,而这里面的人才每一个人在某一方面都比较厉害,这样才能做成事情。就是典型的人才和领导力的结合,领导力和人才结合才能够发挥意想不到的效应。人才本身不一定管用,但是领导力没有人才配备也不管用。
在人才中间,也分成两种:永久性人才和临时性人才。在我心目中有时候会出现这个概念,这个人是临时对新东方有贡献,能做出事情来,使新东方度过一个关键点,这个人我想一辈子用他。那么以什么东西来决定永久性人才和临时性人才呢?永久性人才具备下面这几点:
1.比如说我吧,此人必须是跟我情趣相投,理想一致的。我喜欢开朗奔放的个性,或者我喜欢一种充满激情的生活,但是如果他天天冷冰冰的,这样两个人就没法在一起共事。我喜欢做教育,他喜欢卖读物,那就没法在一起共事了。
2.使用人才的底线。人才的忠诚可以用狗和猫来比喻,狗对主人极其忠诚,猫是有东西吃的时候才忠诚,所以说家贫不养猫。
紧接着就使用国际人才和本土人才的区别,国际人才分三类:
第一类海归;第二类ABC;第三类是纯粹的外国人。新东方这三类人都有。我的财务总监是ABC;企业发展老总是犹太人;我的很多创始人都是海归,所以有一句话说我们新东方是:“一只土鳖带着一群海龟在干”。
海归分成两种人:第一种把中西方之间优秀的东西集中在自己身上,这样的海归明事理,只要给他一个平台,他就必然把事情干好。另外一种人,把中西方最坏的东西学到自己身上。
海归中很多确实是有才能的,但是在心理上非常敏感,因为他心理敏感,所以你要说他,他会暴跳如雷。海归确实有的时候会给你带来转变,新东方家族企业的消灭就是因为新东方海归回来,当时新东方本土土鳖都安插亲戚进了新东方,但是海归们带来非常新的现象,就是他们拒绝把自己的亲戚带到新东方。紧接着,他们提出任何人的亲戚都必须赶出去。对于我来说,就是一个难题了——我的老妈在新东方、姐夫在新东方、老婆的姐夫在新东方。他们就说,我如果不赶,作为创始人可放一条生路,我自己的亲戚留一部分。是啊,我的亲戚留一半,别人的亲戚要赶走,我的领导威力还在哪里?所以我紧接着把自己的亲戚先赶出去。这样的举措,使新东方从根本上改变了家族式企业的经营模式。
最后是国际人才问题。当你使用国际人才的时候,就要懂得外国人特别是西方人的心理状态。我身边的国际人才确实比较多,另外我到国外跟人交流的机会也比较多,所以到我这儿的国际人才用得还算是比较不错的。
在用人者和被用者之间,关键是用人者永远要有自己的能力。用人者要学会尊重人才,并且尊重人才的人格;学会利益共享,我管新东方的典型的方式就是利益共享,最后才把新东方做大:描绘未来,激发热情;要学会忍辱负重,不走极端。只有这样,才能将各种人才召集麾下,共创大业。