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摘 要 人力资源柔性管理，从本质上说是一种以人为本的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。
关键词 人力资源 柔性管理 模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
人力资源是每个组织得以生存和彰显价值的宝贵资源。如何让人力资源在组织中发挥其应有的作用，已经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事了。
一、人力资源柔性管理的概述
相比于刚性管理，人力资源柔性管理，从本质上说是一种以人为本的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。它以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。柔性泛指适应变化的能力和特征，即具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。
二、人力资源柔性管理的基本特征
（一）人力资源柔性管理具有内在的驱动性。
柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
（二）人力资源柔性管理效果具有持久性。
这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。 但是现实中往往存在着各种差异并难以协调。然而一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
（三）人力资源柔性管理的激励有效性。
按照马斯洛的需要理论及赫茨伯格双因素理论，人力资源柔性管理主要是通过满足员工的高层次需求，真正激发员工对工作的主动性、积极性和创造性，因而人力资源柔性管理具有有效的激励作用。
（四）人力资源柔性管理的迅速适应性。
人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于员工文化素质日益提高，他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时人力资源柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。
三、组织中人力资源柔性管理模式的建立及运用
（一）建立柔性的组织结构。
传统的组织结构是金字塔型的，其组织层次过多，效率较低，信息也极易失真。实行柔性管理的组织则应建立以网络型的扁平化组织结构，管理层次少，提高了信息传递的速度和工作效率，并加强了各职能部门之间的相互沟通，提高了组织整体系统的反应灵敏度，从而使组织的各项工作能够迅速适应不同员工的不同需要。
（二）实行柔性的组织管理。
在组织中有管理者、管理对象，这些管理关系的实质是人对人的管理，管理的绩效在于调动人的主动性、积极性和创造性。因此组织要有明确的发展目标和发展理念、建立一支学习研究型的员工队伍、建立一套员工自主管理的民主机制、建立和健全上下左右沟通和交流的制度，营造一个和谐的工作环境。同时要注意对组织中的非正式群体的引导，使其成为组织发展中的正面力量。
（三）制定柔性的绩效考核指标。
传统的“过程管理”方式，往往造成工作效率低下，沟通不利。采用目标管理进行组织的绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。
（四）建立柔性的激励机制。
“一刀切”的激励机制不仅不能激励员工，反而在员工中产生很多消极影响。在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织的薪酬体系时，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些难以量化的创造性活动的高素质员工。运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中应将物资奖励和精神奖励相结合；还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
（五）健全全员培训制度。
传统的“填鸭式”的灌输型培训方式，往往浪费是人力、物力和财力。一个人力资源柔性管理的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。
总之，组织中人力资源柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式，更注重员工的主动性、积极性和创造性。但人力资源柔性管理并不排斥刚性管理的成分。只有这样，才能让人力资源发挥出更大的作用。
（作者单位：长江大学人力系 ）
参考文献：
[1]稻香：柔性管理.中国纺织出版社，2006年第一版.
[2]陈维政 余凯成 程文文：人力资源管理.高等教育出版社，2006年第二版.
[3]尹丽英：基于柔性管理的人力资源管理模式.商场现代化，2007（12）.
关键词 人力资源 柔性管理 模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
人力资源是每个组织得以生存和彰显价值的宝贵资源。如何让人力资源在组织中发挥其应有的作用，已经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事了。
一、人力资源柔性管理的概述
相比于刚性管理，人力资源柔性管理，从本质上说是一种以人为本的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。它以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。柔性泛指适应变化的能力和特征，即具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。
二、人力资源柔性管理的基本特征
（一）人力资源柔性管理具有内在的驱动性。
柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
（二）人力资源柔性管理效果具有持久性。
这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。 但是现实中往往存在着各种差异并难以协调。然而一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
（三）人力资源柔性管理的激励有效性。
按照马斯洛的需要理论及赫茨伯格双因素理论，人力资源柔性管理主要是通过满足员工的高层次需求，真正激发员工对工作的主动性、积极性和创造性，因而人力资源柔性管理具有有效的激励作用。
（四）人力资源柔性管理的迅速适应性。
人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于员工文化素质日益提高，他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时人力资源柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。
三、组织中人力资源柔性管理模式的建立及运用
（一）建立柔性的组织结构。
传统的组织结构是金字塔型的，其组织层次过多，效率较低，信息也极易失真。实行柔性管理的组织则应建立以网络型的扁平化组织结构，管理层次少，提高了信息传递的速度和工作效率，并加强了各职能部门之间的相互沟通，提高了组织整体系统的反应灵敏度，从而使组织的各项工作能够迅速适应不同员工的不同需要。
（二）实行柔性的组织管理。
在组织中有管理者、管理对象，这些管理关系的实质是人对人的管理，管理的绩效在于调动人的主动性、积极性和创造性。因此组织要有明确的发展目标和发展理念、建立一支学习研究型的员工队伍、建立一套员工自主管理的民主机制、建立和健全上下左右沟通和交流的制度，营造一个和谐的工作环境。同时要注意对组织中的非正式群体的引导，使其成为组织发展中的正面力量。
（三）制定柔性的绩效考核指标。
传统的“过程管理”方式，往往造成工作效率低下，沟通不利。采用目标管理进行组织的绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。
（四）建立柔性的激励机制。
“一刀切”的激励机制不仅不能激励员工，反而在员工中产生很多消极影响。在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织的薪酬体系时，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些难以量化的创造性活动的高素质员工。运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中应将物资奖励和精神奖励相结合；还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
（五）健全全员培训制度。
传统的“填鸭式”的灌输型培训方式，往往浪费是人力、物力和财力。一个人力资源柔性管理的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。
总之，组织中人力资源柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式，更注重员工的主动性、积极性和创造性。但人力资源柔性管理并不排斥刚性管理的成分。只有这样，才能让人力资源发挥出更大的作用。
（作者单位：长江大学人力系 ）
参考文献：
[1]稻香：柔性管理.中国纺织出版社，2006年第一版.
[2]陈维政 余凯成 程文文：人力资源管理.高等教育出版社，2006年第二版.
[3]尹丽英：基于柔性管理的人力资源管理模式.商场现代化，2007（12）.