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[摘 要]招聘对于一个企业人力资源管理体系来说是非常重要的，尤其是在企业整个管理体系中扮演着重要的角色。做好招聘成为企业人力资源部门的一个重要工作，只要这样企业才能有源源不断的人才流入企业，使企业拥有良好的人才保证，企业才能更好的发展。但是目前兴安盟本地企业，特别是中小企业在招聘问题上存在着很多不足，甚至有时候把招聘做成形式化。所以文章以兴安盟某零售行业为例，希望对兴安盟本地中小企业开展人才招聘提供一些参考和借鉴。
[关键词]企业招聘;制约因素;中小企业
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.108
1 引言
随着“人才强盟”战略的发展，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，但目前我盟本地中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题，需要下大力气解决。这就需要本地企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因，采取更加积极有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化的轨道。
2 本地×企业人才招聘的现状
2.1 ×企业概况及人才招聘现状
×企业成立于2003年，从事家零售行业。企业“以优质的商品，优质的服务，合理的价格为顾客”为企业使命，以“先做人，后做事”为企业核心价值观，赢得了当地人的认可。现在企业有20家门店，经营情况良好。现在有500多个员工，目前有营运、人力资源、采配中心、财务、行政、策划、防损等部门，部门配置符合当前的规模，但是经过一段时间的调研，对人力资源部的工作老板虽说很重视，但是对人力资源的工作效果并不满意，尤其是在人才招聘上一直是一个弱项，在引进人才上没有太大的优势。
该企业在员工招聘渠道方面主要是通过58同城招聘网站进行招聘，同时还参加了盟市、旗县劳动部门举办的民营企业现场招聘会。该公司招聘录用员工流程共四步：第一步：当某一个部门需要招聘员工时，在钉钉上发出人员需求申请，部门内部层层审核，到交人力资源部。第二步：人力资源部将根据部门提出的招聘需求发布招聘信息。第三步：由人力资源部筛选简历，为应聘者安排初试。第四步：通过初试后，人力资源部会挑选最佳的应聘者给需要招聘员工的部门推荐进行复试或若重要职位由总经理做第三次面试。最后，根据应聘者和企业等综合考虑作出最后是否录用决策。
2.2 ×企业人才招聘方面存在的问题
2.2.1 企业员工离职率高导致缺乏人才吸引力
由于某零售企业属于中小企业，所以与大企业相比，×企业因是零售超市行业，在引人、留人方面处于弱势地位，因而即使能找到人也会在很短的时间内离职，使得人力资源流动性相对于其他行业较大。通过分析得出，员工流动性原因包括很多，其中最主要的一种现象就是大多数熟练员工由于工资待遇问题出现“跳槽”现象。在行业里说一定的人员流动对企业有有利的一面，但是也有弊的一面，尤其是对零售行业来说，很容易给企业造成“用工荒”和“人才荒”的局面，进而导致企业的人才吸引力度大大下降，使得企业在短期之内处于招人难的局面，甚至产生一系列的不良后果。
2.2.2 出现“用工荒”和“人才荒”导致企业缺乏人才竞争力
随着某零售企业的高速扩展，对人才的需求日益渴望，这也使得对人才的需求和争夺成为企业更好发展的必由之路。某零售企业面对“用工荒”问题，向社会广撒网，采取各种招聘渠道，但是，由于零售行业，尤其是超市劳动时间长且强度大，收入低，一线员工招聘困难，新进入的新员工流失现象严重，导致该企业无法更好地“引进”和“留住”人才，使得企业缺乏人才竞争力。
3 ×企业人才流失的原因
尽管某零售企业高度重视人才招聘工作，但该公司平均每月员工流失率在35%～40%，尤其是近两年员工离职和“跳槽”的现象日益增多，通过調研后发现，人才流失问题的原因既有员工自身的原因，也有企业方面的原因，具体情况如下。
3.1 员工自身的因素分析
通过调研发现某零售企业人才流失问题的原因有，首先是企业老龄化严重。由于该公司35～55岁及55岁以上的员工占比高达60%，他们的职业素质、知识结构以及对工作的热情较弱，尤其是员工的老龄化程度十分严重，得过且过，一旦对他们严格要求就会离职，这也是导致该公司人才流失的重要因素。另外，年轻员工属于独生子女，在世界观、人生观和价值观方面与企业不相适应，对工作的期望值很高，工作的“新鲜度”降低以后原来对企业的期望值过高、加上自身的才能得不到发挥甚至没有晋升的空间等一系列原因造成了离职热潮。
3.2 企业方面的因素分析
3.2.1 在“引人”方面不够重视
某零售企业对招聘日益重视，也采取了一些措施，如制定了《×企业人力资源管理制度汇编》，在很大程度上完善了人力资源各项流程，但是制度落实实施方面出现问题，有些中层员工并没有按照制度执行操作，尤其是在招聘环节上尤为突出，出现“我相中谁，谁就能进来”的现象，没有更好的引进核实的人才来应聘，所以在“引人”方面还是没有狠下工夫。再比如，主要从事此工作的理货员大多数为农村妇女，没有什么文化，出来工作就是为了挣钱，她们所关心的就是工资、福利和各种待遇问题，但是，从2000年至今理货员基本工资以1900元为标准，一个月加上绩效才3200元左右，而且在人身安全上没有保障，企业也从未给一线员工缴纳“五险一金”，所以，大部分员工在待遇方面意见很大，他们在同等条件下更愿意选择缴纳“五险”的零售行业，因而频繁出现了流失的问题。
3.2.2 在“用人”方面不够高效
某零售企业在用人方面也存在着很大问题，企业在用人上目的性很强，首先不看这个人是否适合企业，而是看只要短期内解决企业现在所面临的问题，企业就会高薪用人，具有很大的随意性，而且此类问题屡见不鲜，导致该企业在人才管理上存在着“不重视”或“不高效”的情况，甚至有时候因一个人的加入，会损失一大部分人。从2019年1月至9月，仅仅9个月时间里，有1/3的基层员工换了一遍，技术人员有3人离职，1人晋升为中层，导致技术人员严重缺乏，尽管后期通过招聘补齐，但是离职的问题始终没有得到很好的解决。 4 解决×零售企业人才招聘问题的对策
4.1 树立正确的企业人力资源理念
某零售企业经营者和管理者顺应企业当前的发展需要，应该坚持“以人为本”，牢固树立“人力资源是企业的灵魂”的理念，摒弃简单、实用的人力资源理念，在处理人力资源部与其他各部门，人力资源和企业效益、人力资源与公司长远规划等重大关系时，应当更加重视人力资源招聘的各个环节，使得企业能招聘到合适的人才，因人而异，因岗选人，把合适的人放在合适的岗位上，企业才能走得更远，将“人本理论”作为企业选拔人才的重要理论，不仅能进一步完善企业激励政策，还能充分发挥人才的潜力，为每一个员工做好职业规划及人生规划，让员工成为企业的“忠实粉丝”。
4.2 制定科学的企业人力资源规划
通过对从某零售企业招聘录用员工情况看，存在着很多“偶然性”和“临时性”情况，每年年末或年初不做人力资源规划，甚至没有基本数据，每年企业离职率多少，应该储备多少员工，在几月份多储备人才等都没有规划，这也成为制约该企业人力资源招聘的重要因素。为此，某零售企业要想将人力资源管理做好，必须要把人力资源管理工作纳入到企业总体发展战略规划中，制定符合本企业发展的人力资源发展规划，从顶层设计上为人力资源招聘创造有利条件。特别是企业经营者和管理层要从思想上、行动上和制度上保持同频道，做好人力资源规划，做到未雨绸缪，只有这样才能确保员工招聘录用工作连续性，给企业提供源源不断的人才需要。
4.3 组织规范有效的人才招聘活动
对于零售企业的招聘工作，必须要有规范的、有效的招聘活动，在此过程中，从招聘开始到最后录用的每一个环节都要进行有效管理，比如标准招聘制定、信息招聘发布、人员初選、人员测试、人员录用、人员安置等全过程都要进行严格管理，只有在每一个环节、每一个细节做到位，才有可能找到适合企业的员工，提升企业招聘工作质量和成效。人才招聘活动是一个系统性很强的工作，不是人力资源部一个部门负责就能完成，需要企业用人部门的配合，用人部门必须全程参与招聘工作，甚至在重要的岗位人员招聘上，企业经营者应当参与招聘工作，对招聘录用的公平性必须严格把关。
5 结论
企业作为我国经济发展中不可忽视的群体。国家对中小企业的重视，在一定程度上减轻了企业负担，但是中小企业，尤其是本地企业在人力资源竞争方面却始终处于劣势。本地发展很难吸引外面的年轻人回乡，而随着科技的发展本地的人才慢慢满足不了人才的需要，所以本地企业面临着越来越多人才招聘困境，甚至已成为企业发展的主要障碍之一。如今，我国对中小企业的重视程度越来越强烈，政策上对中小企业的倾斜度逐年增长，为中小企业发展提供了新的机遇，因而企业自身也要重视发展，重视人才引进，把人才招聘工作做好，把握机遇，顺应大趋势，发展好企业。通过对某零售行业的调研，分析当前存在的问题，通过分析原因，提出了解决的方法，希望对某零售企业乃至全盟中小企业招聘人才有所帮助。
参考文献：
[1]毛清华.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展，2013（12）.
[2]李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放，2013（12）.
[3]宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛，2013（5）.
[4]丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济，2013（12）.
[5]王芬.企业招聘录用员工管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010（6）.
[6]孙超.企业招聘录用员工的困境及对策[J].东方企业文化，2011（18）.
[7]李芳等.企业招聘录用员工管理模式选择研究[J].学习与探索，2012（7）.
[关键词]企业招聘;制约因素;中小企业
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.108
1 引言
随着“人才强盟”战略的发展，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，但目前我盟本地中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题，需要下大力气解决。这就需要本地企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因，采取更加积极有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化的轨道。
2 本地×企业人才招聘的现状
2.1 ×企业概况及人才招聘现状
×企业成立于2003年，从事家零售行业。企业“以优质的商品，优质的服务，合理的价格为顾客”为企业使命，以“先做人，后做事”为企业核心价值观，赢得了当地人的认可。现在企业有20家门店，经营情况良好。现在有500多个员工，目前有营运、人力资源、采配中心、财务、行政、策划、防损等部门，部门配置符合当前的规模，但是经过一段时间的调研，对人力资源部的工作老板虽说很重视，但是对人力资源的工作效果并不满意，尤其是在人才招聘上一直是一个弱项，在引进人才上没有太大的优势。
该企业在员工招聘渠道方面主要是通过58同城招聘网站进行招聘，同时还参加了盟市、旗县劳动部门举办的民营企业现场招聘会。该公司招聘录用员工流程共四步：第一步：当某一个部门需要招聘员工时，在钉钉上发出人员需求申请，部门内部层层审核，到交人力资源部。第二步：人力资源部将根据部门提出的招聘需求发布招聘信息。第三步：由人力资源部筛选简历，为应聘者安排初试。第四步：通过初试后，人力资源部会挑选最佳的应聘者给需要招聘员工的部门推荐进行复试或若重要职位由总经理做第三次面试。最后，根据应聘者和企业等综合考虑作出最后是否录用决策。
2.2 ×企业人才招聘方面存在的问题
2.2.1 企业员工离职率高导致缺乏人才吸引力
由于某零售企业属于中小企业，所以与大企业相比，×企业因是零售超市行业，在引人、留人方面处于弱势地位，因而即使能找到人也会在很短的时间内离职，使得人力资源流动性相对于其他行业较大。通过分析得出，员工流动性原因包括很多，其中最主要的一种现象就是大多数熟练员工由于工资待遇问题出现“跳槽”现象。在行业里说一定的人员流动对企业有有利的一面，但是也有弊的一面，尤其是对零售行业来说，很容易给企业造成“用工荒”和“人才荒”的局面，进而导致企业的人才吸引力度大大下降，使得企业在短期之内处于招人难的局面，甚至产生一系列的不良后果。
2.2.2 出现“用工荒”和“人才荒”导致企业缺乏人才竞争力
随着某零售企业的高速扩展，对人才的需求日益渴望，这也使得对人才的需求和争夺成为企业更好发展的必由之路。某零售企业面对“用工荒”问题，向社会广撒网，采取各种招聘渠道，但是，由于零售行业，尤其是超市劳动时间长且强度大，收入低，一线员工招聘困难，新进入的新员工流失现象严重，导致该企业无法更好地“引进”和“留住”人才，使得企业缺乏人才竞争力。
3 ×企业人才流失的原因
尽管某零售企业高度重视人才招聘工作，但该公司平均每月员工流失率在35%～40%，尤其是近两年员工离职和“跳槽”的现象日益增多，通过調研后发现，人才流失问题的原因既有员工自身的原因，也有企业方面的原因，具体情况如下。
3.1 员工自身的因素分析
通过调研发现某零售企业人才流失问题的原因有，首先是企业老龄化严重。由于该公司35～55岁及55岁以上的员工占比高达60%，他们的职业素质、知识结构以及对工作的热情较弱，尤其是员工的老龄化程度十分严重，得过且过，一旦对他们严格要求就会离职，这也是导致该公司人才流失的重要因素。另外，年轻员工属于独生子女，在世界观、人生观和价值观方面与企业不相适应，对工作的期望值很高，工作的“新鲜度”降低以后原来对企业的期望值过高、加上自身的才能得不到发挥甚至没有晋升的空间等一系列原因造成了离职热潮。
3.2 企业方面的因素分析
3.2.1 在“引人”方面不够重视
某零售企业对招聘日益重视，也采取了一些措施，如制定了《×企业人力资源管理制度汇编》，在很大程度上完善了人力资源各项流程，但是制度落实实施方面出现问题，有些中层员工并没有按照制度执行操作，尤其是在招聘环节上尤为突出，出现“我相中谁，谁就能进来”的现象，没有更好的引进核实的人才来应聘，所以在“引人”方面还是没有狠下工夫。再比如，主要从事此工作的理货员大多数为农村妇女，没有什么文化，出来工作就是为了挣钱，她们所关心的就是工资、福利和各种待遇问题，但是，从2000年至今理货员基本工资以1900元为标准，一个月加上绩效才3200元左右，而且在人身安全上没有保障，企业也从未给一线员工缴纳“五险一金”，所以，大部分员工在待遇方面意见很大，他们在同等条件下更愿意选择缴纳“五险”的零售行业，因而频繁出现了流失的问题。
3.2.2 在“用人”方面不够高效
某零售企业在用人方面也存在着很大问题，企业在用人上目的性很强，首先不看这个人是否适合企业，而是看只要短期内解决企业现在所面临的问题，企业就会高薪用人，具有很大的随意性，而且此类问题屡见不鲜，导致该企业在人才管理上存在着“不重视”或“不高效”的情况，甚至有时候因一个人的加入，会损失一大部分人。从2019年1月至9月，仅仅9个月时间里，有1/3的基层员工换了一遍，技术人员有3人离职，1人晋升为中层，导致技术人员严重缺乏，尽管后期通过招聘补齐，但是离职的问题始终没有得到很好的解决。 4 解决×零售企业人才招聘问题的对策
4.1 树立正确的企业人力资源理念
某零售企业经营者和管理者顺应企业当前的发展需要，应该坚持“以人为本”，牢固树立“人力资源是企业的灵魂”的理念，摒弃简单、实用的人力资源理念，在处理人力资源部与其他各部门，人力资源和企业效益、人力资源与公司长远规划等重大关系时，应当更加重视人力资源招聘的各个环节，使得企业能招聘到合适的人才，因人而异，因岗选人，把合适的人放在合适的岗位上，企业才能走得更远，将“人本理论”作为企业选拔人才的重要理论，不仅能进一步完善企业激励政策，还能充分发挥人才的潜力，为每一个员工做好职业规划及人生规划，让员工成为企业的“忠实粉丝”。
4.2 制定科学的企业人力资源规划
通过对从某零售企业招聘录用员工情况看，存在着很多“偶然性”和“临时性”情况，每年年末或年初不做人力资源规划，甚至没有基本数据，每年企业离职率多少，应该储备多少员工，在几月份多储备人才等都没有规划，这也成为制约该企业人力资源招聘的重要因素。为此，某零售企业要想将人力资源管理做好，必须要把人力资源管理工作纳入到企业总体发展战略规划中，制定符合本企业发展的人力资源发展规划，从顶层设计上为人力资源招聘创造有利条件。特别是企业经营者和管理层要从思想上、行动上和制度上保持同频道，做好人力资源规划，做到未雨绸缪，只有这样才能确保员工招聘录用工作连续性，给企业提供源源不断的人才需要。
4.3 组织规范有效的人才招聘活动
对于零售企业的招聘工作，必须要有规范的、有效的招聘活动，在此过程中，从招聘开始到最后录用的每一个环节都要进行有效管理，比如标准招聘制定、信息招聘发布、人员初選、人员测试、人员录用、人员安置等全过程都要进行严格管理，只有在每一个环节、每一个细节做到位，才有可能找到适合企业的员工，提升企业招聘工作质量和成效。人才招聘活动是一个系统性很强的工作，不是人力资源部一个部门负责就能完成，需要企业用人部门的配合，用人部门必须全程参与招聘工作，甚至在重要的岗位人员招聘上，企业经营者应当参与招聘工作，对招聘录用的公平性必须严格把关。
5 结论
企业作为我国经济发展中不可忽视的群体。国家对中小企业的重视，在一定程度上减轻了企业负担，但是中小企业，尤其是本地企业在人力资源竞争方面却始终处于劣势。本地发展很难吸引外面的年轻人回乡，而随着科技的发展本地的人才慢慢满足不了人才的需要，所以本地企业面临着越来越多人才招聘困境，甚至已成为企业发展的主要障碍之一。如今，我国对中小企业的重视程度越来越强烈，政策上对中小企业的倾斜度逐年增长，为中小企业发展提供了新的机遇，因而企业自身也要重视发展，重视人才引进，把人才招聘工作做好，把握机遇，顺应大趋势，发展好企业。通过对某零售行业的调研，分析当前存在的问题，通过分析原因，提出了解决的方法，希望对某零售企业乃至全盟中小企业招聘人才有所帮助。
参考文献：
[1]毛清华.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展，2013（12）.
[2]李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放，2013（12）.
[3]宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛，2013（5）.
[4]丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济，2013（12）.
[5]王芬.企业招聘录用员工管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010（6）.
[6]孙超.企业招聘录用员工的困境及对策[J].东方企业文化，2011（18）.
[7]李芳等.企业招聘录用员工管理模式选择研究[J].学习与探索，2012（7）.